根據最新一項職場調查顯示，在獲得企業或組織支持的前提下，高達九成女性表示願意轉向AI相關職位，顯示人工智慧（AI）產業潛在人才來源遠比預期更為龐大，也反映AI技能轉型需求正快速升溫。記者林育如／編譯

根據最新一項職場調查顯示，在獲得企業或組織支持的前提下，高達九成女性表示願意轉向AI相關職位，顯示人工智慧（AI）產業潛在人才來源遠比預期更為龐大，也反映AI技能轉型需求正快速升溫。

[caption id="attachment_213080" align="alignnone" width="819"] 高達九成女性表示願意轉向AI相關職位，顯示人工智慧（AI）產業潛在人才來源遠比預期更為龐大。（圖／AI生成）[/caption]

《The Economic Times》報導，根據調查指出，其中約六成受訪女性明確表示，只要獲得適當支援，包括培訓機會、技能提升資源以及職涯發展協助，便願意直接投入AI領域工作，顯示出高度轉職意願與潛在勞動力流動性。

分析認為，儘管AI相關職缺持續增加，但企業與市場之間仍存在明顯的人才落差。在此背景下，如何透過制度性支持降低進入門檻，將成為擴大AI人才供給的重要關鍵。

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調查同時指出，女性對AI職位的轉換意願高度依賴外部條件，包括是否提供系統化訓練、內部導師制度，以及是否具備彈性工作安排等因素。若這些條件完善，將大幅提升女性進入AI領域的可能性。

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報告認為，AI技術正快速從專業工具轉變為企業核心能力之一，推動各產業加速數位化與流程重整。在此趨勢下，企業對AI人才的需求不斷上升，也促使組織重新思考人才培育與內部轉型策略。

此外，研究指出，AI職場的成長不僅帶來技術需求變化，也反映出人才結構正在重組。若能有效引導既有勞動力進行技能轉換，將有助於緩解全球AI人才短缺問題。

整體而言，這項調查顯示，AI產業的關鍵挑戰不僅在於技術發展速度，更在於如何建立完善支持系統，讓更多潛在人力順利進入相關領域。未來AI人才競爭，將取決於企業是否具備足夠能力打造友善且可轉型的職場環境。

報告同時強調，「組織支持」是影響轉職意願的關鍵因素。包含內部訓練資源、清晰的職涯發展路徑，以及更具彈性的工作制度，都被視為提升女性進入AI領域意願的重要條件。研究指出，這不僅有助縮小性別落差，也能緩解全球AI人才短缺壓力。

此外，專家指出，AI產業正處於快速擴張階段，但人才供給不足問題依然存在。企業若能有效引導既有勞動力進入AI相關職務，將有助提升整體競爭力並加速產業升級。

隨著AI持續滲透各行各業，職場結構正在重塑。報告普遍認為，未來AI人才競爭將不僅取決於技術培養速度，更取決於企業是否能建立完善的支持機制，協助更多人成功轉型進入AI領域。

資料來源：The Economic Times

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最新研究顯示，男女工作投入同樣積極，但女性晉升野心正出現下降趨勢，而企業對女性職涯發展、贊助及挑戰性任務的承諾退步，可能正是原因。《CNBC》報導，Lean In與McKinsey & Company最新《Women in the Workplace》報告指出，整體80%女性希望升遷，男性86%；入門級女性僅69%，高階女性84%，差距最大。記者林育如／編譯

最新研究顯示，男女工作投入同樣積極，但女性晉升野心正出現下降趨勢，而企業對女性職涯發展、贊助及挑戰性任務的承諾退步，可能正是原因。《CNBC》報導，Lean In與McKinsey & Company最新《Women in the Workplace》報告指出，整體80%女性希望升遷，男性86%；入門級女性僅69%，高階女性84%，差距最大。

[caption id="attachment_208222" align="alignnone" width="763"] 男女工作投入同樣積極，但女性晉升野心正出現下降趨勢。（圖／AI生成）[/caption]

報告顯示，入門女性常被忽略在首次管理者及挑戰性任務上的機會，僅三分之一入門管理者為女性，31%有贊助人，男性則為45%。贊助是晉升關鍵，有贊助者升遷機會是他人的兩倍。缺乏支持不只影響信心，也直接削弱野心。入門女性在使用AI工作工具上也獲得較少支持，而早期掌握AI技能者往往受升遷獎勵，男性比女性更早接觸AI可能加劇「破裂階梯」。

遠端工作偏見亦打擊入門女性，遠端女性升遷率低於在辦公室的男性，而男性無論辦公室或遠端升遷率相似。高階女性面臨更陡升遷路，若不願升遷，多因過去被忽略或看不到晉升可能，也因高階職缺不提供她們所需的專業發展與彈性。近25%女性因家庭或照護責任不願升遷，男性僅15%。

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雖然88%公司強調包容文化，67%重視多元，但僅54%承諾支持女性職涯，女性有色族群更低至48%。被削減的項目包括彈性工作、正式贊助及專為女性設計的職涯發展課程。有效支持可能很簡單，例如與主管討論職涯目標或參與特別專案提升技能與能見度。

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Rachel Thomas指出，管理層扁平化和支持不足讓女性晉升更困難，「女性應自由選擇適合自己的職涯路徑，但不該因公司缺乏支持而被迫退步。」

資料來源：CNBC

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美國女性職場參與率正面臨挑戰，《CNBC》報導，根據Bureau of Labor Statistics統計，今年1月至8月約有45.5萬名女性離開工作崗位。部分專家指出，高育兒成本與薪資偏低是主要驅動因素。記者林育如／編譯

美國女性職場參與率正面臨挑戰，《CNBC》報導，根據Bureau of Labor Statistics統計，今年1月至8月約有45.5萬名女性離開工作崗位。部分專家指出，高育兒成本與薪資偏低是主要驅動因素。

[caption id="attachment_207365" align="alignnone" width="809"] 美國42%自願離職女性將育兒責任列為首要原因。（圖／AI生成）[/caption]

芝加哥地區33歲的Arifa Ibrahim曾任私立幼兒園活動協調員，育有5歲及2歲兩名兒子。她指出，薪資僅足以支付通勤油費、5歲兒子每月400美元的學費，以及若將小兒送托兒所需每月約1,000美元的費用，「我們的系統不支持職場媽媽。」Ibrahim在權衡家庭與工作後，於今年5月辭去職務。

女性職場發展組織Catalyst調查發現，42%自願離職女性將育兒責任列為首要原因，17%則因薪資過低。Catalyst研究主管Sheila Brassel指出，疫情期間遠端工作與彈性工時曾幫助女性維持職位，但隨企業回歸辦公室與多元包容措施退步，女性兼顧事業與育兒的難度增加。

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調查也顯示，43%離職女性為裁員所致，其中有色人種女性受影響更大（53%對比白人女性37%）。佛羅里達州33歲的Ayanna Gay在產假期間遭非營利組織裁員，現正尋找提供遠端與彈性工時的雇主。她說，「身為媽媽，我的時間管理與專注度更高，希望雇主能重視這點。」

Brassel建議企業三項作法，以留住女性人才：提供彈性工時、減輕育兒壓力（如托兒服務或有薪育兒假）、定期審核薪資與晉升機會。她警告，忽視這些措施可能削弱企業的人才與領導力管道。

專家認為，這波女性離職潮不僅是個人選擇，更反映職場制度和企業政策的結構性挑戰，尤其對育兒負擔重的女性影響深遠。

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資料來源：CNBC

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一項最新研究顯示，亞裔女性在美國科技產業的工作環境遠比白人女性更為嚴苛與不公平，凸顯出性別與種族交織的職場歧視現象。研究調查了 2019 至 2020 年間超過 200 名科技業女性的經驗，結果令人震驚。記者林育如／編譯

一項最新研究顯示，亞裔女性在美國科技產業的工作環境遠比白人女性更為嚴苛與不公平，凸顯出性別與種族交織的職場歧視現象。研究調查了 2019 至 2020 年間超過 200 名科技業女性的經驗，結果令人震驚。

[caption id="attachment_207090" align="alignnone" width="825"] 亞裔女性在美國科技產業的工作環境遠比白人女性更為嚴苛與不公平。（圖／AI生成）[/caption]

報告指出，東亞裔女性比白人女性 高出約 40% 更可能遭遇貶低、忽視或刻板印象，在會議中被排除在關鍵資訊之外或不被列入重要決策。南亞裔與東南亞裔女性則常被分派低技術含量或行政性任務，即使她們的技能和資歷遠高於任務需求。許多人表示，自己在公司中始終被視為「永遠的外來者」，語言能力或文化背景經常遭受質疑。

研究同時發現，東南亞裔女性在職場上承擔更多「情緒勞動」，例如安撫同事或處理團隊矛盾，但這類工作既不被正式認可，也往往不計入升遷或薪資考量。整體而言，亞裔女性在科技公司雖然比例不低，但代表性與待遇卻明顯落後於白人女性，反映企業多元化政策未能全面涵蓋種族與性別交叉的挑戰。

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學者指出，科技公司常以白人女性或其他族裔的性別平等指標作為衡量標準，卻忽略亞裔女性所面臨的獨特障礙，包括刻板印象、語言偏見與晉升評估中的雙重標準。即使亞裔女性付出額外努力，也難以獲得相應的認可與升遷機會。

報告強調，企業僅增加多元性別招聘並不足以消除職場不平等。真正的改善需要從 職場文化、績效評估、管理層培訓等多層面入手，確保亞裔女性在工作中獲得公平對待、尊重與發展機會。

這項研究提醒科技業界：性別平等不能只是數字遊戲，而必須深入理解不同族裔女性在職場的真實處境，才能實現真正的多元與公正。

資料來源：NBCNEWS、Fast Company

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儘管越來越多資料指向女性在領導力上漸獲肯定，但一份新報告指出，當科技走上舞台、尤其是人工智慧（AI）與資料分析成為未來領導核心技能時，根深蒂固的性別偏見仍可能讓女性被邊緣化。該由Capgemini Research Institute 發表的研究報告指出，約三分之二的男性受訪者將 AI、創新與數據分析等未來技能視為「男性特質」，而多數女性則將這些技能看作中性甚至「女性特質」。記者林育如／編譯

儘管越來越多資料指向女性在領導力上漸獲肯定，但一份新報告指出，當科技走上舞台、尤其是人工智慧（AI）與資料分析成為未來領導核心技能時，根深蒂固的性別偏見仍可能讓女性被邊緣化。該由Capgemini Research Institute 發表的研究報告指出，約三分之二的男性受訪者將 AI、創新與數據分析等未來技能視為「男性特質」，而多數女性則將這些技能看作中性甚至「女性特質」。

[caption id="attachment_198159" align="alignnone" width="844"] AI 技能偏見恐擴大性別領導鴻溝。（圖／AI生成）[/caption]

這項對來自 11 個國家、共 2,750 名高階主管的全球調查顯示，一方面，77% 的男女受訪者認為女性在領導角色中的效能已與男性相當；另一方面，超過半數（53%）的女性指出她們曾因性別在薪資上遭遇負面偏見，而 40% 的男性承認自己曾因性別享有薪資優勢。報告還指出，僅有 52% 的受訪者相信男女在晉升機會上是平等的，而 39% 覺得具資格的女性仍被忽視。

為什麼這麼多進步卻仍擔憂性別領導鴻溝拉大？報告發現，一項值得警惕的現象是：近半數男性將「未來領導技能」如 AI、創新、自動化及資料分析認為「本質上偏男性」，而女性中僅約四成認為自己在這些領域有優勢。也就是說，即便女性的自信在提升、技能準備也在變強，但若外界仍將這些技能貼上性別標籤，那麼在技術驅動的職場中，女性就有可能因刻板印象失去領導位置。

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報告中，Capgemini 公司企業責任長 Sarika Naik 表示：「科技如 AI 持續颠覆商業環境，領導者—無論性別—都必須具備掌控未來技能的能力。我們必須意識到性別刻板印象正在扭曲對領導技能的認知，並進而影響晉升與職涯走向。如果不加以干預，偏見將有可能使性別鴻溝進一步擴大。」

值得注意的是，報告也指出男性不只是旁觀者：38% 的男性主管表示「工作與生活平衡差」也是他們晉升受阻的原因之一。顯示在性別議題中，「領導鴻溝」並不只對女性開放，而是整體職場文化與技能認知的重要課題。

總而言之，儘管大家越來越相信女性具備領導才能，但隨著 AI 和資料分析成為未來領導的基本要素，若職場仍以性別來定義技能，那麼這些新興技術反而可能變成性別鴻溝的新助燃器。企業若想避免在「下一波領導世代」中重蹈覆轍，除了加強 AI 與資料技能培訓，也必須從組織文化層面著手，重新定義領導力與技能的性別中立性。

資料來源：The Economic Times

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台灣少子化問題持續惡化，2024年新生兒人數僅約13.4萬，預估2025年恐跌破12萬，創下史上新低紀錄。少子化帶來的不只是教育資源收縮、人口老化，未來更可能引發嚴重缺工與經濟衰退危機。當生育率數字「回不去」，職場女性也面臨「想生卻不敢生」、「生了卻回不去」的殘酷現實。在不少企業仍對「媽媽員工」存有隱形歧視、不友善態度下，許多女性被迫在家庭與職涯間艱難抉擇。這不僅是個人生涯困境，更是台灣整體勞動市場與社會結構亟待解決的深層問題。女性如何突破不友善職場的天花板？記者林育如／台北報導

台灣少子化問題持續惡化，2024年新生兒人數僅約13.4萬，預估2025年恐跌破12萬，創下史上新低紀錄。少子化帶來的不只是教育資源收縮、人口老化，未來更可能引發嚴重缺工與經濟衰退危機。當生育率數字「回不去」，職場女性也面臨「想生卻不敢生」、「生了卻回不去」的殘酷現實。在不少企業仍對「媽媽員工」存有隱形歧視、不友善態度下，許多女性被迫在家庭與職涯間艱難抉擇。這不僅是個人生涯困境，更是台灣整體勞動市場與社會結構亟待解決的深層問題。女性如何突破不友善職場的天花板？

[caption id="attachment_181925" align="alignnone" width="826"] 不少企業仍對「媽媽員工」存有隱形歧視、不友善態度下，許多女性被迫在家庭與職涯間艱難抉擇。（圖／AI生成）[/caption]

一、面試時遭婚育盤問，怎麼應對？

常見情況：

＊「你打算什麼時候生小孩？」

＊「結婚了？那應該很快會請假帶小孩吧？」

＊這些問題雖已違法，卻仍時常出現在面試中。

自我保護建議：

1當場可禮貌拒答：「這部分屬於個人隱私，我更希望分享我在職場上的能力與經驗。」

2事後可向勞動部檢舉：面試歧視違反《性別工作平等法》第7條，民眾可檢附事證（如錄音）向地方政府勞工局申訴。

二、在職場遇到升遷不公或性騷擾，該怎麼辦？

常見情況：

• 同樣表現卻無升遷機會
• 有懷孕或育兒背景被排除升遷
• 遭遇語言或肢體性騷擾卻不敢說

應對建議：

1蒐集事證：將信件、訊息、考績紀錄、目擊者等資料保存。
2主動提出申訴：向公司人資或性平會舉報，若無反應可向外部機構如勞工局、性騷擾防治中心尋求協助。
3向職涯諮詢師諮詢：可預約非營利組織（如婦女新知基金會、勵馨基金會）提供的免費法律與心理諮詢服務。

三、懷孕後遭邊緣化？這樣保護自己

常見情況：

＊被調離重要工作
＊被暗示「懷孕是累贅」
＊請產檢假、產假遭冷言冷語

應對建議：

1清楚紀錄每次會議、交辦事項與變動通知，作為未來保障工作權益的依據。
2使用法定權利，勇敢請假：產假、產檢假、陪產假皆為法定權益，任何刁難皆可提報勞工主管機關。
3與主管溝通彈性方案，例如遠距、部分工時等，展現配合意願但不妥協基本權益。

四、產後想重返職場卻被忽視？可以這樣做

常見情況：

＊無法找到配合托育時間的工作
＊被質疑「離職太久，能力退化」
＊缺乏母嬰友善設施

行動建議：

1可申請政府補助的職業訓練與重返職場方案：如「婦女再就業計畫」、「照顧空窗職能強化課程」。
2選擇友善企業：多家企業經由「家庭與工作平衡獎」、「性別平等企業」評選，優先考慮設有托育補助、哺乳室、遠距制度的公司。
3可透過1111人力銀行查詢彈性工時/遠距職缺。

少子化的解方，不只是「鼓勵生」而是「能安心生、安心工作」。當女性在每個職涯階段都不斷面臨壓力與歧視，怎麼可能敢生、願意生？唯有從制度與企業文化共同改變，打造性別友善的職場環境，才能真正讓生育不再是風險，而是可以與職涯並存的選擇。

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編譯／高晟鈞 相信隨著年齡增長，許多人已經開始面臨到了掉髮危機，而掉髮現象在女性族群而言，更為明顯。每天掉髮是 …

編譯／高晟鈞

相信隨著年齡增長，許多人已經開始面臨到了掉髮危機，而掉髮現象在女性族群而言，更為明顯。每天掉髮是正常的生理現象，而嚴重的掉髮現象可能受像是遺傳、賀爾蒙的改變（女性更年期）、營養不足、壓力、藥物副作用等等因素影響。

近期，有研究表明，脫髮還可能暗示著女性患有其他疾病，例如糖尿病、痤瘡、乳腺癌等等。

中央離心性斑痕性脫髮（CCCA），會導致頭皮中央脫髮，是一種好發於膚色較深的女性族群的脫髮類型，影響近15%的黑人女性。CCCA會破壞毛囊，導致頭皮產生疤痕。疤痕的形成會抑制頭髮的再生，並造成永久性脫髮。目前主要通過類固醇、抗生素等，緩解疼痛和止癢，並阻止疤痕惡化。

另外一種稱為女性型脫髮的類型也很常見，影響所有膚色的女性族群。這種遺傳性疾病，會導致頭髮在頭皮頂部變薄；另外，由於荷爾蒙增加，許多女性型脫髮的女性也會伴隨著粉刺孳生和高血壓。現在主要透過米諾地爾治療，許多藥店都有販賣相關產品，可以有效減少脫髮，並強化你的髮絲。

美髮產品中的成分對於頭髮的維護、避免掉髮惡化是相當重要的。許多針對頭皮屑、和其他頭皮疾病的洗髮水會使頭髮進一步乾燥，可能會惡化掉髮族群的狀況。專家建議應該選用含有像是維生素A、E、荷荷巴油與乳木果油等滋潤頭髮的成分。

隨著年齡上升，掉髮是人們常遇到的狀況，但千萬別把其視為理所當然。專家建議，當你發現每日掉髮率遠超正常時，需要盡快詢問皮膚科醫師意見；除了留住你的頭髮，也可以檢測是否罹患相關疾病。

資料來源:MedicalXpress

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編譯／高晟鈞 根據早期Covid大流行時期的數據，估計大約有30%的冠狀病毒患者會發展為長期Covid（Lon …

編譯／高晟鈞

根據早期Covid大流行時期的數據，估計大約有30%的冠狀病毒患者會發展為長期Covid（Long Covid）。儘管大多數患者在痊癒後，仍會表現出許多斷斷續續的後遺症，像是慢性疲勞、咳嗽和腦霧等等；但大多數患者會在三個月內康復。然而根據American Medical Association的研究表示，超過15%的患者會發展成長期Covid，長期Covid會持續超過9個月的時間。長期Covid是一個複雜的問題，對其機制的研究仍很少，但仍舊發現某些增加其發生的特徵。

首先，許多統計發現，女性相對更容易患上長期Covid。可能是因為女性的免疫系統對於病毒、細菌和其他病菌有更強烈的反應。科學家認為，長期Covid可能是由於病毒引發的自身免疫失調引起，而女性罹患相關疾病的風險更高。同時，脂肪較多可能也是導致長期Covid的因素之一，而女性也相對男性有更多的脂肪組織。

再者，許多研究表明，一種稱為 Epstein-Barr 的病毒可能在某些長期Coivd占據重要地位。Epstein-Barr是一種常見的皰疹病毒，冠狀病毒所導致的發炎現象可能會激活此Epstein-Barr的表現，使感染病毒留在患者體內。研究人員也在長期Covid患者體內發現Epstein-Barr的免疫標記，尤其是那些表現出疲勞現象群體。儘管機制尚不明朗，且並非所有長期Covid患者都表現出此病毒的活性，但它仍被認為是重要的標記之一。

最後肥胖是導致罹患Covid的重要因素之一。史丹佛大學的研究人員發現冠狀病毒可以感染脂肪細胞，並在脂肪內繁殖，最後增長了長期Covid的現象，研究人員在提取的脂肪細胞內發現了病毒和發炎現象，他們計畫透過注射人造抗體，降低瘦體素表現；進而降低長期Covid所引起的發炎現象。

哥倫比亞大學傳染病博士Lawrence Purpura表示:「弄清楚感染長期Covid的風險因素是一個複雜的因素，我們需要將科學知識轉化為更好的治療與政策；同時讓患者意識到，他們最終都會康復，讓人們知道這點是相當重要的。」

資料來源:MedicalXpress

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