編譯／莊閔棻 麥肯錫高級合夥人、Lean In和麥肯錫 「職場女性」聯合報告的作者Alexis Krivkov …

編譯／莊閔棻

麥肯錫高級合夥人、Lean In和麥肯錫 「職場女性」聯合報告的作者Alexis Krivkovich表示，現在，所有進入董事級別領導崗位的女性，就有兩位正在選擇離開。她說，這種模式有可能使幾十年來，性別平等和增加女性在工作場所的領導力方面取得的進展化為烏有，「這是一個巨大的問題，值得關注。」

根據《CNBC》的報導，根據女性提供支持的非營利組織「挺身而進」（Lean In）和管理諮詢公司麥肯錫公司的最新數據，女性領導人正在以有史以來最高的速度離開她們的組織，擴大了擔任高級職務女性和男性之間的辭職差距。

Krivkovich表示，對於女性來說，即使在她們爬上職業高層後，擔任高級領導的女性也比男性面臨著更多的阻力，從日常的一些攻擊，如被質疑其專業知識，到在多樣性和包容性倡議中承擔更大的責任都是。Krivkovich補充說：「在支持辦公室文化和社群的範圍內，她們在自己的角色中通常比男性做得要更多。他們做了雙倍的贊助和支持，花了更多的時間在宣傳多樣性工作上，也花了更多的時間指導和幫助組織內的同事。」

因此，在高層工作幾年或幾十年後，這些女性領導人很容易失去動力。根據Lean In和麥肯錫的數據，43%的女性領導人表示感到疲憊，而男性只有31%。

Krivkovich說，儘管如此，女性高級領導人的離開可能會對留下來的其他女性員工產生負面影響，因為失去了另一個視角，圍繞多樣性、包容性、導師制和提供支持的工作就可能會停滯不前，年輕女性失去了在其組織內看到一個高級別的女性榜樣，而這將帶來一些問題。

Krivkovich指出，擔任高級領導層的女性太少仍然是主要問題，因此相較於男性，我們才會以不同的方式分析和審查女性領導人的行為。她說，如果我們有更多的女總理、女首席執行長和其他女性高層的領導人，當有一個人退休或離職時，就不會覺得損失很大。

據報導，到目前為止，著名的離職女性領導人分別有Meta首席運營長、Lean In創辦人Sheryl Sandberg、Meta全球廣告主管Carolyn Everson、首席商務官Marne Levine。以及最近離職的YouTube首席執行長Susan Wojcicki。在聲明中，她們幾乎都表示自己是為了要「專注於家庭、健康和個人所熱衷的個人項目」而離職。

而在全球政治方面，蘇格蘭第一部長Nicola Sturgeon也在擔任8年多的職務後於本月辭職。她表示，任何人都不應該在政治職位上待太久，而紐西蘭總理Jacinda Ardern則在1月份說她「沒有更多的精力」來領導這個國家，她將卸任並不尋求連任。

參考資料：CNBC

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儘管近年性別意識提升，女性在管理階層的人數遠比不上男性，仍有「玻璃天花板」成升遷的無形隔閡——常見的刻板印象包 …

儘管近年性別意識提升，女性在管理階層的人數遠比不上男性，仍有「玻璃天花板」成升遷的無形隔閡——常見的刻板印象包括以為女性不擅長管理團隊，或是對管理不夠感興趣。不過領導人的適任與否真的有性別之間的差異嗎？也很有可能是因為我們從現有大量男性領導人的表現，推導出成功的領導「該有的樣子」，卻未必因此就能證明男性比較適合當領導者。

與其鼓勵想追求管理階層的女性，學習像個男性領導者一樣，不如從兩邊的特質相互學習借鏡，意即女性也會有自己的領導典範，找到適合自己發揮的領導才能才是更重要的。以下就是三個值得從女性身上學習的領導特質：

一、激勵做出改變

相較直接用獎懲制度改變下屬的行為，女性更擅長透過形塑信念、態度或是目標的對齊與意義感，更深層地激勵人達到成長目標。

二、感同身受的能力
過去我們會認為女性在情感上太纖細、太親切，可能不適合擔任領導者，但就限時而言，領導並不只是要下明確指令，也包括如何獲得下屬認同、建立與公司的情感聯繫，而這也是在未來許多工作都能被自動化時，更受到重視的軟實力。

三、更適合擔任教練

相較只在意自己、較缺乏興趣提升他人表現的領導者，一般認為女性領導者比男性更適合擔任教練或導師，透過給予回饋、引領方向逐漸協助人們成長。而這也體現在女性在招募人才時的心態更開放、更看重人的成長潛力。

儘管有這些潛質，由於女性在社會環境中，從小就被教導做人要低調、不要出風頭，而使社群團體的焦點常常是留給男性為主，讓許多女性實際上可能低估自己的領導實力，害怕成為「太有野心的人」。

因此與其逃避，首先女性要認知到自己真正擔心、難以向前的阻礙的是什麼，例如覺得自己很害羞、很內向，那就試著提前多準備溝通的內容、在各式談話場合多傾聽對方的真實需求，發揮自己的同理能力。

最好克服恐懼的第一步，就是開始去做這些以為很困難的事情，只有做了才會發現這些潛在的解決方法，把握每一個挑戰的機會，讓自己愈來愈上手。（作者／Vanessa）

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