編譯 / 龔鈺翔 有很多人對職業的想法是，大學畢業後找份穩定的工作、在公司裡打拚40年、最後平安退休。不過越來 …

編譯 / 龔鈺翔

有很多人對職業的想法是，大學畢業後找份穩定的工作、在公司裡打拚40年、最後平安退休。不過越來越多美國人開始放棄這個傳統觀念，現在有65%的美國人正在積極尋找新工作；有些人才剛入社會，並且對於是否做了正確選擇感到困惑；還有一些人是因為疫情爆發轉換跑道的人。如果你符合以上描述，你並不孤單，請重新評估職涯、並在必要時調整方向。以下為建議的幾點：

1.多元轉折

大多數人的職業生涯不再是從a到b點的直線發展。美國求職者在整個職涯中都在不斷探索他們的選擇，在職涯中平均會換12次工作，這個數字在未來還可能持續攀升。千禧世代中，高達91%的人預計每3年換一次工作。

以醫院工作為例，若工作者意識到自己更喜歡醫療行政工作中與人互動的部分，而非是醫護人員以醫療技術為主的工作，就可以開始累積招募和管理人員的經驗，進而讓職涯有機會多元發展

2.腳踏實地、眼光放遠

把遠光放遠尋找新的機會，這些機會可能會讓你在預期外的領域獲得更有回報的工作，成功的關鍵在於是否滿意自己的工作、充滿熱情，而非一味遵循既定路線。在開始規劃職業生涯時，心中有個計劃或目標不是壞事，但要對沿途可能會發生的改變抱持開放的心態。

3.學會接受成功

自卑感會阻止人看到所有的可能性，讓人不去嘗試一份感興趣的新工作。從未在這領域工作過？覺得可能很多人應徵？覺得自己還沒準備好？適度的自我懷疑是件好事，但要記住，你能夠獲得現在的位置，表示你是值得的。當你能夠承認缺點時，其實是一種自信的表現。

4.這是你的事業

你的職業生涯不必遵循他人的慣常軌跡，甚至不必遵循自己的最初計畫。每個人的成功之路看起來都不一樣，充滿了我們從未預料到的波折，但也因這些波折讓生活充實成長。關注那些你熱愛的事情，也對新的可能性保持開放心態，跟可信任的盟友一起去創造你的事業。

資料來源：Entrepreneur

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得知升官的人不是自己，當下難免會有一些情緒；但如果想繼續做下去，並爭取下次的升官機會，那你應該這麼做...

過去同甘共苦，一起熬夜加班罵主管的同事，如今搖身一變，成了自己的直屬主管。
在升官後，他變得越來越陌生，不只講話的態度不一樣，還做出許多自己曾經唾棄的決策，他這樣跟之前的主管有什麼差別？

在職場上，除非升官的人德高望重，或比自己強大太多；否則很多人的腦中都會浮現：「為什麼升官的人不是我？」

如果你腦中出現這個想法，那日後與新主管合作時，就可能產生一些主觀意識造成的偏見；為了盡可能減少偏見帶來的衝突，今天這篇文章會與大家討論：

1. 心理因素造成的偏見有哪些？
2. 如何調適自己的心態？
3. 站在對方的角度去思考，爭取下次升官機會。

備註：本文不討論同事升官後性情大變、整組壞掉的情境。

▋心理因素造成的偏見

如果你也想升官，但最後升的不是你；那在心理不平衡的時候，容易帶著有色眼鏡去看對方的所有行動，比如：

• 討論解決方案時對方講話比較大聲 ➝ 你會覺得：「有官威喔！升官後講話口氣都不一樣了。」
• 指派只有你能解決的困難任務 ➝ 你會想：「怎麼難搞的任務都丟給我？是故意的吧！」

也許你們的溝通方式沒有改變，而你也比較擅長解決某些問題；但在對方升官後，偏見會導致你覺得對方無論做什麼都是錯的，就算他沒這個意思也容易被曲解。

升官是綜合因素考量，沒升上去不代表你比較差，只是對方的某些條件比你更為合適（ex：更懂主管的心、具備群眾基礎、過去展現過領導力）。

▋調整自己的心態

很多時候我們覺得換個位置就換個腦袋，假使對方是工程師升管理職，那你可能還會對他升官後的許多決策感到不解，比如：

• 這個需求一定要加班才有辦法完成，不久前你也是工程師，應該很清楚啊！？
• 過去我們不是都在吐槽前主管亂接需求，怎麼換了你還是一樣什麼都接？
• 這個時程估的太緊繃了，之前專案怎麼爆掉的你都忘了嗎？

我們感到困惑的同時，可以思考一個問題：「是不是之前的主管也是這樣？」

公司不會因為換一個主管就減輕部門壓力（沒增加就很好了），因此除非新主管有能力優化工作流程，或是擁有極強的職場社交能力；否則對基層來說，換誰上去都差不多。

在理解對方的無奈後，如果沒有離職的打算，就要調整自己的心態，無論感性還是理性都要把對方當成自己的主管，以後說的話、做的動作也要注意界線，像是：

• 以前你們一起罵主管，如果現在你還敢直接批評就可能要倒霉了。
• 過去如果會勾肩搭背，現在建議避免這類肢體動作。

每間公司的文化不同，請依實際狀況酌情參考。
但這不是指主管說什麼都要附和，如果公司只剩下一種聲音，那也不是健康的狀況。

▋站在對方的立場，成為副手

很多人在升官後是恐慌的，如果這時有人可以跟他站在同一陣線，他會特別有印象。

這邊提醒一點，你要成為的是「副手」而不是「奴隸」；幫主管最好的方式並不是替他把事情做完，而是讓其他人也願意服從新主管的命令。

「雪中送炭」才會被人記住，跟主管關係良好，與同事合作順利；如果之後有合適的主管缺，或主管再次升官時，你會比其他人有更高的機率升官。

對工程師來說，做事的能力很重要；但如果想在一間工作待得舒服，無論你想不想升官，做人都是很重要的（至少不要跟主管起衝突，跟同事吵架）。

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24日於紐約時報刊載了一篇關於人工智慧的報導，其中提及了政府部門與人工智慧之間的互動。以下可整理為三點進行說明 …

24日於紐約時報刊載了一篇關於人工智慧的報導，其中提及了政府部門與人工智慧之間的互動。以下可整理為三點進行說明。

首先，作者 Brian Neeley 提及人工智慧領域需要更多政治家與監管者的投入。並以史丹佛大學的以人為本人工智慧研究所近期將未國會工作人員舉行為期三天的「人工智慧訓練營」。對此，他回憶道2016年大選後社群媒體公司所發生的狀況，並對其描述為「矽谷龍頭與華盛頓無知的碰撞」，結果只是場僵局以及雅致的聽證會。

其次，無論是 Google、Meta 或是 OpenAI，這些投資數十億美元於人工智慧開發研究的大型科研公司，有義務對外說明其研究進程，而非僅僅是市場上的對壘。目前為止，多數大型的 AI 模型皆使用私人數據所開發，此外僅由內部團隊進行測試。而當這些數據公開時，通常都會被公司的公關部門淡化或僅僅是埋沒在乏人問津的科學論文中。

作者對此提出一個想法，如果科技公司被視為隱藏違背公利的 AI 計畫，則它們將無法長期生存。換句話說，如果這些公司不自願開放研究成果，這些 AI 工程師應該請求公司老闆直接與政策制定者以及記者進行交談與說明。

第三，身為「第四權」的新聞媒體有義務向非專業的閱聽人說明人工智慧的發展進程。過去，有些媒體嘗試將大型語言模型與 Skynet 和 HAL 9000 進行比較，並為其下標「機器人來了！」但實際上，這非但不會引起讀者共鳴，在文章中用機器人的照片說明人工智慧模型更是自曝其短。

作者對此比喻，這就好比將一輛 BMW 汽車的照片放在一篇關於腳踏車的文章中。

從最廣義的角度來看，大多數人認為 AI 與我們生活相關的範圍很少。像是「它會取代我的工作嗎？」或是「技能 X 或任務 Y 比我好還是差？」諸如此類的問題。而不是試圖了解人工智慧的所有發展模式，以及它對我們未來的意義。

最後該文作者提醒，我們都需要開始調整我們的「心理模型」（或是心態，mental models），在我們心中，為這個新穎且令人讚嘆的機器騰出一些空間。（記者／戴偉丞）

參考資料：

https://www.nytimes.com/2022/08/24/technology/ai-technology-progress.html?

https://biz.crast.net/we-need-to-talk-about-how-good-ai-is-getting/

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