台灣正面臨一場靜默卻深刻的國家結構變化——少子化。這不只是人口問題，而是牽動國家財政、社會福利、公共建設與長期治理能力的系統性挑戰。當人口成長停滯甚至反轉，國家所能承擔的「試錯成本」將急遽下降，任何一次制度失誤，都可能在未來數十年反覆放大其代價。正是在這樣的背景下，政府啟動了 2027 年公有新建建築物導入低碳（低蘊含碳）建築評估的新制，並明確設定 2027 年 7 月 1 日 作為關鍵時程節點。這項政策，表面上是碳治理與能效管理，實質上，卻是一場對「建築治理邏輯」的全面重構。問題是：如果建築制度仍停留在「蓋完就算了」，低碳評估真的能落實嗎？文／台灣品牌永續藍圖學校 戴中興校長

台灣正面臨一場靜默卻深刻的國家結構變化——少子化。這不只是人口問題，而是牽動國家財政、社會福利、公共建設與長期治理能力的系統性挑戰。當人口成長停滯甚至反轉，國家所能承擔的「試錯成本」將急遽下降，任何一次制度失誤，都可能在未來數十年反覆放大其代價。正是在這樣的背景下，政府啟動了 2027 年公有新建建築物導入低碳（低蘊含碳）建築評估的新制，並明確設定 2027 年 7 月 1 日 作為關鍵時程節點。這項政策，表面上是碳治理與能效管理，實質上，卻是一場對「建築治理邏輯」的全面重構。問題是：如果建築制度仍停留在「蓋完就算了」，低碳評估真的能落實嗎？

[caption id="attachment_205642" align="alignnone" width="834"] 政府啟動了 2027 年公有新建建築物導入低碳（低蘊含碳）建築評估的新制，是一場對「建築治理邏輯」的全面重構。（圖／CarneuBIM提供）[/caption]

一、少子化時代，國家不能再承擔「一次性工程」的代價

在高成長年代，建築被視為一次性投資，預算核定、工程完工、點交結案，責任隨之退場。但在少子化社會，這種模式正迅速失效。人口減少意味著：公共建設使用年限必須更長。維運成本占比將超過興建成本。任何設計錯誤、施工瑕疵、能耗失誤，都會長期壓在公共財政上。

換句話說，真正的風險不在施工期間，而在完工之後的 50 年、60 年。這也是為什麼近年來，從校園、醫療、社福設施到社會住宅，開始頻繁出現「完工多年後才爆發的治理爭議」——設備失效、能耗失控、維修責任不清，最終只能回頭追究原建商或政府機關。

這不是個案，而是制度沒有為「時間」負責。

二、2027 公有建築新制的真正意義：責任必須能被延續

2027 年公有新建建築物導入低碳（低蘊含碳）建築評估，關鍵不只在於 EC 碳（Embodied Carbon） 的計算，而在於它首次明確要求。

建築不再只是工程成果，而是必須能被長期驗證的治理標的。EC 碳發生在設計與施工階段，一旦圖說與工法確定，碳排與成本就被鎖定；但真正影響國家財政與社會使用品質的，卻是交屋後數十年的 OC 碳（Operational Carbon） 與維運表現。如果沒有一套能將設計、施工、設備、能耗與維運紀錄完整串接的系統，低碳評估終將淪為一次性的報告填寫，而非治理能力。

三、治理型 BIM：讓建築「交得出去，也接得起來」

要讓制度真正轉向長效治理，關鍵不在於延長保固年限，而在於責任如何被交接。

治理型 BIM（如 CarneuBIM 碳建築智慧平台）所提供的，正是一種「可被交接的建築治理底盤」：在設計與施工階段，完整記錄 EC 碳、工法選擇與材料決策。在完工後，持續累積設備維修、能耗表現與使用數據。讓建築本身成為一個可被審計、可被接手的「數位資產」。當責任可以隨時間轉移，建商、政府、物業管理與金融機構，才不必在多年後陷入責任模糊的對立。

四、智慧城市與 AI 機器人的前提，是建築必須「可介接」

未來的智慧城市，不會是單點系統的拼裝，而是一套能讓 AI、機器人與建築即時互通的作業系統。無論是清潔機器人、能源管理 AI、安防系統或長照輔助設備，第一個要「讀得懂」的，不是人，而是建築。這意味著：建築必須具備標準化、可讀取的數位模型

能源、空間、設備狀態能被即時介接。再透過 AIoT，將城市、產業與人連接成一個整體，沒有治理型 BIM，智慧城市只會停留在口號。

五、住宅法、社福政策與少子化，其實都指向同一件事

從《住宅法》推動社會住宅，到人民團體法下的社福設施，再到壯促法對55+與家庭支持的政策設計，背後其實都有一個共同假設：建築必須長期可用、可管、可負擔。少子化不是單一政策能解決的問題，而是一個需要 建築、社福與治理制度同步升級的國家工程。

在少子化時代，能撐住國家的，不是多蓋，而是蓋得住。

2027 年公有建築新制，不該被理解為一項技術門檻，而是一次治理邏輯的轉向。當建築不再只是一次性工程，而是必須被長期管理、被時間驗證的公共資產，治理型 BIM 將不再是選配，而是國家運作的基礎設施。少子化讓台灣不能再浪費任何一棟建築。而制度，必須先學會為時間負責。

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台灣是全球半導體產業的核心，但業界跟教育界正在思考怎麼樣培養足夠的高端人才，少子化導致大學招生困境，中華大學的學生數量從巔峰的1.5萬驟減至不到4000人；同時，半導體業者在全球招攬人才的競爭也日益激烈，清華大學同樣也感受到人才供需的壓力。

在教育與產業的雙重壓力下，是否可以靠一場整併案迎刃而解？清華大學與中華大學提出的「清華平方科技園區」計畫，正試圖解決這個問題。

記者 鄧天心／綜合報導

台灣是全球半導體產業的核心，但業界跟教育界正在思考怎麼樣培養足夠的高端人才，少子化導致大學招生困境，中華大學的學生數量從巔峰的1.5萬驟減至不到4000人；同時，半導體業者在全球招攬人才的競爭也日益激烈，清華大學同樣也感受到人才供需的壓力。

在教育與產業的雙重壓力下，是否可以靠一場整併案迎刃而解？清華大學與中華大學提出的「清華平方科技園區」計畫，正試圖解決這個問題。

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少子化與半導體人才缺口：兩所學校面臨的共同挑戰

為了解決半導體人才短缺的問題，並為台灣培育更多高端專業人才，清華大學計畫將半導體學院與創新育成學院遷至中華校區，結合中華大學的地理優勢與現有資源，加上清大的品牌影響力，共同打造「清華平方科技園區」。

園區的核心目標是打造一個專注於半導體產業的教育與研發基地，從晶圓製程到AI應用，課程設計將與企業實務緊密結合，確保學生在學習過程中累積實戰經驗，畢業後能迅速融入業界，滿足產業對即戰力人才的需求。

此外，「清華平方科技園區」將以新竹科學園區為主，製造更多產學合作的機會，讓學生將有更多參與實務研發的機會。

清大為何選擇中華大學？

1. 地理優勢與現成資源

中華大學地處新竹科學園區旁，毗鄰台積電等全球科技巨頭，擁有絕佳地理優勢，校內原有的工學院與完善的硬體設施，讓清華大學不必投入巨額經費建設新校區。

2. 少子化危機倒逼私校求生

與清大背負的培育壓力不同，中華大學則面臨生存挑戰，隨著少子化導致招生難度加劇，學校營運困難，董事會一度試圖引入企業接手，但多次洽談失敗，中華大學不得不轉而考慮與國立大學整併的出路。

不同策略的成功與挑戰：清華與國立新竹教育大學的合併

2016年，清華大學與國立新竹教育大學合併，成功整合教育資源，並成立半導體學院，為後來的創新成果打下基礎，如今清大的畢業生是台積電等企業的重要人才來源。

相比之下，中華大學原先試圖引入企業接管，但兩次談判均未成功，董事會最終選擇與清華合作，在少子化時代，單靠市場化運作未必能解決教育問題。

台灣目前需要什麼樣的人才？

根據台積電與科技部的統計，台灣每年需要增加1萬名半導體相關專業人才，但目前高等教育供給僅能滿足六成需求。除了技術專業，產業還需要具備國際視野與管理能力的跨領域人才。

清華平方科技園區的成立，或將成為緩解人才缺口的重要一步。

據悉，中華大學今早舉行了「校務發展重大說明會」，校長劉維琪向全校教職員工說明合併計畫細節，雖然部分教職員對整併案感到突然，擔心職位調整，但校方承諾將保障所有教職員與學生的權益。

若整併案最終獲得教育部核准，清華平方科技園區的成立將不僅是兩校的轉型之路，也將為台灣高等教育與半導體產業帶來新的活力與契機。

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近年來，一個個科技廠與國外組織學會到校來徵才，他們所需求的人才背景，已有別於過去限定台清交成的頂大學生要求。

作者：徐昌鴻（亞東科技大學 機械系 副教授兼系主任）

一早進入會議室中聽到的自介：『您好，我是台灣積體電路製造公司（簡稱台積電），我是ＨＲ負責人來貴校徵才』。另一個是『您好，我是非洲台灣商會聯合總會尋求創業能力人才』。近年來，一個個科技廠與國外組織學會到校來徵才，他們所需求的人才背景，已有別於過去限定台清交成的頂大學生要求。這一連串的變革起因為何？讓科技業已困於尋求所需人才，轉而科大學生資源作為近年徵才的標準！以下作個人看法研析。

早年民國 70 年代出生率為 41.5 萬，時至今日統計至 105 年僅為 20.7 萬人僅一半的出生人口，此影響至今日已產生嚴重衝擊，舉凡各大企業從科技業與工業的製造缺工，以及房產工程等等粗工基層亦相當缺乏，至使工廠的產值與產能大幅下降。少子化對科技與工業的發展，不單是缺工問題，更是國家安全問題。缺乏的人力在過去數十年間，已由東南亞如泰國與印尼等引進大量移工進入台灣，對於技術與工作權根留台灣顯的很諷刺，現今台積電已核准移至美國設廠。少子化、科技缺工、政府法令等等，都有通盤問題需作檢討，應以保護台灣為首先考量。

座落板橋區的亞東科技大學（1968 年創立初期為亞東工業技藝專科學校），早年全國僅少數具有二專（含科技大學或技術學院）以上學程的學校。亞東科技大學為遠東集團社會公益事業之一，校務基金累計約新台幣 59 億元（全國第二），學生的學費接近全國最低收費。

本校政策為取之於社會用之於社會，每年投資數億元在校方事務與學生資源及建設，培育學生多元學習連結社會。目前學校面臨少子化議題的具體作法與策略如下（以機械工程系及汽車組為例作研究）：

1. 建立特色實驗室環境，包含了『智慧製造』以及『智慧車輛』研究實驗室。
2. 鞏固既有日四技生源，並轉型增設產學攜手專班（類似夜間部兼工作實習）
3. 國際二年制副學士海外青年技術訓練班
4. 全國少有大四校外實習直接企業接軌工作訓練課程

亞科大機械系校外實習與科技廠連結企業如下：

1. 遠東集團​
2. 台灣積體電路製造公司
3. 台灣高鐵與台鐵事業
4. 台灣檢驗科技股份有限公司 ( SGS )​
5. 台灣國際航電股份有限公司 ( GARMIN )​
6. 日月光半導體公司​
7. 中國探針股份有限公司​
8. 國都汽車股份有限公司 ( TOYOTA )​
9. 英屬維京群島商永德福汽車股份有限公司 ( SCANIA )​
10. 鎔德股份有限公司 ( BMW )​
11. 尚騰汽車股份有限公司 ( PORSCHE )​
12. 裕益汽車股份有限公司 ( FUSO)​

以上等等共百餘間廠商提供學生多元選擇就業。

台灣嚴重缺工已成既定事實，出生率從 1980 年 40 餘萬直至現今 2022 年僅 13.8 萬不到三分之一的出生人口數。現今國家策略輔以大專技職院校投入就業與就學的專班，但遠水救不了近火，近年同步以東南亞的學生招生，以及投入相關產業人數分析如下。

我國大專院校境外學生人數：
由 102 學年度 9.7 萬人，109 及 110 學年度因 COVID-19 邊境管制下降，111 學年度逐步解封後回升至 10.3 萬人。境外生主要來自越南、印尼、馬來西亞等國家。

• 移工人數（行業別區分）
• 由 111 年底產業移工中，以製造業人數為最多 47.6 萬人，約占產業移工總人數的 96%。
• 社福移工中，則以看護工人數為最多 22 萬人，約占社福移工總人數的 99%。
• 移工人數（依國藉區分）
• 由 111 年底產業移工以越南籍占最多數，約為 22.8 萬人，占產業移工總人數的 45%，其次依序為菲律賓 12.6 萬人 ( 25% )、印尼 8.4 萬人 ( 17% ) 及泰國 6.6 萬人 ( 13%)。
• 社福移工則以印尼籍為最多約 16.5 萬人，占社福移工總人數的 75%，其次依序為越南 2.7 萬人 ( 12% ) 、菲律賓 2.8 萬人 ( 13% ) 。 

附記：上述相關數據取自於「國家發展委員會」

科技發展最為基礎問題是人力價值，若台灣自身的人才外流，或人才培養以及少子化出生率低的狀況愈發嚴重。那麼，科技發展困難已不單是工廠缺工這麼簡單的問題而已。各大專校院的碩博士生嚴重缺少，同步間因台灣低薪結構無法吸引國際碩博人才回國服務，以往我們所賴以驕傲晶圓設計大廠與ＩＣ設計大廠等嚴重缺乏設計人才。過去只接受頂大畢業生，現今環境困難從而深入科技大學環境。對於科技大廠或傳統工廠而言，具有實質性的衝擊。

引入數十萬大軍的外藉移工等，除了管理上的問題以及人工比例日漸形成槓桿現象，此為另一個國家安全問題。經濟與科技的發展計畫應同步周全考量，莫等到立法院議會再由委員們詢問政務官再作臨時性說明，此為長遠國家科技計畫發展，屬全體人民福祉，應慎重評估考量讓台灣未來下個十年發展更好。

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鴻海0到6歲公司養的幸福福利，大幅減輕上班族父母養兒育女的經濟負擔。30日上午舉辦「0到6歲公司養」育兒福利津貼三週年成果記者會

記者/林育如

鴻海0到6歲公司養的幸福福利，大幅減輕上班族父母養兒育女的經濟負擔。30日上午舉辦「0到6歲公司養」育兒福利津貼三週年成果記者會，主題為「鴻海Family 讓愛加倍」，現場邀請十多位鴻海寶寶及員工家長到場分享心得。過去三年期間，總計有1,574位鴻海寶寶受惠，其中有兩位員工家中一度同時有四位寶寶符合資格，等於每月可以領到新台幣6萬元補助。

鴻海首次公布公司育兒福利統計，符合資格的三寶爸媽則有28對、雙寶爸媽有364對。自2015年公司大幅提高育兒補助後，女性員工比例從2014年的16.9%成長至去年的23.2%，產後留職率更是從69%成長大幅攀升至89.5%，顯現出在實施多年育兒福利津貼之政策下，成功幫助吸引女性人才及留才效益。

集團總財務長黃秋蓮於活動中致詞表示，少子化是國安危機！其實也是產業危機，現在生的越來越少，未來人才也就會越來越少，這會降低我們在國際上的競爭優勢。因此鴻海積極打造員工孕育子女的最佳職場環境，希望讓員工好好照顧下一代，並為提升國家未來競爭力盡一份心力。

在鴻海台北總務總處工作的曾為翔分享表示，有了公司的育兒津貼福利，喜歡小孩的他也分享之後願意再多生幾胎；而任職於S事業群經營管理部，準備當新手媽媽的謝宇雯表示，多了補貼「讓她更有勇氣去生小孩，也可以讓他們選擇更專業的育兒環境」； 在中央企業溝通總處政府關係服務的陳顥仁透露「養小孩很花錢，從剖腹產出生、準備育嬰用品、找托嬰中心及幼稚園等費用，對夫妻來說是很大的負擔。公司每月發放1萬5千元的津貼，足以支付孩子學齡前的費用，減輕不少經濟壓力。

鴻海人資長夏國安在活動中，也親自分享育兒補助、人才留任及生育趨勢等關鍵數字剖析。整體來看，在2020年至2022年「0到6歲扶養比」的平均數字，鴻海公司佔比30.4%，等於每10位鴻海員工就有3位家中有0到6歲的小朋友，遠超過台灣佔比7.8%數字；從粗出生率來計算，鴻海公司佔比3.4%，也是高於全台灣佔比0.65%。

鴻海育兒福利津貼自2015年大幅提升，以「媽媽福袋」形式提供同仁從產期開始一系列補助，讓準媽媽安心迎接新生命；2020年調整方案，加碼補貼成「0到6歲」每月1萬5千元的育兒津貼，由鴻海協助每位鴻海寶寶健康成長至7足歲前為止，總累計可領126萬元整，且不限子女數量，鼓勵員工多多生育。同時，體恤準媽媽孕期的辛苦，每月1萬5千元車資補助也調整為預產期前3個月使用。鴻海積極建立完善的員工照護網絡，希望透過多元職場照顧，吸引更多優秀的人才加。

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