一份最新就業市場報告指出，近年全球勞動市場出現明顯變化，藍領工作的薪資成長速度，已經開始追上甚至超過部分入門級白領職位，顯示企業用人結構正在重新洗牌。記者林育如／編譯

一份最新就業市場報告指出，近年全球勞動市場出現明顯變化，藍領工作的薪資成長速度，已經開始追上甚至超過部分入門級白領職位，顯示企業用人結構正在重新洗牌。

[caption id="attachment_214021" align="alignnone" width="850"] 近年全球勞動市場出現明顯變化，藍領工作的薪資成長速度，已經開始追上甚至超過部分入門級白領職位。（圖／AI生成）[/caption]

《The Economic Times》報導指出，根據一項報告分析，像是物流、製造、維修、建築以及基礎技術服務等藍領職缺，因為人力長期吃緊，加上工作高度仰賴現場執行，成為企業「搶人」重點，薪資調整幅度明顯加快。反觀部分白領新鮮人職缺，例如行政、文書或初階客服等工作，因為流程標準化、數位工具導入，薪資成長相對有限。

業界解讀，這波變化與自動化與數位化有關，不少重複性高的白領工作逐漸被系統分擔，使企業對人力需求下降；但藍領工作仍需要大量現場人力，因此在缺工壓力下，薪資自然被往上推。

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不過報告也指出，雖然整體薪資結構在調整，但性別薪資差距依然存在，部分產業中女性平均薪資仍低於男性，尤其在技術職與管理職差距更明顯，顯示相關問題仍有待改善。

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此外，年輕世代的就業觀念也在轉變。越來越多人開始重視「能不能快速賺到錢」與「技能能不能馬上變現」，使得部分技術型藍領職缺吸引力上升，甚至出現白領轉投入技術職的現象。

整體來看，這份報告反映出全球職場正在重新定價：一邊是藍領因缺工加速加薪，一邊是白領入門職成長趨緩，再加上性別薪資差距尚未縮小，職場競爭正在從「學歷導向」逐步轉向「技能與供需導向」。未來誰的薪水會更好看，可能不再只是看職稱，而是看市場缺不缺人、你的技能有沒有被搶著要。

資料來源：The Economic Times

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長期以來，技術能力被視為理組人才（STEM，Science科學、Technology科技、Engineering工程、Mathematics數學）的護身符。但在 2026 年科技產業高度整合的今日，企業發現「會做事」已成基本盤，「會被看見」才是贏家關鍵。隨著職場評價標準轉向跨部門協作，「溝通斷層」正悄然成為制約技術人才職涯發展的隱形枷鎖，甚至演變成一場「會做不會說」的職場悲歌。記者孟圓琦／綜合報導

長期以來，技術能力被視為理組人才（STEM，Science科學、Technology科技、Engineering工程、Mathematics數學）的護身符。但在 2026 年科技產業高度整合的今日，企業發現「會做事」已成基本盤，「會被看見」才是贏家關鍵。隨著職場評價標準轉向跨部門協作，「溝通斷層」正悄然成為制約技術人才職涯發展的隱形枷鎖，甚至演變成一場「會做不會說」的職場悲歌。

[caption id="attachment_213083" align="alignnone" width="1672"] 若無法將複雜的技術語言，轉化為決策者聽得懂的商業邏輯，即便產出再優秀，也難以在專案評估中獲得資源，甚至在升遷名單中被邊緣化。（圖／AI生成）[/caption]

能力強卻不一定被看見的悲歌

若無法將複雜的技術語言，轉化為決策者聽得懂的商業邏輯，即便產出再優秀，也難以在專案評估中獲得資源，甚至在升遷名單中被邊緣化。這種「會做不會說」的落差，正成為現今各產業中工作者在職場中，感到「懷才不遇」的一大導火線。

平時在組織運作中，績效並非完全由成果決定，而是來自「成果＋可見度」。根據《Project Management Institute》(國際專案管理學會)分析指出，在高績效專案中，溝通不良是導致專案失敗的主要原因之一，約占三分之一以上的失敗因素，專案經理甚至需耗費 90% 的時間在溝通上。這其中正意味著，對於習慣埋頭苦幹的理組人才而言，若無法傳達進度與風險，技術再強也會被決策層邊緣化。

企業要的是你會做也能「說清楚」

現代企業越來越強調跨部門合作，而這使得「轉譯能力」變得重要——也就是將專業內容轉化為不同角色都能理解的語言，上從決策者、下至跨部門成員都能迅速掌握重點。美國非營利協會《National Association of Colleges and Employers》也曾針對職場能力調查，「口語溝通能力」長期蟬聯企業最重視的技能之冠。即使在高度專業領域，企業仍需要能夠跨界溝通的人才。當技術人員無法有效傳達價值時，其貢獻也較難被決策層理解，這種「可見度落差」往往成為職涯瓶頸，因而才衍生出後續「會做事的人升職慢」的現象。

升遷關鍵來自「影響力」

當職位提升，工作內容將逐漸從「完成任務」轉為「影響他人與決策」。World Economic Forum 在《未來工作報告》中指出，「分析思考」、「溝通力」與「協作能力」將持續位列未來最重要技能，由此可見企業在評估人才時，將不再單看個人產出，而是進一步關注其能否影響團隊、整合資訊並參與決策。

根據McKinsey & Company所述，一般員工似乎低估了高階認知技能（創造力、批判性思考和決策能力、複雜資訊處理能力）日益增長的重要性，而隨著技術自動化基本認知任務（包括讀寫能力、運算能力、資料輸入和處理），這些技能將變得至關重要。當個人能清楚傳遞觀點與成果時，其影響力將從個人層級擴展至組織層級，進而影響資源分配與策略方向。

能力不會說話就等於不存在

職場競爭的本質，已從能力競爭轉向「影響力競爭」。美國勞工統計局（BLS） 的數據直接將「Speaking & Listening」列為各項職業的關鍵技能指標，溝通力不再是加分題，而是職涯的保命門檻。理組人才並沒有輸在能力，而是輸在「沒讓能力被看見」。在 2026 年，學會讓成果說話，才是真正決定職涯高度的終極武裝。

參考資料：

• 《National Association of Colleges and Employers》What is career readiness?
  https://www.naceweb.org/career-readiness/competencies/career-readiness-defined/#competencies
• 《Project Management Institute》
  https://www.pmi.org/learning/library/effective-communication-better-project-management-6480
• World Economic Forum 《The Future of Jobs Report 2023》
  https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
• McKinsey & Company
  https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/how-european-organizations-can-treat-skills-as-a-strategic-priority
• U.S. Bureau of Labor Statistics Release Calendar | Subscribe
  https://www.bls.gov/emp/skills/speaking-and-listening.htm

這篇文章 為什麼升遷總輪不到你？理組淚推主管認證的「加薪天花板」能力揭密 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

美國2026年的加薪方式出現新趨勢！許多公司開始採用「花生醬式」加薪策略，將薪水漲幅平均分配給所有員工，而不再依績效差異調整。這種方式就像塗抹花生醬一樣，把漲幅鋪滿每位員工。記者林育如／編譯

美國2026年的加薪方式出現新趨勢！許多公司開始採用「花生醬式」加薪策略，將薪水漲幅平均分配給所有員工，而不再依績效差異調整。這種方式就像塗抹花生醬一樣，把漲幅鋪滿每位員工。

[caption id="attachment_206377" align="alignnone" width="788"] 許多公司開始採用「花生醬式」加薪策略，將薪水漲幅平均分配給所有員工。（圖／AI生成）[/caption]

根據薪酬數據公司Payscale的報告，超過40%的美國企業計劃在2026年採用這種均等加薪方式。報告指出，這種策略管理簡單，也能減少績效評估過程中可能出現的偏差或爭議。

整體薪資增幅預計維持穩定，平均約3.5%。以年薪6.5萬美元的員工為例，一年大約增加2,275美元。對企業而言，這種統一漲幅既可控又省力，讓所有員工都能共享加薪成果，而不僅是高績效者。

延伸閱讀：年終績效評核必做三件事！專家教你「準備、展現、成長」

不過，「人人漲薪」也引發討論。批評者指出，當薪資漲幅與個人績效脫鉤，高績效員工可能覺得努力沒有額外回報，影響積極性和留任意願。Payscale首席薪酬策略師RuthThomas建議，企業仍可透過獎金或晉升來額外獎勵表現優秀的員工。

報告還指出，小型企業（少於100人）加薪幅度平均約4%，略高於部分大型公司。各行各業的加薪幅度也有所不同：建築業約5%，顧問和科技公司分別約4–4.5%。專家認為，這反映企業在經濟壓力下，更傾向以簡單公平的方式分配薪資，但如何兼顧公平與激勵仍是一大挑戰。

這股「花生醬式」加薪趨勢顯示，即便在薪資增幅有限的情況下，企業也希望用更透明、平均的方式讓員工共享成長成果。

資料來源：CBSNEWS、Entrepreneur

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談薪水，也是談判的一種；跟一般談判的場合一樣，單單表達出你心目中理想的價位是完全不夠的；想要占上風，你必須先旁敲側擊，知道對方的底線後，才能拿出你最具優勢的數字；那麼，面試談薪水，要怎麼知道面試主管的底線呢? 有遇過這樣的求職者：面談進到薪水階段，開始不停地講述自己心目中理想的薪資數字，說明自己為何值得這樣的薪水，結果該職位是固定薪資級距的職務，會依據求職者的學歷及學校來核心，並沒有談判的空間；這樣浪費彼此的過程，其實是可以避免的；我們在求職前，必須先了解，其實一般職務的薪水有以下幾種型態：

作者／葉雅雯（傳產人資）

談薪水，也是談判的一種；跟一般談判的場合一樣，單單表達出你心目中理想的價位是完全不夠的；想要占上風，你必須先旁敲側擊，知道對方的底線後，才能拿出你最具優勢的數字；那麼，面試談薪水，要怎麼知道面試主管的底線呢? 有遇過這樣的求職者：面談進到薪水階段，開始不停地講述自己心目中理想的薪資數字，說明自己為何值得這樣的薪水，結果該職位是固定薪資級距的職務，會依據求職者的學歷及學校來核心，並沒有談判的空間；這樣浪費彼此的過程，其實是可以避免的；我們在求職前，必須先了解，其實一般職務的薪水有以下幾種型態：

A. 固定薪資

不管你畢業自什麼學校科系、有什麼樣相符的工作經驗，起薪大家齊頭式的一樣，沒有任何彈性。一般需要大量員工做同性質工作內容的職務，大概都會是這種核薪方式，通常也都會清楚的標示在求職廣告中；若你對薪資有期待，可以先不要挑選這樣的職務應徵。

B. 固定的薪資範圍

職務應徵廣告中，會寫明「月薪30K~40K”之類的範圍，這樣的工作，室有限定範圍的談判空間的，也就是告訴你，若你期望比這個薪資高，可以不用來嘗試；但也要特別注意，若該職務的薪資範圍過大，接到應徵邀約時，要特別詢問HR最高薪跟最低薪的差異在哪；有些是會依據學歷、工作經歷相關性而給予的薪資差異，有些則是會把不定期出差、加班等產生的額外薪資加進去；有些則是把基本月薪跟加上獎金的範圍一併寫出；建議求職者可以詢問清楚，才不離自己的期望值太遠。

C. 面議

勞基法規定該職務的經常性薪資已達四萬元者，才可於薪資欄位標示「面議」。這樣標示的職務，表示薪資在四萬以上，但並不代表沒有天花板；而會掛上「薪資面議」的職務、通常從技術師、管理師、專員、工程師、主管職甚至理級、專業經理人都有可能，所以這範圍也非常之廣大；看到「面議」的職務，並不是指可以毫無上限的漫天開價；因為這樣的職務，是給「了解自己價值」的人應徵的，建議先評估職稱與工作內容，並且於履歷的「期望薪資」填寫上自己預期的薪資，而這個數字，必須是要合理；不論訂得過高或過低，都會讓HR篩選履歷時，感受到求職者跟此職務的高度不對稱。

例如應徵管理師職缺，期望薪資填到一般理級主管的範圍，或是應徵專業經理人，薪資卻很保守的只期望40K~50K；除了專業形象會受損，也會給人對自己、對業界行情毫無了解的印象；建議依據「職務層級」、「工作內容」、「徵才難易度」及「職務熱門程度」，來填寫一個合理且自己能接受的薪資範圍，給自己保留一點彈性，也讓雙方在談薪資時，有彈性的談判空間。 談薪資，雖是面談中接近結局的部分了，但若此時才開始著墨，確實是有點晚了，會有資訊量不足，與談判的對方處於不對等的高度等問題；若能從徵才廣告的職務描述中、與HR邀約的過程中，甚至與主管面談的前段，有一定程度的了解，除了可以避免在非理想範圍薪資的職務中浪費寶貴時間，更可以給面談主管一種你是有備而來的感覺，讓對方感受到你對此次應徵的用心，進而增加錄取機會。

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編譯／龔鈺翔 表現，是透過有抱負的思想去實現你想要的東西，是由內而外的展現。那麼它需要讓我們在職業要做出變動時 …

編譯／龔鈺翔

表現，是透過有抱負的思想去實現你想要的東西，是由內而外的展現。那麼它需要讓我們在職業要做出變動時，又是怎麼運作的？假如你的朋友都獲得大公司的面試機會，最終入職、加薪了，難道是天上掉下來的機會嗎？其實很多都是外在的機會，要取決於我們的內在。

紐約時報暢銷 書作家嘉比．伯恩斯坦 (Gabby Bernstein) ，提出了表達慾望的原則。這是她的表現方法的分解，只需幾個簡單的步驟。因此，在本文可以學到：1.如何把吸引力法則帶入工作與生活中；2.建立目標清單，在腦海裡時時刻刻提醒自己；3.停止不必要的擔心，這建立在耐心與信心基礎上。

什麼是表現？
我們都聽過一句話「有付出才有收穫」，對於表現來說，是為了未來創造一個願景，投入精力使願景變成現實，這時你身邊會圍繞著一股能量，「當你真正渴望某件事與物，整個宇宙都會聯合幫助你完成。」

吸引力法則
吸引力法則是一種概念，可透過正面與負面想法，從而得到正或負面想法。本質上就是吸引對我們有利而關注的任何事物，微調我們的思想，它是需要很多的關注、付出，需要長時間的執行才能得到。例如，有時在辦公室與同事發生衝突，其實討厭也是一種力量，你心裡想著什麼就會達成什麼。

嘉比．伯恩斯坦指出，表達慾望的原則，那麼該如何實際行動？
1.相信自己可以做到
也就是吸引力法則的一環，據伯恩斯坦所說的「清理空間思緒」，它可以讓自己擺脫不相信自己與不快樂的想法，清除自己頭腦空間。伯恩斯坦還說「在開始表現之前，我們必須花時間來釋放對自己的不信任與負面情緒。」不要影響我們工作時的思緒。

2.明確目標
伯恩斯坦建議，把要完成的目標列成一個清單，因為這個清單可以讓我們的思緒有架構在腦海裡，時時刻刻提醒自己。我們也可以在早晨起床時大聲說出自己的目標，都有助於我們執行這些工作任務達成目標。

3.停止擔心
我們可以稱停止擔心為「冷靜原則」，是建立在耐心與信心的基礎之上。要把期望實現，最重要的就是要放鬆，不要焦慮等待。

以上都是我們在表現前開思考清楚的步驟，一旦確定出目標，確定自己的熱情，有負面情緒時安撫自己，最後帶著開心的情緒面對工作與面試。

資料來源：Career Contessa

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記者／陳士勳 日本遊戲大廠「任天堂」（Nintendo）面對全球裁員潮，社長古川俊太郎反其道而行，宣布從202 …

記者／陳士勳

日本遊戲大廠「任天堂」（Nintendo）面對全球裁員潮，社長古川俊太郎反其道而行，宣布從2023年4月起，任天堂正職和兼職等所有日本員工，都獲加薪10%，「應付物價上漲，藉由調薪來保障員工生活。」此外，該決策還可替任天堂留住頂尖人才，甚至吸收各方好手，「為了公司長期成長，得先確保我們的勞動力。」

古川指出，以日本目前的起薪，大學畢業起薪233,000日圓（約53,400新台幣），而4月起加入任天堂的新鮮人，起薪調漲10%，可提高至256,000日圓（約58,700新台幣）。

古川調薪的用意在於因應日本出生率下滑、少子化、老年人口增加等原因，得先吸引更多優秀人才，預防任天堂日後產生勞動力短缺的困難，「全面提高薪資，有利找尋合適人才，加入任天堂的團隊。」

這篇文章 任天堂全員加薪10% 社長：保障現有員工 吸引各方人才 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。