歲末年終，讓人感到壓力的不只是複雜的家族聚會或沉重的紅包預算，職場上的目標未達成、逼近的截止日期以及長期累積的職業倦怠，更讓許多上班族在年尾感到精疲力竭。臨床心理學家建議，面對這段時期的焦慮，最好的對策竟然是像個「三歲小孩」一樣生活。記者彭夢竺／編譯

歲末年終，讓人感到壓力的不只是複雜的家族聚會或沉重的紅包預算，職場上的目標未達成、逼近的截止日期以及長期累積的職業倦怠，更讓許多上班族在年尾感到精疲力竭。臨床心理學家建議，面對這段時期的焦慮，最好的對策竟然是像個「三歲小孩」一樣生活。

[caption id="attachment_167880" align="aligncenter" width="1200"] 長期累積的職業倦怠讓許多上班族在年尾感到精疲力竭。（圖／123RF）[/caption]

職場現況 逾5成美國員工陷入職業倦怠

根據Eagle Hill Consulting於11月針對超過14,000名受訪者進行的職場倦怠調查顯示，高達55%的美國員工正感受到職業倦怠。這些員工表示，長期壓力已嚴重影響其工作效率、績效表現以及創造力。

精神科醫生Judith Joseph指出，員工往往為了維持「可靠成員」的形象而犧牲健康。她建議：「在答應或拒絕任何任務前，先停頓一下，聽聽內心那個細小的聲音，它通常會誠實地告訴你：你已經累到無法在週末加班了。」

轉換視角 專注已達成的成就而非不足

國家路易斯大學（National Louis University）兼任教授Patricia Dixon指出，人們在年終回顧時，極易陷入「只看自己沒做什麼」的負面情緒，進而忽略了已完成的功勞。Dixon建議應重新調整觀點。

• 接受現狀：即使沒得到夢寐以求的升遷，但或許老闆因為你的努力而加薪。
• 慶祝小勝利：即使創業計畫尚未成真，但你已完成了計畫書或取得了證照。
• 重視過程：若過度關注終點而忽略過程，會錯過中間那些讓壓力變輕的小確幸。

專家給出秘訣 擁抱你「內心的小小孩」

Dixon在其著作《擁抱你內心的小小孩》（Embrace Your Inner Toddler）中提到，三歲小孩的生活有四大基本要素，成年人應適度借鑒。

• 玩耍時間：在工作任務間隔15分鐘，玩一下數獨（Sudoku）或猜字遊戲（Wordle）。
• 點心時間：準備喜愛的點心，為午後的精神提供支援。
• 午睡/休息時間：利用幾分鐘進行冥想或呼吸練習。
• 「不屈服」的拒絕：當你已經沒有心力承擔額外工作時，學習像幼童一樣堅定地說「不」。

Dixon總結：「我們可以認真看待職業生涯，但不必把自己看得太嚴肅。無止盡地在公司階梯攀爬，會對身心健康造成負面影響，關鍵在於了解自己的極限，並適時休息。」

資料來源：CNBC

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是什麼讓高情商者與眾不同？答案就在於他們的心態。心理治療師艾美·莫林（Amy Morin）指出，透過接受關於情緒的幾個「殘酷真相」，他們找到了做出更好決策、建立更健康人際關係和增強心理韌性的關鍵。記者彭夢竺／編譯

是什麼讓高情商者與眾不同？答案就在於他們的心態。心理治療師艾美·莫林（Amy Morin）指出，透過接受關於情緒的幾個「殘酷真相」，他們找到了做出更好決策、建立更健康人際關係和增強心理韌性的關鍵。

莫林在她的「Mentally Stronger」Podcast節目中分享，許多人在成長過程中，從師長、父母或其他善意的成人那裡，接收了許多關於情緒的錯誤觀念。但她強調，改變這些信念永遠不嫌晚。

以下是高情商者早就接受的5個殘酷真相，以及你可以如何做到。

一、情緒不控制你，你控制情緒

憤怒、悲傷或焦慮等情緒，常被視為負面。但所有情緒都可能帶來助益或傷害，關鍵在於你如何應對。例如，憤怒可以給你挺身而出的勇氣，悲傷可以幫助你緬懷失去的事物。

高情商者相信，他們可以調節、表達並根據需要轉變自己的情緒。

訣竅：當情緒無益時，練習應對技巧來調節它。例如，感到焦慮時去散步，或悲傷時找朋友聊天。這些策略能幫助你重新掌控情緒，甚至善用它。

二、調節情緒不等於壓抑情緒

健康的情緒調節，是在於允許自己體驗有益的情緒，並緩和或轉變無益的情緒。這就像調節恆溫器，你不是完全關掉暖氣，而是將溫度維持在舒適的水平。

訣竅：當焦慮高到讓你無法正常交談時，採取步驟來降低它的強度；當憤怒可能讓你說出後悔的話時，暫停緊張的對話。換句話說，傾聽情緒想告訴你的訊息，並有意識地決定如何處理這些資訊。

三、別人無法「讓你」產生任何感受

你可能會很想責怪某人讓你生氣或難過。但事實是，你才是自己感受的主宰。你的情緒源於你對情境的認知，而非他人的言語或行為。例如，當有人批評你的工作時，你感到憤怒或受傷，這些感受來自於你對他們話語的解讀，而不是話語本身。

訣竅：改變你的措辭，為自己的情緒和反應負責。試著將「你讓我生氣」改為「對於你所做的事，我感到憤怒」。這種轉換能幫助你為情緒承擔責任，從而選擇下一步的行動。

四、抱怨宣洩無助於改善心情

我們都聽過「別憋著，把它發洩出來」這類說法。但我們並非需要釋放壓力的壓力鍋。

事實上，無論是線上或當面抱怨，都可能像是火上加油。研究顯示，當你反覆談論讓你心煩的事情時，反而更可能加劇情緒，而不是緩解它。雖然討論情緒有益，但抱怨他人的行為只會讓你陷入困境。

訣竅：與其反覆講述你沮喪的原因，不如多討論解決方案和前進的策略。你可以寫日記，或集思廣益地想出實際步驟來解決問題。

五、你比難受的感受更強大

很多人會避免引發焦慮、悲傷或尷尬的情境，因為他們懷疑自己無法應對這些情緒。難受的感覺雖然痛苦，但正是我們試圖逃避它們的行為，導致了真正的痛苦。

訣竅：允許自己體驗不適，勇敢面對恐懼、忍受悲傷、經歷焦慮。情緒就像海浪，會達到高峰，然後平息。隨著時間過去，這種不適感也會減弱。更重要的是，你會在應對這些困難情緒的過程中，建立起自信。

走出你的情緒舒適圈，是成長的關鍵。每一次練習忍受不適，都是一次磨練技能、增長情商的機會。

資料來源：CNBC

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隨著Z世代工作者重返辦公室，他們正在以自己的方式重塑企業文化。透過擁抱AI、讓心理健康對話變得日常化，並更真實地做自己，這些新世代正在打破傳統職場規範。記者彭夢竺／編譯

隨著Z世代工作者重返辦公室，他們正在以自己的方式重塑企業文化。透過擁抱AI、讓心理健康對話變得日常化，並更真實地做自己，這些新世代正在打破傳統職場規範。

出生於1997年至2012年，許多Z世代是在疫情期間進入職場，在遠距工作、充滿不確定性和快速變化的環境中，摸索他們的第一份工作。

[caption id="attachment_190744" align="aligncenter" width="2816"] 隨著Z世代工作者重返辦公室，他們正在以自己的方式重塑企業文化。（圖／AI生成）[/caption]

一些頂尖企業領袖將遠距工作的興起與Z世代掛鉤，並對職場紀律和員工參與度表達擔憂。摩根大通（JPMorgan）執行長傑米·戴蒙（Jamie Dimon）最近評論，他自己從疫情以來每週工作7天，但Z世代卻沒有出現。

78歲的英國商人亞倫·舒格（Lord Alan Sugar）也說，年輕人「只想坐在家裡」，應該回到辦公室上班。

儘管如此，房地產公司JLL對全球12,000名員工進行的一項最新研究顯示，年輕工作者其實更渴望面對面互動，且平均每週進辦公室3天，比其他所有年齡層都來得多。

當資深專業人士不願進辦公室時，年輕人發現他們到公司時，不是獨自一人，就是被同齡人包圍。

這催生了一系列新的職場趨勢，從在網路上爆紅的「Z世代凝視」，到「辦公室警報器」美學，甚至像「ick」這樣的抖音（TikTok）流行語也漸漸融入專業術語。

「我們模糊了同事與朋友之間的界限，這讓我們與人一起工作時感覺更自在。」

職場情報公司Workplace Intelligence的執行合夥人丹·紹貝爾（Dan Schawbel）表示：「Z世代正在重新塑造職場規範，他們引入了反映其價值觀、數位流暢度與追求真實感的新工作方式。」

Z世代「有目的」社交填補職場空缺

資深專業人士更喜歡在家工作，這侵蝕了許多年輕工作者所尋求的茶水間閒聊和師徒文化。為了填補這個空缺，Z世代變得更有目的地進行社交。

25歲的公關專業人士李唯容（Weirong Li）畢業於紐約大學斯特恩商學院，她每週進辦公室5天，而她的資深同事則多半採取混合或遠距工作。李唯容注意到，會進辦公室的人通常和她年紀相仿。

「這種混合式排班是基於你的職位層級，如果你職位較高...你會有更多彈性不進辦公室，因為你已經證明了自己，不需要再建立人脈網絡。」

這讓李唯容學會深思熟慮地與同事互動，包括利用線上和實體的機會。「我與資深同事的大多數連結，如果不是在辦公室建立，都是先從線上開始，因為我本來不認識他們。我會在LinkedIn上聯繫，甚至直接寄信給他們。」李唯容解釋。

她補充說，她會「非常認真看待」茶水間閒聊，因為她將其視為開啟對話和認識新朋友的機會。

外媒《CNBC》先前報導曾提到，一些Z世代工作者會特意報名參加專業社交活動，試圖在有組織的環境中彌補人際網絡的空缺。

25歲的稅務顧問維韋克·哈里亞（Vivek Haria）當時指出，他已經參加了倫敦金絲雀碼頭商務區為年輕專業人士舉辦的10場活動，因為辦公室裡資深工作者都沒出現，讓他感到孤獨。

[caption id="attachment_190745" align="aligncenter" width="2816"] 隨著Z世代工作者重返辦公室，他們正在以自己的方式重塑企業文化。（圖／AI生成）[/caption]

將完整的個人特質帶入職場

Z世代工作者毫不避諱地將個人特質帶入職場，並模糊個人與專業之間的界線，包括穿著更隨意，以及在會議和對話中更直率。

27歲的公關經理麥蒂·蘭尼（Mady Lanni）將穿著舒適列為首要考量，並表示她會「將完整的自己帶到工作中」。「我上班時不會穿西裝褲和高跟鞋。我每天都穿運動鞋或柏肯拖鞋。」

Z世代工作者在職場上的表現通常更隨性、自在。「在團隊會議中，永遠是Z世代選擇坐在地上，而不是坐在桌前的椅子上，」蘭尼說：「我們會找懶骨頭或更獨特的座位。」

李唯容相信，帶著真實的個性上班是Z世代獨有的文化特質，無論這是否符合傳統企業規範。「這是我們Z世代規範的一部分，就是展示我們是誰、我們代表什麼、我們的使命和目的...以價值為基礎的行動和對話對我們來說很重要，」她說。「我們更開放，也意識到這是一種超能力，這就是人們會記住我們的方式。」

重視心理健康 職場上大方暢聊

在過去，心理健康是職場上不便提及的話題，但Z世代工作者將身心健康列為優先考量。

安永會計師事務所一項針對全球超過10,000名18至34歲受訪者的研究顯示，大約51%的年輕人將身心健康視為未來成功的主要指標，超越財富、職業和家庭關係等其他因素。

公關專業人士李唯容指出，疫情後，心理安全感對年輕人來說非常重要，這基本上意味著能夠將情感層面帶入工作中。她的朋友和同事們經常在午餐休息時間互相關心。「我們非常重視談論彼此的身心狀況，以便在工作環境中認識到對方作為一個完整的人。」

年輕工作者像李唯容一樣，試圖讓對話更深入，而不是僅限於例行的辦公室閒聊。「我們模糊了同事與朋友之間的界限，這讓我們與人一起工作時感覺更自在，」李唯容說。「我們覺得我們有共同的價值觀，可以產生共鳴。這讓溝通更容易。我們真的不希望24小時都用非常正式的方式溝通。」

蘭尼也說，她會主動關心看起來壓力很大或不知所措的同事，並補充說Z世代在職場上更願意討論心理健康問題。

每週進辦公室3天的蘭尼補充，年輕世代正在「推動納入心理健康服務和福利的需求...請心理假正變得越來越被接受。」

[caption id="attachment_190753" align="aligncenter" width="2816"] 隨著Z世代工作者重返辦公室，他們正在以自己的方式重塑企業文化。（圖／AI生成）[/caption]

積極擁抱AI 將其視為「數位教練」

Z世代工作者比其他世代更快地擁抱生成式AI，並利用這項科技在職場上取得優勢。

25歲的公關經理格蕾西·利西克（Gracie Lissick）表示，年輕世代可以幫助他們的團隊讓AI的使用變得日常化。「我們有一個很棒的『麥可·喬丹時刻』，可以幫助我們的團隊實施AI。我們可以盡可能地成為團隊的資源。」

根據勤業眾信的資料，大約57%的Z世代已經在日常工作中運用AI處理各種任務，無論是內容創作、數據分析、專案管理或其他工作，且大多數人對此抱持正面看法。

利西克表示，擁抱AI是一項優勢，因為這能向經理們展現你具備科技敏捷性和前瞻性思維。

李唯容說，像她這樣的年輕人正在使用AI來節省時間並提升工作品質。「我們的目標是之後能有更多時間做其他事情，所以我覺得我們是一個非常專注的世代，與別人想的相反。我們也總是在嘗試新的工具，特別是在AI領域，這可以幫助我們提高工作效率。」

職場情報公司的紹貝爾補充：「許多Z世代工作者正在使用AI來彌補知識、自信和專業支持上的不足，幾乎將它視為一個數位教練或副駕駛。雖然它無法完全取代人類的師徒指導，但對Z世代來說，AI正成為一個可靠的替代品——它24小時待命，不會評判你，而且通常比忙碌的老闆更有反應。」

資料來源：CNBC

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當我們的價值觀與行為模式背道而馳時，這種內在矛盾往往成為職場成長的阻礙。在一次教練會談中，我遇到一位企業主管Ryan，他因升遷問題感到困惑與挫折。我們在對話中，逐步揭開了他內心的盲點。文／教練未來／Future Coaching

當我們的價值觀與行為模式背道而馳時，這種內在矛盾往往成為職場成長的阻礙。在一次教練會談中，我遇到一位企業主管Ryan，他因升遷問題感到困惑與挫折。我們在對話中，逐步揭開了他內心的盲點。

Ryan：我不知道問題出在哪裡，我努力工作、成績也不差，但每次升遷名單出來，卻總沒有我。

我：這讓你感到很挫折吧？

Ryan：是的。我覺得自己已經做到最好了，但有些同事明顯沒我努力，卻因為懂得迎合上級，反而被提拔。我知道公司有套潛規則，誰能投其所好，就容易升遷。但我不想靠那種方式，我覺得那不真誠，甚至有點虛偽。

我：所以你選擇遠離這些潛規則？

Ryan：是的！我寧可靠實力升遷，也不想靠討好別人。

我：你的堅持值得敬佩，但我好奇，你覺得這樣的選擇對升遷有什麼影響？

Ryan：老實說，可能反而讓我更不被看見。

我：為什麼？

Ryan：因為我太專注在自己的工作裡，反而忽略了與上級的互動。我總覺得只要把工作做好，上級自然會看見。

我：但事實上並非如此，對嗎？

Ryan：是的，我現在覺得，也許上級需要的不只是結果，還有對過程的參與感。

我：那麼，你拒絕遵循潛規則的原因是什麼？

Ryan：我擔心一旦去迎合上級，就會變成我討厭的那種人。

我：你覺得迎合上級，等同於不真誠嗎？

Ryan：也不完全是……但我就是不想放棄自己的價值觀。

我：那如果有一種方式，可以既堅守價值觀，又讓上級感受到你的努力，你會怎麼做？

Ryan：我從沒想過，這兩者可以並存。

我：很好，想看看吧。

Ryan：或許下次專案報告時，我可以邀請上級參與，這樣不算討好，而是讓他更了解我的能力。而當上級提出建議時，我可以表達對他意見的重視，這不一定是迎合，而是一種尊重。

我：很好的發現，那你會怎麼解讀這些行為呢？

Ryan：這樣做其實是創造互動，而不是妥協。這樣我既能守住原則，也不會再讓人覺得我太過疏離。

看清盲點後，Ryan意識到，與其極端化地解讀潛規則、將其視為威脅價值觀，不如用自己的方式去詮釋，並思考如何整合兩者，找到新的行動路徑。

Ryan 的故事就像一面鏡子，反映了許多人在職場中的內心掙扎。如果你也曾面臨類似情況，不妨問問自己：在堅守價值觀的同時，我還能做什麼來適應環境？或許，突破盲點的契機，就藏在你願意正視內心矛盾的那一刻。

（本文已獲名日文化同意授權刊出）

這篇文章 「做事」跟「做人」只能是兩條平行線？當升遷總沒你的份 先掃除價值觀誤區 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

AI席捲全球，從寫程式、畫圖到炒股，幾乎無所不能。但最新整理震撼揭示：有些職業，再高薪、再高科技，人類就是死也不敢讓AI完全接手！因為一旦失控，後果可能比你想像的更可怕——毀滅性的後果！記者林育如／台北報導

AI席捲全球，從寫程式、畫圖到炒股，幾乎無所不能。但最新整理震撼揭示：有些職業，再高薪、再高科技，人類就是死也不敢讓AI完全接手！因為一旦失控，後果可能比你想像的更可怕——毀滅性的後果！

[caption id="attachment_189474" align="alignnone" width="890"] 有些職業，再高薪、再高科技，人類就是死也不敢讓AI完全接手。（圖／AI生成）[/caption]

法官與將軍 AI一失誤，世界將陷火海

想像一下，AI坐上法官的位子，一個判決錯誤就可能毀掉一個人的一生；AI掌控軍事，一行程式碼失誤就可能引爆核武，全世界瞬間陷入浩劫。生殺大權，人類絕不輕易交出！

醫師與心理師 冷冰冰的數據，無法撫慰靈魂

AI可以算出完美手術方案，也能分析憂鬱傾向，但它無法握住家屬的手，也說不出一句暖心安慰。真正的醫療與心理輔導，不只是解題，更是「做人」——AI永遠替代不了的人性溫度。

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宗教與藝術 靈魂的深處，機器無法觸及

牧師、法師、精神導師的力量，來自人與人之間的信仰共鳴；AI再能背誦經文，也無法成為心靈依靠。藝術也是如此——能打動人心的作品，永遠來自人類靈魂與故事，而非冷冰冰的程式碼。

機長與消防員 關鍵時刻，人類才令人安心

自動駕駛雖成熟，但遇到亂流、緊急迫降，乘客仍只相信真人機長。消防員、救難人員的最大力量，不是裝備，而是那股「拼命救人的勇氣」。AI再先進，也永遠無法取代這份直面生死的膽識。

領導與老師 AI能教知識，卻塑不了靈魂

國家元首若由AI掌權，民眾將感到「被機器統治」；公司CEO換成AI，員工可能陷入無情績效煉獄。老師雖然AI能教學，但青春迷惘時的啟發、人生指引，只有人類能給。

AI可以做事 但絕對無法「做人」

這十大職業揭示了人類最大的恐懼：科技再強，生死、信任、情感、價值觀，絕不容機器替代。效率可以交給AI，但最後的決定權，永遠握在人類手中。

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小敏最近剛加入新公司報到，每天面對新任務本已是挑戰，然而職場上的另一件事卻讓她困擾不已。她的隔壁男同事經常靠得過近注視她，有時還會出現不經意的肢體接觸，下班後甚至透過言語或LINE傳送不雅訊息和性暗示，讓小敏感到非常不舒服。身為新人，她一時間不知道該如何應對。記者林育如／台北報導

小敏最近剛加入新公司報到，每天面對新任務本已是挑戰，然而職場上的另一件事卻讓她困擾不已。她的隔壁男同事經常靠得過近注視她，有時還會出現不經意的肢體接觸，下班後甚至透過言語或LINE傳送不雅訊息和性暗示，讓小敏感到非常不舒服。身為新人，她一時間不知道該如何應對。

[caption id="attachment_188502" align="alignnone" width="846"] 小敏最近剛加入新公司報到，隔壁男同事經常靠得過近注視她，有時還會出現不經意的肢體接觸，讓小敏感到非常不舒服。（圖／AI生成）[/caption]

事實上，無論在職場、校園、公共場所，甚至日常社交中，性騷擾事件屢見不鮮。專家及勞政單位提醒，性騷擾不僅限於明顯的肢體接觸，從言語挑逗、文字訊息，到肢體互動、甚至眼神，都可能構成騷擾行為。一旦觸犯相關法律，不僅可能面臨民事或刑事責任，也可能破壞職場關係，損害個人名譽，對受害者造成長期心理影響。

性騷擾行為的判斷重點在於是否讓對方感到不舒服、冒犯或受到威脅，而非行為者自認「只是開玩笑」。因此，任何情況下，只要涉及不受歡迎的性暗示、言論或行為，都應立刻停止。尤其在工作場合，主管、同事間的互動必須保持專業，避免跨越尊重的界線。

四大面向：性騷擾可能以多種方式出現

根據防制性騷擾相關專法與案例，性騷擾行為可分為四大面向：

1言語：包含不當的性暗示、黃色笑話、評論對方外貌或身材，或在對方不願意的情況下詢問隱私性的問題。例如，拿對方的穿著開黃腔、在會議中對特定人發表性意味的評語、一句開玩笑「想看有多大」等隱誨字眼，都可能構成騷擾。

2文字：包括透過簡訊、電子郵件、社群平台傳送帶有性暗示、色情圖片或影片的內容，即便是在私人聊天中，若對方明確表達不舒服，依然可能涉及違法。

3肢體互動與眼神：除了明顯的肢體觸碰（如摸肩、摟腰、拍屁股等），長時間、帶有性暗示的凝視，也可能造成對方心理壓力，屬於非語言性騷擾的一環。

4其他形式：例如利用權勢要求對方陪同參加與工作無關的私人活動，或暗示給予升遷、加薪等交換條件。

專家提醒，很多人低估了眼神與非接觸式行為的影響力，事實上，在法律上這些同樣可能被認定為性騷擾。

不分男女　界線意識是防範關鍵

性騷擾的受害者與加害者都不限於女性或男性，任何性別的人都有可能遭遇或涉及性騷擾。無論是異性之間還是同性之間的互動，只要缺乏同意並讓對方感到不適，就應視為不當行為。

「再好的關係，也要有分際。」即便是多年同事、好友，甚至伴侶關係中的成員，在特定場合或環境下，也需要確認對方的感受與意願，避免在公共或工作場合進行帶有性意味的舉動。

此外，許多性騷擾案件之所以發生，是因為當事人誤以為彼此熟悉就能「玩笑開大一點」。但這種錯誤假設，往往忽略了對方在當下的心理狀態與感受，最終造成不可挽回的後果。

防制與求助管道

為防止性騷擾，專家與勞政單位提出以下建議：

1提高自我警覺：在任何互動中，注意自己的言行是否可能造成對方不適。

2尊重他人反應：一旦察覺對方表情、語氣或動作顯示不舒服，應立即停止相關行為。

3建立安全環境：企業與學校應制定明確的性騷擾防制規範與申訴流程，並定期辦理防治教育訓練。

4勇於求助：若遭遇性騷擾，可向單位內的申訴管道、性平會、勞工局或警察機關求助，保留相關證據有助於後續處理。

根據《性別工作平等法》及《性騷擾防治法》，任何單位皆有責任防止性騷擾發生，一旦接獲申訴必須立即調查處理。違反規定者，可能面臨罰鍰、賠償甚至刑事責任。

性騷擾的防範不僅是法律責任，更是社會文明的基本要求。每個人都應具備尊重他人界線的意識，從言語到行為都要謹慎，尤其在職場與公共空間，專業與尊重是維持良好互動的基石。「不分男女，不分職位高低，任何人都不應容忍性騷擾，讓尊重成為社會的共識。」

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全球半導體領頭羊台積電的2奈米製程技術，疑似被內部員工及離職員工洩漏，消息一出，震撼了台灣及國際半導體產業。對企業而言，洩密不僅可能導致關鍵技術外流，削弱公司在市場上的競爭力，還可能引發商業信任危機，影響合作夥伴和客戶的信心。尤其像台積電這樣的全球半導體龍頭，其尖端技術的保密性，關係到國家產業安全與全球供應鏈的穩定。若遭內部人員洩漏，將不僅造成龐大的經濟損失，還可能引發產業鏈重組及技術流失的長期風險。記者林育如／台北報導

全球半導體領頭羊台積電的2奈米製程技術，疑似被內部員工及離職員工洩漏，消息一出，震撼了台灣及國際半導體產業。對企業而言，洩密不僅可能導致關鍵技術外流，削弱公司在市場上的競爭力，還可能引發商業信任危機，影響合作夥伴和客戶的信心。尤其像台積電這樣的全球半導體龍頭，其尖端技術的保密性，關係到國家產業安全與全球供應鏈的穩定。若遭內部人員洩漏，將不僅造成龐大的經濟損失，還可能引發產業鏈重組及技術流失的長期風險。

[caption id="attachment_187570" align="alignnone" width="900"] 對企業而言，洩密不僅可能導致關鍵技術外流，削弱公司在市場上的競爭力，還可能引發商業信任危機。（圖／AI生成）[/caption]

洩密來源多元：從紙本資料到表情暗示，漏洞無所不在

企業面臨的洩密來源錯綜複雜，主要包括以下幾種情形：

1紙本資料未妥善處理

員工可能將技術簡報、研發筆記、設計圖紙攜帶出公司，或將文件丟棄於未碎紙的垃圾桶中，未經銷毀的資料極易被有心人士回收。

2人員間口語交流洩密

員工在電梯、公共交通工具或咖啡廳內討論機密事項時，周圍可能存在竊聽或錄音的風險。

3臉部表情與態度暗示

與供應商或潛在合作夥伴交談時，沉默、微笑或閃爍其詞的反應，均可能被解讀為內部正在進行相關技術。

4內部活動參與細節外洩

如尚未公開的新製程技術說明會或研發策略演講，有員工在社群媒體上打卡或發文，無意間透露活動內容及技術方向。

5離職員工帶走機密資料

部分離職員工未完成資料交接或未歸還含機密的電腦與隨身碟，可能在新工作中利用相關資訊進行開發。

6合作夥伴管理失控

外包測試廠商或軟體開發商若未嚴格遵守合約限制，可能將試作樣品或測試數據保留於自家伺服器，甚至轉交第三方。

7遠端工作與通訊平台安全風險

隨著混合辦公制普及，許多會議轉為線上舉行，若使用未加密通訊工具或私人電腦登入，洩密風險顯著提高。

損失深遠：競爭優勢與商機恐遭嚴重衝擊

企業機密若遭被洩露，可能造成以下重大損失：

1機密利益流失

包括投入的人力、時間及設備成本，技術在尚未公開前即遭競爭對手複製，造成數十億元無形資產損失。

2競爭優勢弱化

若競爭者搶先推出相似規格產品，將影響客戶信任及訂單分配。

3業務合作延誤或中斷

合作夥伴可能因保密疑慮而暫停合作或要求重新評估風險控管條件，延緩合作進度。

4股價波動與投資者信心受挫

消息若在金融市場擴散，可能引發投資人恐慌，造成股價短期劇烈震盪。

阻止洩密：多層次防護，從制度到文化全面強化

企業可透過以下防護措施，強化機密保護，構建堅實的安全防線：

1強化規則與監控系統

設立資料審核流程，推動文件加密及權限分級管理，並加強USB、印表機及外接裝置的使用監控。

2企業文化與使命感培養

推動「資訊保護月」、要求員工簽署誠信承諾書，並導入獎懲制度，將資訊安全融入日常工作。

3落實保密條款管理（NDA）

定期檢討並更新NDA（Non-Disclosure Agreement」的縮寫，稱為「保密協議」或「秘密保持協議」），其內容涵蓋特定技術類別與違約罰則，建立洩密責任追蹤機制。

4軟硬體防護升級

導入AI異常行為監測系統、資料防洩漏（DLP）技術，並啟用遠端資料清除功能。

5離職風險控管

實施離職前全面稽核，強制回收所有文件、設備與帳號，並限制敏感職位離職者短期內進入競爭對手。

法律追責多重保障，防範商業損失

洩密事件涉及多項法規及國際法務風險，調查若屬實，相關人員及單位恐面臨：

1《營業秘密法》追究

依據第13條規定，企業得求償損害，法院可核定營業利益損失金額。

2智慧財產權相關法律

若機密資料被他人搶先註冊專利，公司將喪失權利，甚至面臨侵權反控。

3違反保密協議（NDA）責任

違約者須承擔固定賠償、懲罰性違約金及連帶法律責任。

4勞資法令與職業倫理規範

企業可依《勞基法》及內規資遣洩密員工並通報主管機關，違反競業禁止條款者亦面臨訴訟。

5跨境法律風險挑戰

涉外合作方接觸洩密資料時，需遵守美國ITAR、出口管制及歐盟數據保護法等規定。

信任與機密：企業永續競爭力的關鍵防線

台積電此次洩密事件，再次提醒全球企業，機密資訊不僅是技術核心，更是競爭力的根本。在數位化及激烈競爭時代，資訊安全不僅是IT部門的責任，更是企業文化與內控制度中不可逾越的紅線。

未來唯有同步強化制度建設與員工意識，才能真正築起一道堅不可摧的資訊防火牆，守護關鍵技術與企業未來。

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有人在，就有人八卦！上班族每天都在上演「職場肥皂劇」：誰眼神閃躲、誰穿得比較講究、誰互動突然少了、誰講手機講到謎樣……這些都可能成為話題開端。雖然「佛系」的人總說該遠離是非，但八卦有時也真的是資訊與社交的來源。記者林育如／台北報導

有人在，就有人八卦！上班族每天都在上演「職場肥皂劇」：誰眼神閃躲、誰穿得比較講究、誰互動突然少了、誰講手機講到謎樣……這些都可能成為話題開端。雖然「佛系」的人總說該遠離是非，但八卦有時也真的是資訊與社交的來源。

[caption id="attachment_186024" align="alignnone" width="821"] 上班族每天都在上演「職場肥皂劇」，雖然有人認為該遠離是非，但八卦有時也真的是資訊與社交的來源。（圖／AI生成）[/caption]

以下小編精華整理，從八卦來源、優點壞處、心態剖析到應對策略…一次搞懂職場八卦全攻略。

八卦從哪裡來？職場在哪裡就在哪裡！

常見熱點包括：

1 茶水間：同事等待咖啡、聊天時最容易閒話家常。

2 樓梯間：人少、空間小，話題容易密度高又難控。

3 用餐聚會：吃飯時是社交的好機會，私密八卦攪動聲量。

4 電梯間：時間短卻高密度，各種訊息快速傳播。

這些角落都是八卦的滋生地，也許你一句問候就能引出一連串話題。

八卦有哪些功用？其實不見得全然不好！

1 資訊流通：公告不夠時，八卦如地下情報站，透露人事異動、升遷風聲。

2 社交潤滑劑：閒聊建立團體感，「我知道」增加圈內感與信任度。

3 風險導航：前輩故事如預警牌，讓你少撞牆、多走安全路線。

4 價值傳遞：例：「妳這樣做很誇張」其實透露團隊底線與價值觀。八卦所傳遞的評論與價值觀，也往往折射出團隊的文化底線與集體共識。

八卦雖是小道消息，但有時補足官方信息的空白，也能成為洞察職場文化的入口。

八卦的黑暗面：別踩雷！

1 傷害當事人：私人隱私、內部流言被公開，可能造成名譽受損、心理創傷。

2 形成小圈圈：八卦服務少數人，容易形成派系感，讓新人難融入、圍圈愈小愈封閉。

3 可能觸法：洩露個資、散布謠言，可能違《個資法》或構成誹謗。

4 負面思維養成：常沉浸八卦消遣，可能讓人養成批判他人、比較心態，反而變焦躁易怒。

講八卦的人心理圖譜：不是壞人，但有動機

1 求認同：透過內線消息拉近圈子，獲得認可感。

2 抬高自己：藉由批評他人來滿足自我防衛機制。

3 想掌控：掌握「第一手情報」能獲得話題主導權與影響力。

4 釋放壓力：把他人的八卦視為逃離煩悶的轉移出口。

5 彌補不安：缺乏安全感的人透過八卦證明「自己不是透明人」。

這些動機背後大多反映一種內在心理需求：被看見、被認可、有影響力。

[caption id="attachment_186028" align="alignnone" width="814"] 八卦的人的心理圖譜，以及他們背後被看見、被認可、有影響力的內在心理需求。（圖／AI生成）[/caption]

面對八卦，怎麼處理？保持清醒、智慧應對！

1當聽眾：不隨聲附和、不擴散，可以幽默或正面切話題。

2被八卦者：冷靜釐清、冷處理即可，不過度反擊或情緒化。

3被邀談八卦時：友善婉拒，轉到共鳴話題，如工作、興趣等。

4自我提醒：不信謠、不傳謠、不議論未經證實的事。

八卦不見得全然負面，只要懂得拿捏與判斷，就能避免踩雷、逆風成長。在複雜的職場人際中，與其當「傳聲筒」，不如當個清醒的觀察者，用智慧應對八卦世界的風起雲湧。

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一樁震驚社會的悲劇再度喚起對職場安全的深刻關注。今年上半年，一名公務員因長期遭受上司情緒羞辱與不當對待，最終選擇結束自己的生命。這名員工在單位中向來以認真負責，卻在制度與權力的夾縫中，孤立無援地走上絕路。事件戳破了公務體系「鐵飯碗、穩定、安全」的社會印象，也讓人正視職場中潛藏的階級壓迫與心理暴力。當制度失靈、監督機制疲弱，霸凌便可能悄然滋長，即使是年資深、職位穩的老員工，也無法倖免。記者林育如／台北報導

一樁震驚社會的悲劇再度喚起對職場安全的深刻關注。一名公務員因長期遭受上司情緒羞辱與不當對待，最終選擇結束自己的生命。這名員工在單位中向來以認真負責，卻在制度與權力的夾縫中，孤立無援地走上絕路。事件戳破了公務體系「鐵飯碗、穩定、安全」的社會印象，也讓人正視職場中潛藏的階級壓迫與心理暴力。當制度失靈、監督機制疲弱，霸凌便可能悄然滋長，即使是年資深、職位穩的老員工，也無法倖免。

[caption id="attachment_184580" align="alignnone" width="839"] 霸凌的受害者，不再只是菜鳥、新人或表現不佳者。（圖／AI生成）[/caption]

職場霸凌，不再是弱者專利

誰會成為受害者？你可能從沒想過是「他／她」

霸凌的受害者，不再只是菜鳥、新人或表現不佳者。心理專家指出，有兩類人尤其容易成為霸凌的對象，令人震驚的是——他們往往是職場中的中堅份子：

1 責任感過強的人

這類員工凡事親力親為、不懂拒絕，加上對工作的高度投入，反而成為「最好使喚」的對象。主管容易把責任往他們身上丟，出錯了也最容易背鍋。

2性格內向、不善表達的人

內向者通常避免衝突，對不合理的指令選擇沈默接受，久而久之讓霸凌者更有恃無恐，甚至成為整個團隊刻意冷落、排擠的對象。

霸凌並非總是以打罵或明顯暴力呈現，它可能是一種「長期、隱性」的心理侵蝕。

你正在面對霸凌嗎？這些行為別再忍

根據調查，職場霸凌可分為以下幾種常見型態：

1 語言暴力

如當眾羞辱、言語貶低、責備不當、譏諷玩笑過頭。

例如：「你怎麼又搞砸了？」「你到底懂不懂啊？」

2 情緒操控

長期施以冷暴力、不理睬、故意忽視，或利用情緒控制施壓。

如故意對你無視、不邀你參加會議、不給明確指令卻要求成果。

3 不合理工作加壓

不斷調動職務、塞入過量工作、修改職責但未給相應資源。

例如：在限期內交付他人三倍的工作量，還要求「不能出錯」。

4 隔離與排擠

將員工邊緣化、排除團隊活動，或在言語中暗示其「不屬於這裡」。

5 肢體或物理威脅

如摔東西、拍桌子、威脅恐嚇，雖然比例低，卻更具危險性。

這些行為若持續發生，即便看似「只是個性不合」，實則早已對受害者造成心理創傷。

組織怎麼了？體制內的冷暴力更難逃

在本案中，最令人痛心的是，整個單位早就「知道有問題」，但沒有人真正採取行動。許多同事表示，「主管情緒管理差」是眾所皆知的事實，但也有人說：「反正我們都撐過來了，他怎麼會這麼想不開？」

這正是體制內最可怕的盲點——將霸凌合理化、日常化。

有些文化甚至將羞辱與高壓視為「磨練」，把抗壓視為專業表現的一部分。於是，被霸凌的人不但無法求援，還可能被貼上「太玻璃心」的標籤。

遇到職場霸凌，怎麼辦？從保護自己開始

心理學與職場輔導專家建議，可從三個層面著手：

1 釐清問題的核心

是人為的惡意？還是制度性的溝通障礙？要區分「人際問題」與「組織設計問題」，有助於採取對應策略。

2 適時溝通與尋求支持

當面表達感受未必總是有效，但透過信任的同事、中立主管或工會代表作為中間橋樑，有時能為彼此打開理解的空間。

3 使用正式通報與輔導資源

不要輕忽企業或公務機關的申訴機制、EAP 員工協助方案、心理諮商服務。當情況嚴重時，應保留證據並提出正式通報。

照顧內在：心靈防護三原則

除了制度面修正，個人也需建立心理防線，避免被情緒綁架或自我懷疑拖垮：

1 設下界線，不內化他人情緒

記住：「你可以不完美，但你不該被羞辱。」別把他人的不滿視為你的錯。

2 分享痛苦，拒絕孤單承擔

和朋友、家人談談你的處境，你會發現光是有人傾聽，就能帶來巨大的支持感。

3 正視警訊，勇敢求助

若出現長期失眠、焦慮、想逃離工作，甚至出現輕生念頭，請立刻尋求專業心理諮詢。沒有一份工作，值得你賠上生命。

制度改革＋文化翻轉，才能真正終止霸凌

這起公務員輕生案不只是個別悲劇，而是一面鏡子——反映出台灣職場文化中仍存在的權力失衡、溝通斷裂與情緒冷漠。

組織需要做的，不只是設立申訴信箱或張貼「反霸凌宣言」，而是從根本重新教育主管的管理思維、建立有效的監督與回饋機制，並鼓勵員工主動發聲。職場應是合作與成長的場域，而不是讓人受傷的角落。讓我們從悲劇中學習，停止沉默，為每個在工作中努力生活的人，創造真正值得停留的地方。

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