如何教會新人掌握做事訣竅？培訓新人在溝通與心理上需要許多覺悟與準備，本文我們將用四大心法進行帶領新人團隊的任務。

作者／王裕玲

明天將有一名部門新血加入，是人資好不容易招聘了半年的新鮮人。每年此時，主管總會開始交派任務，由資深專案經理帶領新人加入團隊，一方面希望能夠將有能力的員工培養成為導師，傳承其能力，讓組織發展壯大。試想，主管為何要特別交派輔導新人的任務給你？這有兩個目的，一是考察你是否有帶團隊的能力，另一方面是考察員工的責任心。

假如你帶的團隊新人，交給他的任務時間明明快到了，進度卻未過半，此時該跳下去救火嗎？如果，主管要求你重新再次輔導某位新人下屬，我們該如何與對方溝通以達到主管與自我的最終目的？培訓新人在溝通與心理上需要許多覺悟與準備，本文我們將用以下心法進行帶領新人團隊的任務。

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1.專注行動與方法，不談價值觀

明明是想教對方更多，為何對方似乎不領情？這樣做是為了你好呀！類似這樣附加在行動上的「心情價值觀」請現在開始就避免。輔導他人時，只能教行動方法，價值觀是私人領域，需要長時間彼此建立信賴關係後才能探討。對於新人的階段，第一優先是學習公司架構中的處事邏輯，而非個人經驗價值觀。

2.正向拉力導向最終目的地

- × 這樣不對，我來教你怎麼用

- ○ 這樣可以更好，我來教你一些技巧

啟動輔導的前提是能給對方一個正向的拉力，與明確的行動目標指示。如果我們一開始就是針鋒相對的態度，不論是否出於好心，給對方的最直接感受就是負面。「更好」與「共好」是團隊的核心目標，從心底有動力，會讓團隊所有成員在面對任務時更加快速前進。

3.心情拆盲盒不如一起發現盲區

明明跟新人說了三天後交報告，怎麼到今天仍未看見進度？新人與主管直接交付工作日報，未透過我，是打小報告嗎？這類心中存疑容易發生在體制不清晰的拆盲盒行為模式中。如何破除與避免多餘的「揣測」心力，可以從一開始帶新人的第一刻作簡單的溝通。正確的作法是「歡迎你，我們來看第一個最重要的事是……我會帶著你做，請跟著學習，若不懂，請直接提出來找我。」將溝通對象明確，並以善意的揣測取代模糊的猜疑，能降低團隊間的心理戰術盲區。

4.定期 1 on 1 實戰與復盤

就把自己真正當一名 Leader 在帶兵吧！手把手工作的過程中，定期安排 1 on 1 的實戰與復盤時間，將培訓輔導過程中的進展、所遇瓶頸透過單獨討論，專注於成長為目標，即使是每日 5 分鐘，透過站立型會議也會讓對方感受到任務與使命被開啟的責任感。復盤的價值在於不過於僵化，不為了做而做，而是真正導向團隊任務的優化。

在帶新人的過程中，必須從自我業務中再抽出時間，同時投入大量心力，往往我們在下班後仍在思考明日該如何進行。選對人與淘汰人也相當重要，如果在過程中大費苦心，卻發現新人並不合適於長期發展，請第一時間與主管討論匯報，讓試用期間的篩選機制能落實完整，才能真正守護團隊。希望每一位職場人都能在培訓新人的過程中，提升自己的團隊協作力，成為優秀的領導者。

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在職場上，團隊協作力是決定成功與否的重要因素之一。然而，面對日益繁忙的工作環境，情緒管理成為了許多職場人士必須面對的挑戰。本篇文章將透過故事拆解，一起重新思考如何在面對自己或同事的情緒，維持團隊和諧。

作者／王裕玲

在職場上，團隊協作力是決定成功與否的重要因素之一。然而，面對日益繁忙的工作環境，情緒管理成為了許多職場人士必須面對的挑戰。日常生活中，也充滿著常見的情緒風暴事件。本篇文章，我們以咖啡廳的顧客爭執事件來反思情緒管理的重要性，並透過故事拆解，一起重新思考如何在面對自己或同事的情緒時，保持冷靜並有效處理，以維持團隊的和諧與高效。

商場上常見的情緒爭執

在某咖啡廳，一名顧客因催單與店員發生爭執，店員情緒失控，不耐煩地將動作做大聲，咖啡也不小心撒到顧客身上，顧客投訴後，店員忍不住離職。無獨有偶，同一天內，另一家咖啡廳也發生了類似的衝突，男店員因顧客催單問題與女顧客發生口角，雙方從言語爭執升級為肢體衝突。這些事件在網路上引起了廣泛討論，但最核心的問題在於情緒管理的缺失。

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情緒管理與斯多葛哲學

無論是顧客還是店員，在這些事件中都未能有效管理情緒。在職場或生活中，我們可以試試古希臘哲學家斯多葛主義的「控制二分法」每日進行自我訓練。斯多葛哲學源自古希臘，強調個人應該專注於自己能夠控制的事物，並接受那些無法控制的事物。

斯多葛哲學的應用

斯多葛主義的核心在於「控制二分法」，即將生活中發生的事情分為可控與不可控兩類，並建議人們專注於自己能夠掌控的部分，釋放對不可控事物的執著。在面對職場中的情緒挑戰時，我們可以從斯多葛哲學中學到許多。以下是一些具體的方法，幫助我們在團隊協作中有效管理情緒：

1.辨別可控與不可控

首先，我們需要學會辨別哪些是我們可以控制的，哪些是我們無法控制的。在職場上，我們無法控制他人的行為和情緒，但我們可以控制自己的反應和情緒管理。例如，在咖啡廳的事件中，店員無法控制顧客的催單行為，但可以選擇冷靜應對，避免情緒失控。

2.12秒物理分割法

當情緒即將爆發時，我們可以運用「物理分割法」來暫時隔離自己的情緒，避免失控。心理學上有一個十二秒效應，即人被某件事情引起暴怒的時間只有 12 秒，過了這段時間，人會恢復平靜。因此，我們可以選擇出去走一會兒或深呼吸，讓情緒冷靜下來，再進行思考和決策。

3.尋求正向的表達

處理好情緒後，我們需要與他人溝通，並以解決問題為目的進行交流。暴力溝通只會激化矛盾，我們應該採取更理性的表達方式。例如，內心其實想說「這點小事都不會！」可以轉換成「你遇到了什麼問題？我們來看看，如何一起完善。」這樣的表達方式能夠減少對方的抗拒，促進問題的解決。

4.找到情緒的根源

釋放情緒後，我們還需要找到情緒爆發的根源，並尋求解決方案。留時間來問問自己：我是因為什麼而想發脾氣？在整個過程中，我有怎樣不好的感受？如果是自己的問題，設想最壞的結果，並問自己是否能接受最壞的結果。在推演之下，察覺到問題的嚴重性，找到情緒爆發的剎車。如果是同事或合作夥伴存在問題，則需要在事情解決後，進行雙向溝通，達成共識。

團隊協作中的情緒管理相當重要，也是每一個職場人士必須具備的能力。學會不為他人的情緒埋單，在面對突發事件時，保持冷靜，理性應對，省下內耗、推責與抱怨的時間，才能夠在團隊中發揮最大的協作力，從容邁向成功。

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開發閒聊的能力是職場上的軟技能之一，要如何成為這樣的人呢？希望透過本篇的練習，能讓你有朝一日也能氣定神閒地與任何人聊天，並進一步讓每個人都願意對你敞開心胸。

 作者／王裕玲

今天晚上公司聚餐，看到座位表，竟然被安排在大老闆同桌，身邊的同事也都是不熟悉的人，若他們提起我不熟悉的話題該怎麼辦？我要和大老闆聊什麼？開發閒聊的能力是職場上的軟技能之一，掌握這種技能並不需要是外向人格才能駕輕就熟。透過練習技巧，每個人都能運用得宜，成為擅長閒聊的人。

我們都曾經在某些時刻，遇到高層或老闆時，盡量低著頭裝沒看見，避開眼神的交會。也深知在職場上，「會聊天」的人總是能在簡單應酬幾句後，讓對方留下好感。但要如何成為這樣的人呢？希望透過本篇的練習，能讓你有朝一日也能氣定神閒地與任何人聊天，並進一步讓每個人都願意對你敞開心胸。

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1. 乒乓球式對話

與工作上的業務對話不同，業務溝通需要目標明確、不斷瞄準結果的高效對話。但閒聊的目的是緩和彼此的氛圍，進一步讓彼此都身心愉快，成為高壓工作間的潤滑劑。如果有個閒聊的話題，不論是對方問話或是自己先發話，都可以想像這句話像乒乓球一樣，讓對方得以接話、好回話，而不是把話說死，成為句點王。社交是相互的，閒談的基礎心態是話語中傳達出尊重，並讓對方有說得下去的話語權。

舉例來說，同事在茶水間問了一個問題：「老闆請我準備今晚股東們的聚餐，你覺得若想要隆重一點，選擇米其林的某間飯店合適嗎？」

- ○成功的回話（尊重接話）：「你考量得很好耶，在飯店的確符合禮數，老闆有提到預算嗎？」

-  × 失敗的回話（直接句點）：「可以呀。」

2. 焦點在對方

有沒有遇過一種人，當你想分享好玩新鮮事或找人訴苦時，對方卻總是把話題引到自己身上，使整場對話很沒勁。當這場聊天的目的在於「想讓對方留下好心情」或「想給對方留下好感」時，請記得提醒自己，這場對話的焦點在對方身上。

舉例來說，最近觀察某部門主管身材變得更精實，當你們二人在電梯相遇，好奇心使你想問對方有什麼方法來強身健體時，他的回答卻是「其實我什麼都沒做」。此時你該如何接話？

- ○成功的接話：「什麼都沒做也能維持體態，那真的是身材好！有什麼養身秘訣嗎？」

-  × 自己才是明星的回話：「我最近有去健身房，誰還稱贊我！我都吃這個、吃那個…」

3. 準備好故事

有些特殊場合必須與高層或極度不熟悉卻又重要的跨部門同事聚餐，在餐桌上遇到大家都不講話的空氣凝結時刻，通常高層會先進行破冰發話，聊聊大家近況、手邊專案等。指名到你時，可以使用說故事型回話，讓餐桌上的人都有記憶點，而非空包彈的對話，這是對高層表達最深的尊重，也等於給對方面子。

例如：「其實我最近滿低潮的，低頭時總是會看到工作證上的照片，想到當初入職時還是個菜鳥，發生了一件有趣的事…」講完後，記得丟出這個故事的啟發與感謝，最後可反問高層或同桌其他人，是否也有相同的趣味經驗？這樣飯局就熱鬧起來了。

透過以上三個建議進行練習，在職場上不再害怕遇到閒聊時不知道要說什麼的無形壓力。告訴自己再忙再有壓力，團隊之間也需要有稍微放鬆的時刻，自己就能改善這個職場氛圍。擅長閒聊不僅能讓你在公司聚餐中如魚得水，更能在平日的工作中建立良好的人際關係。美國作家瑪雅·安吉羅（Maya Angelou）曾說過：「人們會忘記你說過的話，忘記你做過的事，但永遠不會忘記你帶給他們的感覺。」透過有效的閒聊，讓每個人都對你心懷好感，職場生涯將增色不少。

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總是不好意思拒絕同事的請求，甚至懷疑自己是否是討好型人格。找同事抱怨時，往往只得到一句「你太善良了！」而難以解決內心想拒絕的情緒。當自己遇到困難時，卻不好意思求助，會議上的主動權明明握在自己手中卻難以說出口。

作者／王裕玲

總是不好意思拒絕同事的請求，甚至懷疑自己是否是討好型人格。找同事抱怨時，往往只得到一句「你太善良了！」而難以解決內心想拒絕的情緒。當自己遇到困難時，卻不好意思求助，會議上的主動權明明握在自己手中卻難以說出口。

說出「我拒絕」似乎等同於拒絕對方本身，是否會徹底得罪對方呢？在這種想法的驅使下，越發難以開口。其實，站在雙方平等的溝通立場上，我們可以只拒絕對方提出的方案，而不否定對方。善於拒絕是一種建設性的溝通能力。

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第一時間清楚明白

有些人習慣將話講得很委婉，擔心傷害對方。但對方可能需要花更多時間來讀懂你的意思。職場上每分每秒都算在薪水內，過於模糊的表達等於效率低。直球對決的拒絕要點在於第一時間、清楚明白的回應。在對方提出要求時，若判斷無法接受，就要在第一時間告訴對方。常見的委婉說詞如「我再想一下」、「主管可能不同意」、「我跟誰商量一下」等，都會造成彼此的誤解和時間浪費。對於真正需要的人來說，不行就是不行，讓對方有更多時間去做其他安排。

當然，記得簡短而明確地說明拒絕的理由，讓對方下次遇到類似情況時可以有所判斷。

交換條件下的替代方案

在職場上總會遇到無法直接拒絕的情況。當你忙於趕案子時，各方需求湧現，而過往照顧你的前輩突然希望你幫忙時，該如何回應？我們可以第一時間表明立場，然後給出替代方案。運用「如果/我可以」的思考技巧來解決這個難題。雖然很想幫對方，但現階段沒時間等於沒有能力。可以清楚明確地提出交換條件，例如：「如果我手邊的案子和臨時的諮詢都完成了，我才有能力幫您。」或是「前輩，對於同事的提問，我可以請教您怎麼做會比較快嗎？」這樣的替代方案也是高效的雙向互利溝通。

同樣的溝通公式也可以運用在向上管理中。假設主管臨時追加一個任務，在時間緊迫下，可以這麼說：「如果手邊工作都告一段落就好了，能否也給我加人力，我可以一起完成新任務。」

被拒絕時的心態調整

當自己從一個不敢拒絕的人成長到能理性、清楚明白地拒絕後，也要記得自己可能也會被拒絕。當請求他人協助時被拒絕，保持同理心是基礎，更高深的是不放棄溝通，以更多替代方案來從中磨合獲取機會。許多成功人士在溝通中永不放棄，以結果為目標進行溝通，不論對方如何拒絕，仍能提出各種解決方案，最終獲得對方的信任與機會。

培養善於拒絕的溝通能力，不僅能保護自己的時間精力，也能提高工作效率與人際關係。學會在適當時機果斷拒絕，並提供替代方案，是職場中必備的溝通技巧。這樣不僅能保持自己的立場，也能在雙向溝通中找到更好的解決方案，實現雙贏。

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電影《教父》裡有一句經典名言：「和你的朋友走近一點，但是離你的敵人要更近。」意思是，只有深入了解對方，才能全面分析對方。在這個過程中，慢慢梳理出全貌，最終找到打敗對方的關鍵點。用白話文來說就是：接近看似不怎麼樣的團隊，理解他們，超越他們。

作者／王裕玲

電影《教父》裡有一句經典名言：「和你的朋友走近一點，但是離你的敵人要更近。」意思是，只有深入了解對方，才能全面分析對方。在這個過程中，慢慢梳理出全貌，最終找到打敗對方的關鍵點。用白話文來說就是：接近看似不怎麼樣的團隊，理解他們，超越他們。

我們以一位技術背景出生，卻成功成為了現今許多令人稱讚的成功領導者為例，如雷軍，從一位軟體工程師成為天使投資人，並將小米公司帶入世界500強企業。他的成功來自於職涯中的不斷自我修煉與擴大格局。從起步時期，他就展現了對自我成功的忠誠與勤奮。而如今，他成功讓小米電動車的話題超越特斯拉，電動車的市場將重新洗牌。

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看似過時的「忠誠」與「勤奮」

傳統的職場倫理中，忠誠與勤奮常被視為基本美德。但在科技新創產業飛速發展的今天，忠誠與勤奮看似過時。然而，雷軍的故事證明了這些價值在現代仍然重要。1998年，29歲的雷軍出任金山軟件總經理，領導公司進軍網路遊戲和辦公軟體市場。儘管面臨國際大廠微軟的競爭和業務起伏，雷軍始終堅持，將公司帶向成功。然而，在成為像雷軍這樣的成功人士之前，身為普通的工程技術人員，可能會感覺僅憑忠誠與勤奮是不夠的。

技術與管理的雙向奔赴

這是許多人的真正心聲：「為什麼很多公司的老闆不懂技術，卻能成功管理公司，而技術合夥人反而會被踢出局？」答案其實很簡單，因為技術並不是唯一決定公司成功的因素。老闆們懂得如何整合資源、管理人力、制定策略，這些都是技術之外的核心競爭力。

以政府客戶為主的廣告公司、軟體公司、課程培訓公司為例，這些公司的業務形態並不需要高端技術，只需要做到及格，就能不斷拿下標案。這類業務的核心在於與政府的關係與專案運作成果，因此，即使技術不強，老闆依然能將公司經營得有聲有色。

工程技術人員的瓶頸

很多工程技術背景強大的人員，面臨公司內鬥、派系站隊、爾虞我詐的情況下，往往會不知所措。因為平日裡專主於技術問題，對市場、管理等方面的事情較少涉略。或是忽視團隊中技術較弱的人，未發揮協作精神，這也就是為什麼技術強的人，往往很難做到高級管理層的原因。管理者需要的是全面的視野和對人性的深刻理解，才能在技術成長之外，靠近那些看似不怎麼樣的夥伴，發掘他們的價值，納入團隊，最終才能超越自我，整合為一個強大的集體。

很多技術人員會因為自己的專業能力而獨自奮鬥，但同時也容易陷入自我滿足的陷阱。這樣的人往往忽視市場動向與管理夥伴的重要性，最終可能會被淘汰。在職場中，忠誠與勤奮是基礎，但真正能讓你脫穎而出的，是團隊的協作力與全面的管理人際的智慧。

除了技術上的專精，試著學習整合資源、應對市場變化的能力。靠近那些看似不怎麼樣的團隊，理解他們，從中學習並超越他們。這樣，我們才能在激烈的競爭中立於不敗之地。職場不是一場個人的獨角戲，而是一場需要團隊協作的大戲。

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