長期以來，技術能力被視為理組人才（STEM，Science科學、Technology科技、Engineering工程、Mathematics數學）的護身符。但在 2026 年科技產業高度整合的今日，企業發現「會做事」已成基本盤，「會被看見」才是贏家關鍵。隨著職場評價標準轉向跨部門協作，「溝通斷層」正悄然成為制約技術人才職涯發展的隱形枷鎖，甚至演變成一場「會做不會說」的職場悲歌。記者孟圓琦／綜合報導

長期以來，技術能力被視為理組人才（STEM，Science科學、Technology科技、Engineering工程、Mathematics數學）的護身符。但在 2026 年科技產業高度整合的今日，企業發現「會做事」已成基本盤，「會被看見」才是贏家關鍵。隨著職場評價標準轉向跨部門協作，「溝通斷層」正悄然成為制約技術人才職涯發展的隱形枷鎖，甚至演變成一場「會做不會說」的職場悲歌。

[caption id="attachment_213083" align="alignnone" width="1672"] 若無法將複雜的技術語言，轉化為決策者聽得懂的商業邏輯，即便產出再優秀，也難以在專案評估中獲得資源，甚至在升遷名單中被邊緣化。（圖／AI生成）[/caption]

能力強卻不一定被看見的悲歌

若無法將複雜的技術語言，轉化為決策者聽得懂的商業邏輯，即便產出再優秀，也難以在專案評估中獲得資源，甚至在升遷名單中被邊緣化。這種「會做不會說」的落差，正成為現今各產業中工作者在職場中，感到「懷才不遇」的一大導火線。

平時在組織運作中，績效並非完全由成果決定，而是來自「成果＋可見度」。根據《Project Management Institute》(國際專案管理學會)分析指出，在高績效專案中，溝通不良是導致專案失敗的主要原因之一，約占三分之一以上的失敗因素，專案經理甚至需耗費 90% 的時間在溝通上。這其中正意味著，對於習慣埋頭苦幹的理組人才而言，若無法傳達進度與風險，技術再強也會被決策層邊緣化。

企業要的是你會做也能「說清楚」

現代企業越來越強調跨部門合作，而這使得「轉譯能力」變得重要——也就是將專業內容轉化為不同角色都能理解的語言，上從決策者、下至跨部門成員都能迅速掌握重點。美國非營利協會《National Association of Colleges and Employers》也曾針對職場能力調查，「口語溝通能力」長期蟬聯企業最重視的技能之冠。即使在高度專業領域，企業仍需要能夠跨界溝通的人才。當技術人員無法有效傳達價值時，其貢獻也較難被決策層理解，這種「可見度落差」往往成為職涯瓶頸，因而才衍生出後續「會做事的人升職慢」的現象。

升遷關鍵來自「影響力」

當職位提升，工作內容將逐漸從「完成任務」轉為「影響他人與決策」。World Economic Forum 在《未來工作報告》中指出，「分析思考」、「溝通力」與「協作能力」將持續位列未來最重要技能，由此可見企業在評估人才時，將不再單看個人產出，而是進一步關注其能否影響團隊、整合資訊並參與決策。

根據McKinsey & Company所述，一般員工似乎低估了高階認知技能（創造力、批判性思考和決策能力、複雜資訊處理能力）日益增長的重要性，而隨著技術自動化基本認知任務（包括讀寫能力、運算能力、資料輸入和處理），這些技能將變得至關重要。當個人能清楚傳遞觀點與成果時，其影響力將從個人層級擴展至組織層級，進而影響資源分配與策略方向。

能力不會說話就等於不存在

職場競爭的本質，已從能力競爭轉向「影響力競爭」。美國勞工統計局（BLS） 的數據直接將「Speaking & Listening」列為各項職業的關鍵技能指標，溝通力不再是加分題，而是職涯的保命門檻。理組人才並沒有輸在能力，而是輸在「沒讓能力被看見」。在 2026 年，學會讓成果說話，才是真正決定職涯高度的終極武裝。

參考資料：

• 《National Association of Colleges and Employers》What is career readiness?
  https://www.naceweb.org/career-readiness/competencies/career-readiness-defined/#competencies
• 《Project Management Institute》
  https://www.pmi.org/learning/library/effective-communication-better-project-management-6480
• World Economic Forum 《The Future of Jobs Report 2023》
  https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
• McKinsey & Company
  https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/how-european-organizations-can-treat-skills-as-a-strategic-priority
• U.S. Bureau of Labor Statistics Release Calendar | Subscribe
  https://www.bls.gov/emp/skills/speaking-and-listening.htm

這篇文章 為什麼升遷總輪不到你？理組淚推主管認證的「加薪天花板」能力揭密 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

「努力工作」長期以來被視為職場成功的基本條件，但在當代企業環境中，單純投入時間與勞力，已無法保證績效與升遷。隨著工作型態改變與數位工具普及，企業逐漸將評價標準從「做了多少」轉向「產出了什麼」。如今國內外多項研究也指出，影響職場表現的關鍵，不在於努力程度，而在於是否具備高效工作的能力與策略。記者孟圓琦／綜合報導

「努力工作」長期以來被視為職場成功的基本條件，但在當代企業環境中，單純投入時間與勞力，已無法保證績效與升遷。隨著工作型態改變與數位工具普及，企業逐漸將評價標準從「做了多少」轉向「產出了什麼」。如今國內外多項研究也指出，影響職場表現的關鍵，不在於努力程度，而在於是否具備高效工作的能力與策略。

[caption id="attachment_212946" align="alignnone" width="1376"] 影響職場表現的關鍵，不在於努力程度，而在於是否具備高效工作的能力與策略。（圖／AI生成）[/caption]

忙碌不等於高產出！揭開瞎忙真相

職場中最常見的迷思之一，是將「忙碌」誤認為「高效率、高產出」，但這其實是當代工作者最普遍的認知陷阱。儘管多數員工對自身效率感到自信，但數據卻揭示了殘酷的落差：根據 SurveyMonkey 的研究顯示，高達 64% 的員工不認為多工會拖累表現，然而現實數據卻指出，當工作被不斷切割與干擾、頻繁在不同任務間切換，可能導致整體生產力暴跌 40%，注意力成本將顯著提高，反而降低整體表現。

「產出與影響力」才是影響升遷關鍵

企業對績效的衡量標準，正逐漸從「投入時間」轉向「創造價值」。根據 Gallup 在最新《全球職場現況報告》中指出，全球員工投入度僅約 20%，而低投入所造成的生產力損失高達 10 兆美元。這項數據反映一個關鍵現象：企業並不缺努力的人，而是缺「真正產出成果的人」。此外，研究也顯示，具備高投入與高敬業度團隊的獲利能力可提升約 21%。這其中也意味著，能創造實際影響力的員工，才是企業願意投入資源培養與升遷的對象。

聚焦「高價值任務」才是聰明工作法

在資源有限的情況下，「做對的事」比「做很多事」更重要。專家指出，高績效員工往往具備清晰的優先順序，能辨識哪些任務真正影響結果。相反地，若時間被低價值工作填滿，即使再努力，也難以提升績效，這種能力在現代職場尤為關鍵。按 Gallup 研究指出，當員工缺乏明確目標與方向時，容易陷入低效率與倦怠，進而影響整體表現，畢竟不可預測、不穩定和無法控制的工作安排，對所有類型的員工來說都是一個挑戰。

「降低無效消耗」提升專注力 讓成果被看見

在競爭激烈的現代職場，許多人的職涯瓶頸並非源於能力不足，而是陷入了頻繁會議、即時訊息與多工切換的「無效消耗」陷阱。研究指出，當環境缺乏結構化規劃時，團隊效率會呈斷崖式下降。這也促使當代企業開始反思「工作設計」的重要性——透過減少非必要會議、優化協作路徑，將最寶貴的專注力歸還給核心任務。然而，在埋頭苦幹之餘，績效的最終認定往往取決於「成果是否被看見」。國外專家強調，優秀的工作者必須具備將「價值具體化」的能力，這並非流於表面的邀功，而是能精準陳述工作對組織的實質影響力。隨著企業愈發重視跨部門溝通，「會做事」與「說清成果」之間的落差，已成為升遷與否的關鍵指標。

在強調效率的當代戰場，單純的勤奮已不足以產生差異化。真正能拉開職涯差距的關鍵在於：能否精準過濾無效消耗，並將有限的時間投入在「對」的事情上。升遷的核心邏輯從來不只是看「你做了多少」，而是看「你做的事情，究竟具備多大的重要性」。

參考資料：

• Our survey found what’s helping and hurting your productivity
  https://www.surveymonkey.com/curiosity/our-survey-found-whats-helping-and-hurting-your-productivity/?utm_source=chatgpt.com
• State of the Global Workplace 2026
  https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx?utm_source=chatgpt.com
• Work Schedules Fail Millions of U.S. Employees
  https://news.gallup.com/poll/690881/work-schedules-fail-millions-employees.aspx?utm_source=chatgpt.com

這篇文章 別讓「無效會議」毀了你！專注核心任務才是職場贏家 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

如果你以為努力工作、做好本分就能在職場一路順風，那你可能錯得離譜──哈佛大學職涯顧問、暢銷書作者戈里克‧吳（GorickNg）近日在《CNBC》報導一文中指出，職場真正的勝利關鍵並不是工作內容或學歷，而是一套「隱性、不成文的職場規則」，就像一種只有內行人才懂的「秘密握手」，能讓成功者輕鬆脫穎而出。記者林育如／編譯

如果你以為努力工作、做好本分就能在職場一路順風，那你可能錯得離譜──哈佛大學職涯顧問、暢銷書作者戈里克‧吳（GorickNg）近日在《CNBC》報導一文中指出，職場真正的勝利關鍵並不是工作內容或學歷，而是一套「隱性、不成文的職場規則」，就像一種只有內行人才懂的「秘密握手」，能讓成功者輕鬆脫穎而出。

[caption id="attachment_205733" align="alignnone" width="1000"] 成功者的職場暗號曝光，普通人看不懂。（圖／AI生成）[/caption]

Ng強調，許多人進入職場後才發現，真正被老闆與主管關注的不是你如何完成任務，而是你能否理解並遵守這些無形規則。他表示：「你有沒有看過一些人好像一出手就知道成功的秘密握手是什麼，而其他人則茫然不知？」這種職場暗號並不在履歷表上，也不會透過學校教導，但它卻是決定誰能快速升遷、誰只能原地踏步的核心因素。

這位哈佛顧問指出，高績效且容易被提拔的人，都具備一種超越「做好本職工作」的能力：他們能察覺主管未說出口的期待，理解團隊文化，積極建立內部人脈，以及在關鍵時刻提出有價值的洞察，而不是只在乎表面成果。這些行為看似微小，卻往往在首次互動中就讓人留下深刻印象。

延伸閱讀：溝通專家警告：想讓人願意跟你說話 這7句話千萬別再說

Ng進一步說明，這些「不成文規則」包括提前理解團隊目標、在適當的時機提問，以及讓同事和主管感受到你的承諾和貢獻。他提醒，新進職場者如果只按部就班履行指令，很容易被誤判為「只會做事的人」，而非能帶來長期價值的核心成員。

這些職場隱性法則的存在讓許多求職者與職場新鮮人感到震撼。Ng表示，他現在的目標是解密這些規則，讓更多人能掌握成功關鍵，而不是讓它成為少數人的秘密握手。

資料來源：CNBC

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在AI話題席捲職場的今日，一份來自美國科技人力公司Howdy.com的調查顯示，高達六分之一的上班族承認，他們「假裝在使用AI」，只是為了討好主管或避免被認為落伍。記者李琦瑋／編譯

在AI話題席捲職場的今日，一份來自美國科技人力公司Howdy.com的調查顯示，高達六分之一的上班族承認，他們「假裝在使用AI」，只是為了討好主管或避免被認為落伍。

[caption id="attachment_183801" align="alignnone" width="1536"] 美國1/6員工承認，他們「假裝在使用AI」，只是為了討好主管或避免被認為落伍。（圖／AI生成）[/caption]

這份調查指出，四分之三的企業主管預期員工在工作中要使用AI，無論是正式工具還是私下應用；超過五分之一的員工對AI不熟悉，卻還是硬著頭皮用，因為怕被視為落後。面對壓力，一部分人選擇「演一下」，另一部分人雖有實際使用AI，卻害怕被誤會「偷懶」，反而不敢坦承，形成「AI焦慮」的現象。

延伸閱讀：台新金控培育AI生力軍　用「台新腦」打造金融數位引擎

許多企業認為AI能提升效率，但事實未必如此。調查發現，三分之一的員工表示「學會AI、驗證它的結果」所花的時間，幾乎與手動完成工作相同。更令人憂心的是，根據KPMG和墨爾本大學的研究，有三分之二的員工在使用AI時不會檢查結果，直接照單全收，恐造成決策風險。

這種對科技的不安，有16%的員工承認他們有時會謊稱自己在使用AI，只為了取悅主管。根據另一份來自安永（EY）的調查，在美國，三分之二的辦公室員工擔心，如果不學AI、或不展現使用AI的意願，將會錯失升遷機會。

此外，AI焦慮引發一些矛盾的現象，有些人假裝使用AI，有些人則不願對管理層坦白有在使用AI。根據Slack的工作指數，有48%的人，在實際使用AI後，卻不願讓主管知道，擔心被貼上「靠AI偷吃步」的標籤。

針對員工AI焦慮的原因，Howdy.com執行長Jacqueline Samira指出，問題根源之一是企業沒有提供足夠的AI訓練─有四分之一的員工在沒有受過任何指導的情況下被要求使用AI。

她強調，企業應給予支持與明確指引，讓員工清楚何時、如何使用AI；同時員工也應該「主動學習、正面迎戰，而不是逃避壓力」。

安全公司Forcepoint資料長Ronan Murphy認為，許多主管其實不了解自家公司AI系統的實際應用情況，「舊系統被強行接上AI模組，卻沒有明確規則」，導致管理混亂。他建議，若員工對AI使用場景感到不安，應主動開口詢問或要求受訓；而若遇到不合理甚至不道德的AI指令，則應尋求外部協助。

資料來源：The Register

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《上位思維：從當上主管到成為領導人，上千位執行長最想告訴你的事》告訴你升遷並不僅僅是職稱的提升，而是一場心態的轉變，想成為真正的領導人需要面對挑戰、承擔責任，並且具備自我意識，書中融合了多位成功領導人的經驗分享，告訴你他們在管理過程中的關鍵時刻和寶貴教訓。

無論你是剛踏入管理職位的新手，還是希望提升領導能力的資深主管，這本書都能幫助你重新思考自己的領導風格，並提供具體的策略來應對職場中的各種挑戰，這本書教你如何了解自己的影響力、建立高效的團隊、並在職場中創造積極的工作環境。

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（本文選自 時報出版 的《上位思維：從當上主管到成為領導人，上千位執行長最想告訴你的事》部分內容，完整內容詳見此）

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艾英補充說：「我相信人們寧可為一個好主管做一份爛工作，也不願為一名爛主管做一份好工作。我堅信，一家公司能為股東價值加值的最大元素是優秀的管理，而會摧毀股東價值的最大元素則是差勁的管理。現今，要成為一名好主管真的非常困難。擔任主管職的人愈早意識到這一點，便能愈早開始做個好主管。要成為一名好主管需要無比的勇氣。」

『要成為一名好主管需要無比的勇氣。─亞隆．艾英，UKG前任執行長及現任董事長』

從他擔任了十七年執行長的制高點來看，艾英對高效能主管的尊重不斷增加，因為他注意到最佳主管在締造強勁業績與建立忠誠團隊等方面所發揮的巨大作用。為了協助提升主管的能力，該公司於二○一五年實施「領導的勇氣」計畫。艾英假設，如果人們通過培訓計畫，他們會吸取教訓，變成更好的主管。結果，事情不如預期。「那時我們自問，要如何評量他們是否確實吸收了我們提供的培訓？」他說，「有些人在接受領導人訓練後，變得很有效能，但有些人仍苦苦掙扎。」

成為1名好主管的思維：培養自我意識與影響力

這促使該公司創建了主管體驗（Manager Experience）指數─根據他們的直屬下屬每年兩度為每個主管打分數所給出的評分。這個分數的依據是十六項陳述，包括「我的主管用成長機會來挑戰我」、「我的主管支持我的職涯目標」以及「我的主管鼓勵我冒險以推進業務」。但該公司並未就此止步，而是想要發送一個明確的信號：成為一名好主管很重要。因此，該公司將主管的四○％獎金與其領導技能，以及他們如何實踐公司核心價值綁在一起，其餘的則是依據傳統績效衡量標準。該公司並沒有依循企業常規，按照員工績效分配數字（例如「你是四」），而是為不同的效能等級設立了五種等級標示。最高評級的主管被稱為「典範」，第二高的主管被稱為「優異」。低於這些等級的人，將不會被考量晉升至副總裁級別的職位。「如果你不在最高級別之列，為什麼我們要提拔你？」艾英說，「想想那會發送出何等錯誤的訊息。」

但正如待過幾家不同公司的人都知道的，那正是組織時常發送的訊息。如果有人擅長獨自做出成果，老闆自然會認為若讓那個人來領導團隊，便能提升所有人的績效。有時確實如此，但更多時候並不是，從而產生了高效能混蛋的現象，他們的專制作風很快就使得團隊成員與其疏遠。他們往往是向上管理的大師，所以老闆誤以為他們對團隊成員也同樣關注。這種動態造成了巨大的企業盲點，再加上單向的績效評鑑，更是雪上加霜─「這是我對你的績效的看法。」評鑑結束後，員工或許能向老闆分享他們對主管的回饋，但是，那種時刻往往是一片空白，因為人們害怕說實話會遭到報復。因此，壞主管得以肆意狂飆，製造巨量的不必要工作與壓力。

是的，你或許會翻白眼、搖搖頭、擺擺手，認為事情永遠不會改變。不過─你可以說我是樂天派─我認為如今的壞主管很難僥倖得逞。首先，職場的新世代對於糟糕的使用者體驗容忍度較低，也很樂意向上級告發有毒的主管。利害關係人資本主義與其他相繼而來的趨勢，已經將更大的影響力移轉至員工手上。他們明確表示，如果工作不具報酬性，他們就不幹了。當企業努力吸引與挽留最優秀的人才之際，他們可無法承擔壞主管破壞這些努力的成果。許多公司正在增加員工調查的頻率，實際上是在繪製公司文化的熱度圖，彰顯出最好與最壞的主管。如同UKG在多年所做的，許多公司現已改採的獎金模式，除了重視業績本身，也重視「如何」創造業績。

這些都是為了證明，優秀的主管比以往任何時候都來得更加重要。對於有志晉升到更高領導職位的人來說，管理已經成為一座試煉場、一個重要舞台，用來證明你能夠締造超乎預期的成果、建立高績效與忠誠的團隊，以成為卓越的主管。那麼，成為卓越的主管需要具備什麼條件？在本章中，我將分享我從與數百名領導人的訪談中，所學到的最重要的見解與有效的方法，以及我自己擔任經理人得來不易的教訓。這並不意味著對經理人所做的一切進行鉅細靡遺的探索。相反地，有些事情如果你做對了，就會產生最大的影響。首先，第一步就是思考一個基本問題：你想要成為什麼樣的主管？

（本文選自 時報出版 的《上位思維：從當上主管到成為領導人，上千位執行長最想告訴你的事》部分內容，完整內容詳見此）

這篇文章 上千位領導人告訴你 想升遷都該問自己：你想成為什麼樣的主管？ 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

記者／陳士勳 著名半導體供應商，就連台積電也是忠實顧客的「家登精密」，董事長兼執行長的邱銘乾，對於公司人才培育 …

記者／陳士勳

著名半導體供應商，就連台積電也是忠實顧客的「家登精密」，董事長兼執行長的邱銘乾，對於公司人才培育，親自設計一套名為「與Bill（邱銘乾的英文名字）有約」的課程，員工若想獲得升遷，得修完整套課程，而課程中的某一堂課，則是讓員工觀賞美國動畫電影《功夫熊貓》，進而從片中劇情，感受職場醍醐味。

邱銘乾表示，該電影主角，是位名叫阿波的熊貓，阿波每天夢想成為神龍大俠，可是父親卻叫阿波賣麵，「阿波不想賣麵，又不敢跟爸爸講，很多人常因這樣，不敢追求自己夢想。」電影也描述，當烏龜大師要選出神龍大俠時，阿波卻意外被烏龜大師相中，雖然道場師父認為應從蓋世五俠挑選，「對應到職場上，就會變成主管認為適合，但員工其實並不一定適合的情況。」

邱銘乾指出，阿波進入道場開始修行後，開始被蓋世五俠排擠及針對，也是職場霸凌的顯現，甚至當劇中出現阿波被踢到山腳下，又爬回道場的場景時，「看到這裡，我會問新進員工，是否真為了夢想，即便被人踢到山腳下，也會再度爬回山頂的道場嗎？」

而《功夫熊貓》片中，有位武藝高強的雪豹，被稱為殘豹，邱銘乾將殘豹比喻為在職場上具頂尖專業技能的員工，「不少人自認專業技能夠，就可以當主管了，其實要對社區有心、尊敬師傅，最後還有夢想。」這些才是成為神龍大俠（主管）的條件，未來進入職場，不要只想把專業學好，透過電影闡述職場觀念、夢想，及永不放棄的態度，已是家登精密不可或缺，充滿特色的職場升遷學。

邱銘乾觀察，家登精密雖幫助台積電量產領先全球的3奈米，但同時得思考背後成功原因，主要來自重視創新，和創新文化的建立，「創新文化建設的起始點，就是我們長期持之以恆的員工教育訓練課程，也就是與Bill 有約。」

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在工業電腦領域，硬體研發工程師都在做什麼? 需要哪些專業? 又有哪些晉升管道? 在艾訊擔任硬體研發工程師的Ri …

在工業電腦領域，硬體研發工程師都在做什麼? 需要哪些專業? 又有哪些晉升管道? 在艾訊擔任硬體研發工程師的Richard，歷經3年的學習與成長，並展現個人專業與領導能力，目前已晉升為副理。Richard表示，硬體研發工程師的專業領域在電子、電機相關科系，主要負責產品從無到有的研發工作，包括前期的開案評估、硬體設計/驗證，到後期量產導入及產品週期結束前的維護，是全方面的硬體研發專才。

*加入 艾訊 的大家庭 ➨ https://www.1111.com.tw/corp/1346302/

向來重視人才培育的艾訊，在新人入職時便會安排導師給予協助，除了本職的教育訓練外，也針對不同職務的同仁提供培訓計畫、訂立訓練目標，並提供長期發展、海外發展的舞台。目前艾訊在歐美等地的分公司，都有台灣優秀人才前往進駐。 關於如何在3年時間內從研發工程師晉升主管，艾訊網路運算平台產品處處長Alan指出，擔任研發部門主管，因為需要管理不同功能組織的人員，例如電路設計、機構、系統、軟韌體等，所以跨功能整合、專案管理是很重要的能力。硬體研發部門在艾訊持續成長當中，人才需求會持續擴大。

• Richard
• 艾訊　網路運算產品處　硬體研發部　副理

• Alan
• 艾訊　網路運算平台產品處　處長

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上一篇提到了矽谷從初階到大神的工程師級別，這篇來分享如何升遷。 一般來說，傳統並且主要的升遷方式還是由主管在每 …

上一篇提到了矽谷從初階到大神的工程師級別，這篇來分享如何升遷。

一般來說，傳統並且主要的升遷方式還是由主管在每年的考績評比會議上提出他想要升遷的人選。跟他同級別的主管也會有自己的人馬想要升遷。他們就會進行討論，最後決定出升遷人選。這種方式很大部分在於主管如果不幫你提，那你是完全沒有升遷機會的。升遷的標準也不是很透明。就算主管幫你提出申請，要是他的主管心裡有別的人選，那可能也是白做工。如何在這類型的升遷制度步步高升，大家有興趣的話可以留言，之後會再另外撰文。

矽谷有些科技大公司像是谷歌就採用另外一種升遷方式。如果你想要升遷的話，你必須提交一份你的作品集（portfolio)。這份作品集會包括你做過的專案、你寫過的程式，展現為什麼你值得被升遷。作品集會交給升遷委員會，委員會由別組的工程師或是主管組成，以最大程度的客觀來評判，減少主管偏袒（favorism） 的機會。他們會看你做的專案的影響力、你的程式的複雜度、你的領導能力，面試跟你有合作的同事等等，來做出最後的決定。

這個方法的好處是你想要升遷的話，你可以自己提出作品集申請，不需要透過主管。所以如果你的主管不待見你，你還是有機會升遷。缺點是你想要升遷的話，準備作品集很麻煩又花時間，不像透過主管一樣輕鬆簡便。

像我們公司軟體工程師1到軟體工程師2，是採用傳統方法，通常只要主管在會議裡提出，就會通過。一般來說大概在公司做個一至三年就可以升到工程師2。但是要往上升到資深工程師或是以上，就必須要繳交作品集。

升遷委員會也不是大家都可以做的，必須經過專門的課程訓練，確保升遷的標準盡量統一，並且沒有性別歧視或是種族歧視，或是潛意識的偏見歧視(unconscious bias)。關於偏見歧視，大家有興趣的話可以留言，我可以再另外撰文。

以上就是矽谷的升遷方式，跟你們公司有什麼不同呢？有什麼問題或想法都歡迎大家留言分享。希望我寫什麼主題，也可以留言喔！我們會視留言數量考慮要不要「插播」主題！

這篇文章 什麼！矽谷工程師想要升遷還要寫作品集？ ｜專家論點【矽谷資深女工程師】 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

在矽谷這個全球精英齊聚的集中地，科技公司林立，裡面的人才也是競爭激烈。大家都為了升遷勞心勞力、赴湯蹈火，在所不 …

在矽谷這個全球精英齊聚的集中地，科技公司林立，裡面的人才也是競爭激烈。大家都為了升遷勞心勞力、赴湯蹈火，在所不辭。從初階工程師到大神級別跨距非常大，保證你想要的話，可以一直努力往上爬。到底矽谷工程師的級別有哪些？一起來看看。

在矽谷你可以選擇走技術面，你可以當工程師當到退休，大家還是會很尊敬你，你不需要成為管理職。每個公司的工程師職稱不一樣，但大致上是軟體工程師1 (Software Engineer 1 ) 、軟體工程師2 、軟體工程師 3。

通常軟體工程師3 就是所謂的資深工程師（Senior Software Engineer)。這個職稱的薪資待遇跨距非常大，可以差到幾十萬。也有人終身就是當資深工程師，沒有再繼續往上升遷。由於資深工程師的薪資待遇已經很優渥，即使不在往上升遷，也可以過上不錯的生活。這在矽谷也是很常見的。資深工程師主要是要在自己的領域非常優秀，可以獨立完成中型專案。大部分的工程師都集中在這個區塊，工程師1 到資深工程師。

接下來資深工程師在往上就是Staff Engineer。Staff 工程師的數量就比資深工程師少很多。他們只有自己優秀是不夠的。必須有帶領團隊的能力，是專案的技術和架構指導，還要能夠幫助其他同事發光發熱，是主管的得力助手。通常到Staff工程師就是職涯到頂了，可以做到退休，再往上極其困難。Staff 工程師薪資水平大概對應到的管理層級別是 Manager 2 或是 Manager 3。管理層的股票佔比可能會比較多。

Staff再往上就是Principal Engineer 主任工程師。主任工程師的數量就更稀少了。主任工程師通常至少要有 15 年的業界經驗，在公司佔比低於 3%，也是很多人終生達不到的級別。爬到這個位置的人，除了堅強的實力和刻苦的努力之外，還要得到上頭的賞賜。
通常，主任工程師是總監或副總裁的技術後盾和辦公室人馬，影響力可以改變整個公司或是總監／副總裁的整個部門的技術走向。也就是說就算你一身武藝，若是沒有伯樂延攬你到他的門下，也一樣達不到這個級別，可以說是可遇不可求的終極成就之一。主任工程師大概對應到的管理層級別是總監 Director。

主任工程師再往上是 Fellow Engineer 或 Distinguished Engineer。這個就不是每個公司都有的。通常有的話是大公司，而一個公司可能只有不到五位，是極其極其困難達到的。他們需要跟技術長合作，領導整個公司的技術走向。等級太高，基本上是大神級別，在業界應該要有一些份量。這大概對應到的管理層級別是副總裁級別。

每個公司的職稱也會略有不同，可以參考 levels.fyi 看看各個公司的級別比較。至於關於他們的薪資水平，可以參考我以前的文章：「令人目瞪口呆的「全球軟體工程師薪水」年度報告──猜猜初階工程師最高年薪多少？」。
那到底這爬不完的級別階梯要怎麼爬呢？我們下次揭曉。歡迎大家分享各個公司的工程師級別。有什麼問題或評論都歡迎留言！

這篇文章 矽谷工程師升遷：爬不完的級別階梯｜專家論點【矽谷資深女工程師】 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。