一開始從財團法人跳到傳統產業時，這兩種的組織型態、目標及風氣，有其不小的差距。一般來說，傳統產業往往都是家族企業，所以從進去時，人治即可以從公司作風略見一斑。一開始進去，就是一種衝擊。

作者／Flo（SOHO自由工作者）

一開始從財團法人跳到傳統產業時，這兩種的組織型態、目標及風氣，有其不小的差距。一般來說，傳統產業往往都是家族企業，所以從進去時，人治即可以從公司作風略見一斑。一開始進去，就是一種衝擊。

只是，換個環境也要換個腦袋及態度。既然選擇到企業生存，就需要有一套生存之道，同時更應該知道為什麼換個環境工作的初衷。

當初的想法是想知道一般企業怎麼運作，尤其是員工訓練、職涯發展。待了近三年的最大感受 是傳統企業需要員工具備多工概念，其實這和大企業沒多大落差。只是小企業往往給不了糖果激勵員工，反而覺得提供免費訓練機會，就是一個獎勵，而忘了人性激勵沒那麼容易。

這時，主管還會說：「員工訓練就是福利了。」對，只是這句話只對積極向上的員工有效。

所以，不可否認，傳統產業要招募到關鍵人力資本，比起高科技產業顯得更為困難，光是薪水、福利待遇、環境制度往往就輸一大截，通常會吸引到的往往偏向保守、離家近、能準時上下班，不想承擔過度工作壓力的員工。

若要因應現今大環境的快速變遷，著實需要從制度面、薪酬面、員工面等方向著手。組織再造、新制度觀點的導入建立，這是傳統產業需要認真思考的，否則一旦無法擁有關鍵技術及關鍵人才，企業邁向下一個十年談何容易？！

透過到傳統產業磨練的好處在於可以有機會從無到有，學習如何導入制度、訓練等一連串的組織改造，這可能是當時若選擇進科技產業所無法習得的，畢竟科技產業在制度、福利等方面都較為成熟。然當時最大的痛苦莫過於無有力的上級主管及同事。大部分都需要自身從頭學習且較少回饋性，同時也需要外在資源來協助，且傳統產業的風氣，見證了人要改變需要時間，這些都讓人感到吃力及無力。

從企業角度來說，「如何激勵員工提升專業職能」，是一個相當不容易的課題。同時，更受到即使招募到新進員工「如何留才」，也是重大難題。這就不免想到，當時差不多時間進去的新進同仁，只剩一位還留著，其他皆已離開。

畢竟，無法留才，那有機會育才，帶領企業向前！對我來說，這的確只是短暫的過渡站，因為追求的不同，在於轉換跑道換產業，重頭學習，有辛苦面也有很值得的一面。 因為人生是一連串的選擇，藉此換跑道，更清楚了解到知道自己要的是什麼，同時更確信未來若有機會還是希冀能走向顧問或講師的方向，這可能比待在任一家企業更適合我，只是若要走這條路，終身學習、專業能力、人脈關係、職場經歷，就是我不得不努力建立的核心能力了。

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台灣的產業發展愈趨集中科技業，尤其向半導體靠攏，外界擔心，台灣的產業是否將出現荷蘭病（Dutch Diseas …

台灣的產業發展愈趨集中科技業，尤其向半導體靠攏，外界擔心，台灣的產業是否將出現荷蘭病（Dutch Disease）的現象？對此，央行則表示，台灣並無荷蘭病相關症狀，也不會出現此現象。

央行針對荷蘭病解釋，其成因是荷蘭為小型開放經濟體，內需不大，經濟主要以製造業出口為支撐，而自北海方縣天然資源後，政府大力發展天然氣產業，反而因「資源移動效果」及「支出效果」，對製造業就業人數、薪資及生產成長帶來不利。

央行指出，台灣經濟發展與當年的荷蘭病並不相同，長期而言，台灣傳產與電子資通訊產品，兩者出口年增率走勢多與全球需求同向；傳產業附加價值率與全球市占率亦趨升，並未出現如荷蘭病所述，競爭力下滑的情況。且近年台灣傳產製造業薪資漲幅不大，比電子資通訊業漲幅明顯較低，而就業呈現下滑，反映勞動需求減少。

央行表示，台灣各項產業出口表現主要是受全球需求變動影響，並非受新台幣匯率走勢所影響，長期而言，新台幣匯率有升有貶，然而電子資通訊產業已具國際競爭優勢，傳產製造業亦致力高值化，持續轉型升級，兩者附加價值率均呈上升走勢，這些證據都證明台灣並無荷蘭病的症狀。

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