軟體新創阿福管家AlfredCamera，在日本、巴西及德國等地區取得用戶倍數成長，阿福管家宣布擴編研發與在地化運營團隊，首度在台大舉徵才，目前約有60位員工，今年將再招募30%的員工加入；而首支智慧攝影機AlfredCam，繼在美國、加拿大上市後，即日起正式在台開賣。

記者／Shirley

軟體新創阿福管家AlfredCamera，在日本、巴西及德國等地區取得用戶倍數成長，阿福管家宣布擴編研發與在地化運營團隊，首度在台大舉徵才，目前約有60位員工，今年將再招募30%的員工加入；而首支智慧攝影機AlfredCam，繼在美國、加拿大上市後，即日起正式在台開賣。

以軟體為核心的阿福管家，透過App將舊手機轉變為智慧攝影機，讓用戶「零門檻、零成本」體驗安心科技，在全球超過 7,000 萬用戶、遍布逾 175 個地區。並以「可規模化」為經營原則，透過自動化和100%無人值守的營運方式，以60人團隊就能做到業務規模指數型成長，影響力遍及全球。

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阿福管家表示，未來持續投入AI技術研究，並因應各市場差異加深在地化營運，今年將再招募30% 的夥伴，包含產品經理、機器學習工程師、國際行銷人才、軟體以及軟體測試工程師等高階職位。

目前全球僅4.3%的家庭導入智慧居家攝影機，看準龐大市場潛力，阿福管家 2014年從舊手機切入，只要下載 App就能將舊手機變成智慧攝影機，大幅降低學習和使用門檻。而阿福管家首支智慧攝影機AlfredCam，繼在美國、加拿大上市後，即日起正式在台開賣，在官網與App內即可購買。透過軟硬體整合的服務，滿足用戶更多元的使用情境。

阿福管家 2022 年發布的《全球安全感調查》顯示，各地區因文化差異而有不同的安心需求，用戶數最多的北美市場，48%的用戶採用阿福管家解決居家安全問題，近年包裹偷竊等情況越趨嚴重，阿福管家為此開發人物徘徊偵測功能，用戶在外也能放心。而在日本，41%的用戶使用阿福管家觀看嬰兒，聲音偵測比畫面更重要，因此技術團隊強化聲音的敏銳度並研發哭聲偵測，讓父母能安心育兒。

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我們一周會有五天、每天八小時，是和主管長期相處，若是主管領導風格不正確，甚至對下屬的生理及心理上有不良影響，長時間下來，除了團隊跟個人工作上的績效很難有效達到以外，對身心靈的健康也有不良的影響。

作者／Hitomy（傳產人資）

我們一周會有五天、每天八小時，是和主管長期相處，若是主管領導風格不正確，甚至對下屬的生理及心理上有不良影響，長時間下來，除了團隊跟個人工作上的績效很難有效達到以外，對身心靈的健康也有不良的影響。

若是一般同事，可能還有機會私底下相勸，或是狀況太嚴重，便向公司或主管提出調整職務或單位，但對象如果是主管，與我們是上下屬的關係，不管是要提出諫言或是跟公司申請調職之類，都會有更多顧慮。因此，我們到一家公司與主管面試，或是新到任時，就要特別注意主管的領導風格。要如何判斷這樣的主管是否該繼續共識呢？不值得跟隨的主管，有以下幾種特質。

1、過度情緒化，EQ不及格

第一種特質也是最常見的一種，就是主管對自己的情緒控管，以及壞情緒的消化能力不佳。這樣的主管非常明顯的特色，平常就很容易大喜大怒，並且在不同情緒間的轉變時間很迅速，常常這一秒還笑談人生，一分鐘後突然翻臉不認人、破口大罵。與這樣的主管共事，我們除了要處理工作上的事務之外，還要付出額外的心力來照顧他的情緒，除此之外，他的心情好壞也會影響到你的工作狀況及心理負擔，長期下來，要一邊壓抑自己的不滿，一邊還要做好份內事務，會對人的心理健康有不小的影響。

2、搶功勞/卸責

通常企業對基層員工的定義，就是執行者，而主管，就是屬於企畫及管理者。不管你的工作內容，比較偏向團隊協同合作，或是獨自作業，一旦完成目標，達到甚至超出公司的標準，或是有額外的績效，這樣的功勞一定是上下屬或整個工作團隊一起付出得到的成果。反之，若任務出現失誤導致損失，也是整個團隊的責任。

正常的主管，會在向公司高層報告工作成果時，將執行面的實際功勞，歸功給下屬及團隊；任務失誤的責任，會一肩擔起。而會搶功勞及卸責的主管，則會強調成功是歸功於他，失誤則是下屬造成的。久而久之，這種主管的團隊或下屬，他們的努力就會被忽視，進而影響團隊的工作氛圍與效率，而長久累積的怨氣，常常也是導致職場衝突或是離職的下場。

3、不作為

有一些主管，管理方格很「佛系」。很明顯的特色就是，消極、得過且過，對下屬不太要求、包容、寬鬆，但也不願意再對自己的工作付出額外的心力。在這樣的上司底下工作，若下屬不是「佛系」的心態，會非常辛苦。因為不論是工作上遇到困難、跨部門溝通，還是必須爭取一些公司內的資源預算，甚至向上管理等，他都不願意出面。一開始可能還會覺得在這樣的上司底下工作很輕鬆，但這樣的團隊，註定無法成長，那公司對他的看法會是如何呢？是否在這樣的部門下工作，會導致我們的職涯發展會滯留無法前進，都是值得思考的事情。

4、私德不佳

通常這樣的主管，對錢、權力、性的引誘，很無法抗拒，喜歡利用這樣的方法擺平廠商、客戶或公司其他人，而自己也喜歡享受這些待遇，有時甚至已經涉及違法的層面。與這樣的主管共事，除了會影響自己的價值觀外，有些差勁的上司還會要下屬背黑鍋變成共犯。因此對這樣的主管，要特別有防備心，不要工作做不成，反而造成人生的汙點。

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不管你是職場新鮮人，或是即將轉職，對於即將進入新職場的人來說，了解和熟悉工作契約，是非常重要的。工作契約是雇主和員工之間的約定，也有勞動契約、工作合約等其他名稱，但內容皆是以規定了雙方的權利和義務為主，內容範圍會涉及到工作內容、薪資福利、工作時間等重要事項，對勞、雇雙方，都有一定程度的保障。雖然法規並沒有規定工作契約必須以書面的形式來簽署，但是為了日後有疑慮時查證的方便，建議還是須跟雇主達成共識，以白紙黑字的方式來簽署工作契約，會比較恰當。

作者／Hitomy（傳產人資）

不管你是職場新鮮人，或是即將轉職，對於即將進入新職場的人來說，了解和熟悉工作契約，是非常重要的。工作契約是雇主和員工之間的約定，也有勞動契約、工作合約等其他名稱，但內容皆是以規定了雙方的權利和義務為主，內容範圍會涉及到工作內容、薪資福利、工作時間等重要事項，對勞、雇雙方，都有一定程度的保障。雖然法規並沒有規定工作契約必須以書面的形式來簽署，但是為了日後有疑慮時查證的方便，建議還是須跟雇主達成共識，以白紙黑字的方式來簽署工作契約，會比較恰當。

關於工作契約，有幾項要注意到的部分：

1、契約起訖時間

通常正職、非短期合約制的工作，即為不定期契約，都應該只有契約開始的時間，不應該列出契約結束時間。而契約起始時間，要寫明是「報到當日」，而非試用期滿或其他刻意延後正式到職日之其他日期。若雇主刻意延後契約起始日，這段從你到職起，到合約起始日之間的合約未生效日子，你就不能算是該公司的正式員工，雇主就能刻意閃躲需負擔的責任，例如勞健保加保、勞退金提撥等福利。短期合約工作，即為定期契約，也應該明確列出合約起始日及結束日。因為若是提早解約，雇主須以資遣方式進行，如果沒有明定的合約結束日，那在法律上便無法佐證雇主是違反合約規定了。

2、工作內容與地點

契約上的工作內容，與面試時談定的是否有相符？公司若有一處以上的營業據點，契約上的工作地點，是否與雙方談妥的相同？關於日後工作內容、工作時間、工作地點、加班意願及職務頭銜，若有涉及變動，是否有寫明需勞雇雙方達成協議？

3、薪資的給付與代扣代繳

工作契約中應該清楚、明確的寫明薪資的發放日，例如每月幾號、第幾個工作天，而非一個粗略的時間範圍。公司代繳扣代繳項目例如：預扣所得稅、勞退金自提、福利津、勞健保個人負擔等，也應該工作契約中詳細載明。

4、薪資與調薪規定

若面試時雙方達成協議的薪資，就應該契約中寫出明確的數字，例如月薪50,000、年薪80萬、保障年薪14個月、各類獎金、加班費、津貼等。公司的調薪依據、每年幾月調薪、調薪幅度等，若是在面試時也有談妥，也應該要在契約中清楚的標示。

5、契約終止

不論是勞方或是雇主、自請離職或是資遣，都必須遵照勞基法及政府相關法令規定的程序，來進行預告及執行。這部分要注意雇主是否有加入與法規不符、用來苛扣薪資的不平等條款。

6、雙方的權利與義務

例如：公司應提供的勞工安全衛生指導與保障，而員工有義務遵守，公司提供教育訓練，員工有義務參加，公司依法需提供職業災害與傷病的補助，而員工必須按照法規提出申請。 看似密密麻麻的文字，其實只要把握三個大原則，就是「合法」、「明確」與「公平」。若是能透過工作契約的內容，確定雇主願意將雙方權益化為明確的契約條款，並經過雙方的簽署，使其具有法律效益，這也能讓我們能更安心的為公司付出，不用擔心在不知情的狀況下吃悶虧。

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為迎接產業發展淨零轉型的挑戰，經濟部產業發展署推動「製造業轉型推動計畫」大學校院巡迴列車，結合各大學校院研究技術能量，共同加速金屬產業的升級與轉型。

記者鄧君／新竹報導

為迎接產業發展淨零轉型的挑戰，經濟部產業發展署推動「製造業轉型推動計畫」大學校院巡迴列車，結合各大學校院研究技術能量，共同加速金屬產業的升級與轉型，此活動由竹縣明新科技大學所承辦。

產發署表示，隨著全球產業結構的快速變遷，金屬機電產業作為台灣重要的經濟支柱之一，正面臨著前所未有的挑戰與轉型壓力。因此，如何整合數位技術，實現產業的自動化及智慧化，並推動淨零排放等目標，是當前企業急需解決的重要議題。

執行單位明新科技大學表示，大學校院巡迴列車首場在台中登場，安排政策與輔導資源說明，及輔導成果案例分享，由工研院簡報政府端經濟部產發署的「金屬機電產業升級轉型資源」；中華經濟研究院說明「自願減量專案及滅量額度(碳權)運用」內容；會中同時安排慶鴻機電、邁森科技兩家專案計畫業者，分別就「低碳永續」的執行成果，與數位化系統導入案例做輔導實務分享；最後由計畫執行單位明新科大介紹針對製造業低碳數位轉型的服務及輔導能量。

此活動吸引超過70位來自產、官、學、研界，包括金屬產業廠商精英參加，大家齊聚一堂，深入了解嶄新的輔導模式，及擴散成功經驗，期能激勵更多金屬產業夥伴加入製造轉型的行列，開創金屬產業轉型升級的全新契機。經濟部產發署「製造業轉型推動計畫」，由明新科大主辦的大學校院巡迴列車活動，25日上午在新竹喜來登飯店將舉行第二場，內容將以精密機械製造業輔導成果為主，歡迎業者踴躍報名參加。

明新科大於2013年成立「永續發展顧問團隊，近三年已執行超過百家輔導案。未來將持續協助國內企業推動低碳數位化轉型及精實生產變革，協助台灣產業接軌國際綠色潮流，共同提升產業競爭力。

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筆者HR生涯十年來，已經被求職者問過無數次：請問進公司之後，還會進行相關的專業培訓嗎？經詢問求職者為何這樣問時，他們回覆因為自己覺得在專業方面還無法獨當一面，想知道是否會針對比較不熟悉的地方，安排訓練。而大部分的求職者得到的回覆是，我們會比較希望有即戰力的員工加入我們。首先我們必須先了解，為什麼大部分企業偏愛到職即能上場的員工。

作者／Hitomy（傳產人資）

筆者HR生涯十年來，已經被求職者問過無數次：請問進公司之後，還會進行相關的專業培訓嗎？經詢問求職者為何這樣問時，他們回覆因為自己覺得在專業方面還無法獨當一面，想知道是否會針對比較不熟悉的地方，安排訓練。而大部分的求職者得到的回覆是，我們會比較希望有即戰力的員工加入我們。首先我們必須先了解，為什麼大部分企業偏愛到職即能上場的員工。

首先，我們必須了解，企業找人，空缺職務從徵才到實際能發揮工作效益這段時間，必須由其他人協助填補其職務，增加其他人的負擔，進而影響工作效益。如果找的新人，到職後還必須要經過培訓才能上手，這無形中增加了時間成本、其他人的工作負擔，以及不確定因素。培訓完就能達到公司要求嗎？培訓完會在公司服務多久等問題。因此，對企業來說，越快能上手的求職者，當然就會變成是首選，不但對職務內容短時間就能進入狀況，讓組織內的工作負擔儘快回到平衡的狀態，公司也不用擔心培訓時間成本及被新進員工當求職踏板-訓練完就離職的問題。

對於職場新鮮人或跨領域的求職者來說，要具備即戰力確實是一個挑戰，但若能事先預備，並非無解。以下是我建議的幾個方法：

1、相關知識的累積

坊間現在也有許多機構單位，會推出較具專業性質的論壇、講座或研討會，學校也都會邀請業界知名人士，到學校開課，志在於此的求職者，便可透過這個機會，加強理論基礎、接觸實務面、以及了解行業的趨勢走向。亦或是在學期間，會有諸多類似學術競賽、作品展、成果發表會或撰寫論文等機會，以立定志向的求職者，也可以設定與心儀職務相關度較強的主題，透過資料的蒐集與實際的參與，獲得許多受用的經驗值。

2、職場新鮮人可以積極地透過實習、工讀、甚至研發替代役等機會，得到實際接觸相關行業的機會，透過這樣的契機，除了可以學習到課本理論以外的實務知識，還能夠提早適應職場的氛圍。

筆者接觸過非常多的案例，都是重新回到在學校階段的實習或工讀的企業或相關行業工作，若無法取得相關的機會，也可以先在求才網站上找類似，但歡迎無經驗者或是新鮮人加入的職務，以時間換取經驗值後，再轉職到原本屬意的工作職缺。

3、取得相關證照

現在市面上的證照，可以說是種類多元，並且各式各樣的職缺，都能找到其相符的證照。建議求職者，除了法規需求或原本職務內容就有規定的執照之外，語言、電腦、ISO9001、數據分析、PMP等相關證照，也是可以幫助你提早學會很多到職後才會學到的實務經驗，成為你個人的職場基礎實力背書的相關有力證明。

對於無經驗者等於沒有即戰力這塊，或許不是事實，但業界仍存在許多迷思。建議求職者除了在上述三點的加強外，在面試時，也可以強調自己的可塑性較強、沒有原有的框架限制、更容易適應新的衝擊、以及薪資彈性較大等優勢，相信可以幫助主管與HR，在即戰力和潛力新人的平衡中，找到最佳的解答。

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黃仁勳分享人生小故事，一個他與日本園丁的偶遇，以及該機遇如何深刻影響了他對「時間」和「完美」的看法。

編譯／夏洛特

「滴水穿石，非一日之功」這句話，似乎可以很好地體現在輝達首席執行長黃仁勳的成功上。在加州理工學院第 130 屆畢業典禮上，黃仁勳就分享了一個故事，講述了一個他與日本園丁的偶遇，以及該機遇如何深刻影響了他對「時間」和「完美」的看法。

時間與專注的重要性

黃仁勳表示，與日本園丁的偶遇，教會了他奉獻與專注的重要，在一次去日本京都的家庭旅行時，黃仁勳就在日本銀閣寺觀察到，儘管天氣酷熱，一位孤獨的園丁仍耐心地用竹鑷子挑起枯死的苔蘚，將花園照顧的很精緻，然而該花園之大，讓黃仁勳對該名園丁的仔細感到非常驚訝。對此，園丁則對黃仁勳解釋說，他照顧花園已經25年了，有的是時間。

更多新聞：黃仁勳審問地獄！輝達人：不找出問題絕不罷休

聽到園丁的話，黃仁勳則體悟到，「當你一生只從事一項工作時，你就有充足的時間」而這個理念似乎也一直指引著黃仁勳，幫助他帶領輝達的爆炸性成長，使其市值超過 3 兆美元，儘管要求很高，但他也一直都確保，每天會從完成最重要的工作開始著手，並有效地管理他的 26,000 名員工。

把握當下

對於黃仁勳來說，比起思考「未來」會發生什麼，「當下」可能更重要，早先他就曾因為不戴手錶的獨特風格引起關注，體現出「現在」對於黃仁勳來說才是最重要的時刻，使他一直都會「全力以赴」，儘管黃仁勳的領導和時間管理方法非常規，但顯然很有效，即使已經擔任輝達執行長 31 年，他仍然認為，享受工作並「保持現狀」是他長期成功的關鍵。

參考資料：MSN、fortune

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輝達執行長黃仁勳似乎對自己的領導能力非常滿意，在加州理工學院上發表輕鬆而鼓舞人心的畢業典禮演講時，黃仁勳不但向畢業生提供了獨特的工作機會，還強調了輝達的成長和創新，並將自己定義為一位「有吸引力的雇主」。

編譯／夏洛特

輝達執行長黃仁勳似乎對自己的領導能力非常滿意，在加州理工學院上發表輕鬆而鼓舞人心的畢業典禮演講時，黃仁勳不但向畢業生提供了獨特的工作機會，還強調了輝達的成長和創新，並將自己定義為一位「有吸引力的雇主」。

「輝達是家偉大的公司」

據報導，在演講時黃仁勳表示，「我想告訴你們，輝達是一家非常偉大的公司，我是一個受到大家喜愛的好老闆，來輝達工作吧！」但同時他也承認，一些輝達員工說他「要求很高」且有「完美主義」的形容，並進一步指出，實現非凡的事情需要高標準和奉獻精神。

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全球任職期最長的科技執行長

在演講中，黃仁勳還分享了自己非凡的旅程，並指出自己是「當今世界上任職時間最長的科技執行長」。在其任職的31 年來，黃仁勳帶領輝達達到了前所未有的高度，包括成為第一家估值達到 2 兆美元的晶片製造商，並強調了輝達在AI革命中的關鍵作用，指出隨著其他公司努力開發更強大的AI模型，對其圖形處理單元（GPU）的需求正不斷成長。

「黃仁勳審問地獄」

儘管輝達員工常常面臨黃仁勳的高壓盤問，他們似乎仍非常認同他的領導，高層指出，黃仁勳會問尖銳問題，迫使員工深入了解業務，並在發現不知之處前絕不罷休，然而員工們似乎都非常信服於黃仁勳的領導，並認為他是最聰明的人，能夠簡化複雜事物，擁有廣泛而深入的知識，還會經常通過提問，評估員工對某個主題的理解，對工作非常負責。

鼓勵畢業生

最後，黃仁勳也鼓勵畢業生，要以堅定的信念和奉獻精神追求自己的熱情，且要「相信、並致力於實現一些非常規、未經探索的東西」，如此一來「才可能找到你的 GPU、你的CUDA、你的生成式AI，又或者是你的輝達。」

參考資料：Quartz、Insider

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內推，就是經由公司內部的員工推薦，進而找到新進員工的徵才方式。內推是最節省時間及廣告成本的求才管道，所以很多企業，都很願意提供「內推獎金」給員工，希望大家多多益善，推薦適合的人才給公司。

作者／Hitomy（傳產人資）

內推，就是經由公司內部的員工推薦，進而找到新進員工的徵才方式。內推是最節省時間及廣告成本的求才管道，所以很多企業，都很願意提供「內推獎金」給員工，希望大家多多益善，推薦適合的人才給公司。

對用人主管來說，因為透過舉薦人，能夠了解求職者的層面，會比一般透過徵才網站、紙張廣告等找到的人還要多且真實，並且能夠詢問推薦者關於求職者更深入的問題，相對而言，要找到適合且存活率較高的新人，機率也會提高。對求職者來說，不用在求職網上花費時間搜尋，又不用像在開盲盒一樣，到職才知道這家公司是不是良心企業，職務內容也不會跟想像的差太多，似乎是不錯的選擇。那麼，內推是一個需要好好把握的機會嗎？

首先，你要考慮的是幫你舉薦的人跟你的交情，以及對方的人格特質。你們的友誼是否達到有福同享的程度？或是對方單純是想拉人進公司以賺取內推獎金？要特別注意是有些公司的內推人數會列入員工的KPI來計算，導致每個員工都在拉下線。若是這種情境，舉薦你的人並非真的覺得你很優秀、很適合公司的職務，而只是想達成自己的績效目標而已。若你的朋友從事的是直銷、仲介相關行業，就要特別注意。

推薦你的人平常的工作表現如何？若對方平常在公司就是一名大將，他推薦的人才，公司相對也會有一定程度的期待，務必確認自己也有與舉薦人所形容的工作能力差異不大再答應赴職。若舉薦人平常工作態度不佳、或是表現差強人意，那公司對他推薦的人選評價也不會太高。會不會錄用是其一，若是影響到你日後在業界的評價，就得不償失了。

舉薦你的朋友，是否是個工作狀態穩定的人？若對方是個一直在尋求高薪工作，以高收入為目標，對公司沒有忠誠度可言，哪邊高薪去那裡的人，或是工作有任何不適應、不符合他的需求，他就馬上換工作的人，奉勸你就不要接受他的舉薦了。筆者遇過最差的狀況是，舉薦人離職過程跟公司鬧得很不愉快，搞得全公司烏煙瘴氣，無法做到好聚好散，甚至帶著自己的人馬跳槽，或者跟公司約好法院見。這時候被推薦進來的人，雖然很想繼續留任，但處境好像也很尷尬，進退兩難，最後只好也跟著離職，無端在自己的工作經歷中多了一點汙點。

最後一種狀況，無關內推獎金，而是關乎舉薦人在公司的地位。若對方是公司組織中相對高層的人員或主管，那麼不可避免的，你一進公司就會被貼上「靠關係」的標籤。這樣的標籤，會讓你的起步較困難，可能短期內，除了舉薦人跟想透過你跟上級搭上關係的人以外，不太會有其他同事願意親近你，畢竟沒人認為你是靠自己的能力錄取的，抑或你是不是會成為高層在員工中的眼線，大家自然就對你保持距離。唯一的解法就是「路遙知馬力，日久見人心」的方式。若你很看重職場上的人際關係，那麼你需要多加考量，內推錄取之後，你的職場社交所要消耗的時間、心力，是否是有相對的價值。

簡單說，內推跟婚姻一樣，門當戶對是最理想的狀況，日後有內推的機會，不妨好好考量，你與舉薦人的關係、特質、能力、風格等面向，再決定是否答應，才不會白白浪費的時間，又降低了自己在職涯中的價值。

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針對日前市場傳出即將進軍手機市場的消息，TikTok 母公司字節跳動週三 (12 日) 否認，並稱只是在探索基於手機的大模型軟體解決方案，提供給手機廠商參考使用。目前並沒有製造手機並銷售的計畫

文／鉅亨網

針對日前市場傳出即將進軍手機市場的消息，TikTok 母公司字節跳動週三 (12 日) 否認，並稱只是在探索基於手機的大模型軟體解決方案，提供給手機廠商參考使用。目前並沒有製造手機並銷售的計畫。

中國創投媒體《鉛筆道》報導，字節跳動早就有手機業務，早在 2019 年就收購鎚子手機，當初目的是要探索教育硬體。收購後的 2 年裡，字節跳動曾推出堅果手機、TNT 顯示器等硬體，目前並未完全放棄手機專案，而「大模型手機作業系統」市場的商機保守預估將上看 1 兆美元。

字節跳動此次放大招，重心放在手機大模型軟體解決方案，顯示該公司仍有一流的商業敏感度時下，因為時下最熱的科技潮流，莫過於大模型與硬體結合。

今年上半年，大模型與機器人的結合，讓人形機器人賽道熱翻天，今年 3 月「人形機器人第一股」優必選市值短短四天暴漲 78.79%。

其次，小米大模型 MiLM 通過備案，逐漸應用在汽車上，蔚來今年 4 月 12 日推出 NOMI-GPT，小鵬同月 25 日也將 AI 天璣系統上線，。

此外，今年 3 月 26 日，英特爾發佈一款帶有神經網路處理器的晶片，能支援電腦運作 200 億大模型，聯想去年 10 月也發佈一款 AI PC。

最後則是手機與大模型的結合，現已披露的探索廠商有小米手機跟華為手機，去年 11 月 vivo 也發佈藍心 BlueLM 大模型，應用到手機中，去年 10 月榮耀也宣佈將在 Magic6 系列機型搭載大模型。

《鉛筆道》指出，大模型與手機的結合，潛在玩家並非硬體廠商，而是有志於打造大模型手機作業系統的軟體公司，這是 AI2.0 時代的新型手機作業系統，可能取代 Android 或 iOS。

《鉛筆道》智庫專家松明表示，大模型最大的潛力之一就是能執行綜合性複雜任務。它有人的思考能力，而不是人工授予智慧。因此，從理論上來說，在大模型的高階能力下，一定會創造一個新型手機作業系統（或解決方案）。

大模型手機作業系統的商機將相當巨大，以 Google 為例，Android 為其創造大量用戶，透過 Google Play、AdMob 廣告平台等產品，讓 Google 獲利豐厚，但大模型出現後，流量的具體入口、出口可能結構性改變，Google 這樣的傳統玩家不一定能快速適應新變化，這也給了字節跳動這類公司無限機會。

目前中國在大模型與手機作業系統的結合上，還未曾出現足夠強力的玩家，字節跳動此刻進入這一賽道，佔據了一定先機。

至於這一領域的商機有多大，可從擁有手機作業系統的玩家看出，個個都是上兆美元市值。從全球範圍來看，iOS 與 Android 佔據 70% 以上市場，蘋果市值在最近半年衝破 3 兆美元，Google 市值也突破 2 兆美元。

（本文已獲鉅亨網同意授權刊出）

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隨著 AI 熱潮持續發燙，全球對於 AI 人才的競爭正變得日益激烈，ChatGPT 母公司 OpenAI 的人力資源部門近來面臨不小的挑戰，今年以來已失去約 12 位頂尖研究員，當中最受到注意的是共同創辦人 Ilya Sutskever 在 5 月 14 日宣布辭職。

文／鉅亨網

隨著 AI 熱潮持續發燙，全球對於 AI 人才的競爭正變得日益激烈，ChatGPT 母公司 OpenAI 的人力資源部門近來面臨不小的挑戰，今年以來已失去約 12 位頂尖研究員，當中最受到注意的是共同創辦人 Ilya Sutskever 在 5 月 14 日宣布辭職。

英國《經濟學人》雜誌報導指出，人才流失對 OpenAI 並不新鮮，該公司聘請的 100 名 AI 專家，年初迄今約有一半離職。這一情況凸顯整個行業一種更廣泛的趨勢，該趨勢也是由 OpenAI 引發。自 2022 年 11 月 ChatGPT 推出以來，AI 勞動力市場徹底轉變，技能則是關鍵所在。

根據 Zeki Research 估計，西方目前約有 2 萬家公司在尋求 AI 專家，機器學習的快速發展和潛在技術平台轉變改變了僱主對技術人才的需求，以及這些人才的流向，原本集中在科技巨頭手中的 AI 人才，開始向更廣泛的市場分散。

儘管像微軟和 GoogleAlphabet 公司 (GOOGL-US) 這樣的科技巨頭可能在裁減非工程技術職位，但卻積極尋找能理解並開發先進技術模型的頂尖研究人員，這樣的專家可能只有幾百人，Sutskever 等產業明星因能實現重大突破而受公司重視，因此極具價值，很多人的年薪都達到 7 位數。

更引人關注的是，生成式 AI 大幅改變人才市場的基層結構。根據人力網站 Indeed 數據，目前美國每 40 個軟體開發職位中就有一個涉及到跟生成式 AI 有關的技能需求，自去年初以來相關職位需求成長超過 100 倍。 

Datapeople.io 共同創辦人 Amit Bhatia 表示，ChatGPT 出現前，一家中型科技公司可能只雇用幾名 AI 工程師，自 2022 年初至今，涉及機器學習操作 (MLOps) 軟體工程職位名單增加一倍。

與此同時，市場對不同類型技能也有更高需求。Adept 共同創辦人之一 Kelsey Szot 指出，一些人能迅速掌握 AI 工具的使用，並將其整合創造出新穎而印象深刻的成果。這些人跟固守學術的博士不同，提出的想法可能在學術上不夠完美，但能在緊迫期限內解決實際問題，這在競爭激烈的 AI 初創領域中極具價值。

因此，人才流向也在發生改變，Google、亞馬遜、蘋果、Meta 和微軟多年來是主要流入目的地。根據 Live Data Technologies 數據，從 2019 年 1 月到 2022 年 11 月，這五家公司的人才每月平均淨增加 168 人，但接下來 9 個月每月都有人才流出。

即便如此，這五家公司仍在增加 AI 員工隊伍，從 IBM 和甲骨文等小科技公司挖人才，但這些大型科技公司的人才凈流入量仍未回到長期平均水準。這些人才一個主要去向是輝達，還有一些人選擇加入更成熟的新創企業如資料庫和 AI 公司 Databricks 及 OpenAI。

不過，離開大型科技公司的員工中，仍有大約七分之一選擇加入還未推產品或公佈計畫的「隱形」新創公司。

這些人之所以選擇小型新創公司，很可能是因為經濟因素。對一個 AI 專家來說，從一家成功企業中獲得的股份所帶來的潛在收益，可能遠遠超過大型科技公司提供的薪資和股票期權。研究人員也越來越傾向於解決有意義的問題。根據 Zeki 報告，自 2015 年以來，每年加入醫療產業研究人員數量增加 20 倍。

無論是大型科技公司還是小型新創企業，AI 勞動力供應的成長是個利多。學術界是主要人才來源之一。根據史丹佛大學一項報告，2011 年約 41%AI 博士畢業後選擇進入業界，跟進入學術界比率幾乎相同，但到 2022 年，選擇進入工業界比率上升到 71%，進入學術界則下降到 20%。 

對於在全球 AI 行業佔主導地位的美國公司來說，從其他國家引進人才是緩解人才短缺的另一個途徑。

2022 年 10 月，美國總統拜登簽署一項旨在放寬移民規定的行政命令，以便讓更多 AI 專家能在美國學習和工作，其他國家政府也在採取類似行動，例如歐盟正計劃培訓和補貼，中國則打算透過在北京和上海建立 AI 學院等措施來吸引全球人才。

（本文已獲鉅亨網同意授權刊出）

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