有時我們把時間拉長會發現，該做的事還是得做，如果當下不做只會讓未來問題引爆後更難收拾...

文章提及之專案、人物、事件純屬虛構，如有雷同，實屬巧合，請勿對號入座。

在前兩篇文章中（連結 1、連結 2），我們討論了團隊的聲音為何越來越少，以及主管權衡事情的角度。

而在這篇文章想跟大家分享，這些累積的問題是如何爆發的。

▋不患寡，而患不均

在一個團隊中，如果主管對每個人的標準都差不多，那至少可以維持基礎的平衡。

但如果出現了嚴重的偏差，比如：

1. 同樣是犯錯，有些人輕描淡寫帶過，而某些人則是被嚴懲。
2. 同樣是功勞，有些人藉此升官發財，而某些人卻被賦予更重的任務。

只要有人的地方，就一定會有「親疏遠近」，主管跟其中幾個人特別要好也是人之常情；但如果差別待遇的太明顯，那團隊內部肯定會出現問題。

就像這名工程師在爆炸前有提出最後一個問題：「如果有做不好的地方，我會持續改進。就算在會議上被點名檢討，只要是自己的問題，我就會虛心接受，並在下次做得更好；但為什麼我提出的問題，專案經理都沒有改進？」

結果沒想到主管回他：「不要總是在檢討別人，你要加強溝通技巧啊！」

在聽完主管的話後，工程師理智斷線，怒吼道：「好！我閉嘴！反正我說的話都沒人在聽！」並且在當天遞出辭呈。

如果主管對下屬過度雙重標準，那團隊的流動率會相當高。

▋專案經理的後續發展

也許讀者覺得專案經理這麼混，一但離開公司肯定四處碰壁，但實際上在不久後他也遞出了辭呈，並成功跳槽到另一間薪水更高的公司。

其實這位專案經理並不是沒有專業能力，而是因為受到主管的庇護而不需要認真發揮實力；如果一個人發現自己就算很混也能立足，那大多數的人就是能混就混。

▋主管最後怎麼樣了？

因為專案經理離職，所以他需要暫時代理這個職位；為了避免更多的工程師離職，他重新規範需求規格該有的元素；並且開始面試新的專案經理、工程師。

有沒有覺得這些事情很熟悉？

對！其實就是上一篇提到，主管想解決問題時所需要做的事。有時我們把時間拉長會發現，該做的事還是得做，如果當下不做，只會讓問題在引爆後更難收拾。

▋筆者的想法

發現問題 ➝ 承認問題 ➝ 解決問題

團隊中不乏能發現問題的成員，而解決問題的方法也很多，比如：「將大問題切割成小問題、定期回顧問題處理狀況、獎懲機制明確……」隨便 Google 都有一堆解答。

既然能發現問題，解答又不難找，為什麼團隊還是有這麼多問題？

從筆者的角度來看，應該是卡在「承認問題」的環節；換而言之，「人」才是造成問題無法解決的根本原因。就像在這個案例中，如果主管能適時地做出決策，也許故事的發展就不同了……

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