大多數產業認為獲得人才是比保留和培養人才更大的挑戰：只有39% 的企業對未來五年的人才供應前景持樂觀態度，相較之下，53% 的企業對保留人才和77% 的企業對人才發展持樂觀態度，對於供應鏈和運輸、健康和保健、製造和零售業來說，人才短缺尤其嚴重。

作者／Chris Lee（科技業招募管理師）

人才供需問題存在五大產業

根據調查，在歐洲，目前大約有三分之一的工作仍處於空缺狀態，即 2.9%，這是有記錄以來的最高比例，在美國，職缺比失業人數多出 300 萬以上，分別為 960 萬和 640 萬人。人才短缺和勞動市場緊張影響經濟成長，六成的的企業指出，當地勞動市場的技能差距正在影響公司轉型，同時也有超過一半 (58%) 的員工認為，他們的工作所需的技能將在未來五年內發生重大變化，隨著全球人口老化以及綠色轉型、生成式人工智慧和第四次工業革命的新興技術不斷改變所需的技能，提高勞動力技能只會變得更加重要。

大多數產業認為獲得人才是比保留和培養人才更大的挑戰：只有39% 的企業對未來五年的人才供應前景持樂觀態度，相較之下，53% 的企業對保留人才和77% 的企業對人才發展持樂觀態度，對於供應鏈和運輸、健康和保健、製造和零售業來說，人才短缺尤其嚴重。

企業對人才招募應該技能優先的態度

事實上，國外企業如此，台灣企業也面臨類似問題（甚至更嚴重）。所以，企業可以怎麼做呢？根據多方機構的調查，企業可以採取六種觀點來面對「技能優先」的招募策略。

1、管理階層的支持

領導階層必須認可並示範技能優先的方法。業務職能部門必須共同擁有技能內容。領導層必須監控技能和技能差距的數據，以追蹤學習和發展對業務的影響。領導者必須保持責任感，並在部署技能優先的方法時做出明智的決策。

2. 與業務需求保持一致

許多企業都在努力應對技能差距，這阻礙了生產力和業務轉型，透過將技能指標與更廣泛的組織目標（例如提高生產力和更有效率的招募技巧）聯繫起來，業者可以釋放員工的全部潛力。許多公司的人資部門與業務部門不見得能相互了解彼此需求，這讓人才在招募與保留上會更加困難。

3. 有效溝通領導

實施技能優先策略並不是一個快速的過程，要成功應對這項變化，定期溝通是關鍵，對於管理階層和員工來說，了解參與技能發展的好處非常重要。創建來自企業不同部門的變革倡導者和倡導者網絡有助於為該計劃建立一個支持和熱情的支持者群體。

4. 迭代數據和評估

需要建立「技能優先」的重要指標，如技能差距、活躍用戶、學習時間、課程完成率以及內部和外部流動性等，這些數據有助於員工和雇主了解缺乏哪些技能，並找到彌補這些差距的有效方法，業者能透過標準化表格和定期與利害關係人進行檢查來收集回饋，以不斷改進，同時公司也需要進行外部審計和內部評估，以確定需要進一步發展的領域與未來需要的技能。

5. 利用科技實現規模化

為了提高技能透明度和視覺性，讓所有員工都能使用技術平台和工具相當重要，公司能夠採用客製化或供應商提供的整合技術來追蹤技能並確定技能差距。然後將這些技能概況與更大規模的技能提升或再技能計劃連結起來，業務職能部門和人力資源部門均負責此流程，確保其實用性和相關性。隨著公司的擴張，可信、安全與值得信賴的人工智慧可以幫助追蹤眾多員工的技能差距。

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