對於主權基金而言，招募數位人才並不容易，除了與科技業競爭較難外，本身當前人才供需就已經相當急迫，怎麼辦？對新加坡主權基金淡馬錫來說，面對人才問題，與其去跟科技業拼老本，乾脆自己動手做比較快，因此直接成立一家諮詢公司——Temus來處理數位人才培養問題。

作者／Mia Wu

由主權基金帶頭培養數位人才

對於主權基金而言，招募數位人才並不容易，除了與科技業競爭較難外，本身當前人才供需就已經相當急迫，怎麼辦？對新加坡主權基金淡馬錫來說，面對人才問題，與其去跟科技業拼老本，乾脆自己動手做比較快，因此直接成立一家諮詢公司——Temus來處理數位人才培養問題。由淡馬錫與 UST 合作成立的數位轉型服務公司Temus宣佈為 Step IT Up （Run 3）進行新一輪招募，在新加坡媒體發展局(IMDA) 的支持下，Temus 的Step IT Up 職業轉換計劃於2022 年8 月推出，已有38 名之前沒有接受過技術培訓或背景的人在畢業後獲得軟體和數位應用程式開發領域的全職職位，這是一場為期三個月的職涯再訓練計劃。

在 Run 3規劃上，Temus 的目標是僱用、安置和培訓 20 名數位商業分析師，這些分析師能了解組織的營運和技術要求，與相關團隊協作確定和實施最佳數位解決方案來解決這些問題，Temus 預計，隨著新加坡政府與民間企業投入數位轉型，對商業分析師需求將會不斷成長，不過，Temus的野心不僅於此。

數位人才在新加坡永續資本的應用

永續發展是當今全球最關心的問題。在氣候變遷加劇和未能實現目標的情況下，迫切需要透過新穎的解決方案和新的可擴展策略來解決永續性問題，試想，如果可以將一個國家的自然資源綜合轉化為金錢，並利用後者來資助永續發展措施以保護這些自然資源，結果會怎麼樣呢？這個過程被稱為「自然資本貨幣化」，它創造了一個可持續發展的良性循環，在促進經濟成長的同時培養和保護自然環境。

自然資本貨幣化已經在世界各地發生，儘管其規模通常非常有限。缺乏規模確實對貨幣化造成了嚴重限制，因為在碳市場上貨幣化和交易大量碳信用額要容易得多，以印尼峇裡島為例，那裡的稻農平均耕種略多於四公頃的土地，較小的土地有效地阻止了個人農民進入碳市場或更大的金融市場，改變的一種方法是與主權基金合作，以國家力量最為後盾，達到更大規模的自然資本貨幣化，這為更廣泛的市場准入打開大門，同時帶來規模經濟效應，為小型生產商提供公平的競爭環境並確保公平的利益。更重要的是，這也確保最終的資金流向正確的利害關係人，促進永續農業發展，同時推動環境和經濟進步，而這些都少不了科技人才參與。

看更廣：新加坡轉型趨勢

儘管規模縮小，新加坡仍在大力投資技術技能，該國科技和非科技領域聘用和培養科技人才的努力持續強勁，新加坡華僑銀行、星展銀行和大華銀行均制定了培訓技術人員並為學生進入科技業做好準備的計畫，華僑銀行則於 2022 年宣布，計劃在未來三年內僱用 1,500 名科技員工，STLogistics 去年宣布將投資 170 萬新元（120 萬美元）來鼓勵員工學習軟體機器人等數位技能，新加坡電信公司也啟動一項計劃，為本科生提供雲端基礎設施支援等技能。2022年，資通訊領域的所有職位空缺中有近十分之七是新職位，根據新加坡人力部的一份報告顯示，這一比例連續第三年在所有行業中處於最高水平，報告補充，在總體職缺中，軟體開發人員和應用程式經理等技術人才繼續受到高度重視，人工智慧和資訊安全等「專業技術領域」對個人的需求並不局限於科技業。他說，金融、製造、物流和專業服務等都需要此類技術人員。

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記者／Shirley 近期生成式 AI 於全球掀起的 AI 熱潮下，微軟針對雲端領域開設的 AI-900 課程 …

記者／Shirley

近期生成式 AI 於全球掀起的 AI 熱潮下，微軟針對雲端領域開設的 AI-900 課程報名人數在兩周內已成長 2 倍，凸顯台灣人才積極進修、迎戰未來的決心。2020 年宣布擴大投資台灣的微軟，許諾四年內培育超過 20 萬產業數位人才，至 2022 年已成功達到 14 萬，今年宣布加碼推出全新「數位職能超群計畫」，提供企業三大轉型技能雲端、資安、永續等領域免費線上課程及考照機會，積極培育跨領域專業人才。

微軟表示，因應現今數位經濟、AI、5G 等趨勢浪潮，企業對於人才的數位技能需求提高，工作者需持續培養符合未來趨勢的職場必備技能以及能夠與時俱進的數位韌性，拓展新世代競爭力。而近年來在數位化快速發展下，金管會要求上市櫃公司需逐步設立資安團隊，且面對 2050 年淨零碳排的國際目標，各大企業紛紛著手推動綠色轉型，永續人才需求急速提升。

為協助台灣優秀人才快速接軌現今企業需求，微軟推出全新「數位職能超群計畫」特別針對轉型三大重點新興領域，包括雲端、資安、永續提供紮實課程與認證考照機會，台灣微軟首席營運長陳慧蓉表示，期待透過在台灣持續推展人才培育計畫，開設多元領域的數位培訓課程，幫助工作者掌握新時代必備的實戰數位技能，提升國際競爭力，成為產業轉型最佳戰力。

微軟數位職能超群計畫包含「微軟虛擬培訓日」以及「Microsoft 專業認證考照會」，其中「微軟虛擬培訓日」針對八大重點領域提供免費線上課程，包含：AI、雲端、大數據、流程自動化、客戶關係管理、企業資源規劃、資訊安全與 Microsoft 365，從現下最熱門職場技能與職缺中，協助掌握新時代必備數位技能。

近期在生成式 AI 於全球掀起的 AI 熱潮下，微軟針對雲端領域開設的 AI-900 課程報名人數在兩周內已成長 2 倍，凸顯台灣人才積極進修、迎戰未來的決心。微軟在加速產品技術革新的同時，也幫助工作者掌握新技能，成為炙手可熱的新興數位人才。

為協助求職者與在職員工提升就業力及競爭力，「Microsoft 專業認證考照會」提供參與者於完成多種數位領域的免費課程後，考取 Microsoft 專業認證證照的機會，為職涯履歷加分，此次考照會不同於過往全英文線上測驗，將配有專人以中文協助，並於二、三、五月辦理共六場實體考照會。

社會新鮮人及在職員工在完成橫跨多種數位領域的免費課程並考取證照後，除了可將證照新增至求職履歷中增加競爭力，亦將獲得微軟多家企業夥伴的優先面試機會，取得職缺入場券，成為各企業搶手的數位轉型人才。微軟更計畫於今年出「旭日計畫+」，將企業合作夥伴帶入校園，鼓勵在學學生參與線上免費課程並考取證照，提供直接應徵職缺的完美機會，透過多元領域數位學習，讓台灣優秀的人才能提升自我競爭力。

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人才韌性策略是企業目前嚴峻議題 企業是否具備「韌性」成為這兩年最熱門的管理議題之一，建立「營運韌性」與「供應鏈 …

人才韌性策略是企業目前嚴峻議題

企業是否具備「韌性」成為這兩年最熱門的管理議題之一，建立「營運韌性」與「供應鏈韌性」的呼聲橫跨產官學界。相較之下，人才韌性反而是較少被關注的議題，雖然當前業者都了解數位人才不足的嚴重性，但實際上具備完整相關人才韌性策略的企業卻不如預期的多。全球獵頭公司之一的Korn Ferry預測在2030年全球數位人才缺口將高達430萬人—而這還是疫情前的數字，當前的缺口有增無減。有鑑於此，波士頓顧問公司針對全球11座科技/研發中心進行1,000名數位人才招募與留任調查，這十一座中心位於阿姆斯特丹、邦加羅爾、柏林、杜拜、都柏林、倫敦、聖保羅、西雅圖、新加坡，與特拉維夫，清一色都是全球科技人才集中地；BCG指出重要發現，協助企業在未來人才佈局上能更為彈性。

數位人才的特質為「遷移與重置」

在這些受訪者中，約70%為男性且多已婚，以工程師與程式設計師為主。即便已經有家庭，50%以上的數位人才仍偏好五年轉換一次工作跑道，甚至選擇其他國家「重置」作為職涯新發展。主要原因當然是薪資考量，若是跨國工作者，薪資調幅至少都要50%以上，部分甚至能上調200%-300%；第二個原因為領域類別與公司規模，過去有相當比例人才在大型科技業，從事的領域排名為人工智慧、數據科技、資安、金融科技四大項。有趣的是，這些人在達到一定成就後，便開始往中型企業發展，以尋求更大發揮舞台，這些規模介於100-10,000人的公司雖然數位程度不如科技業者，但願意給予數位人才中高階主管甚至技術長、數位長的位置。部分人才甚至透過在不同產業擔任技術主管，參與多場轉型專案，進一步成為顧問/諮詢，尋找更寬廣的可能性。以位於美西的西雅圖而言，過去五年來數位人才數量成長23%至155,000人-當中的12,000人是來自其他地區。

短中長期的策略佈局

當然，對企業而言，要永久留住人才相當困難，特別當前新興科技帶來更多應用時，數位人才的道路更加多元，從營運轉型的減碳都需要用到新技術，而電動車與5G通訊也帶來產業變革，使企業對人才依存度更加提升。至於要如何延長人才留任期呢？短期(1-2年)來說，由於不太可能立即大幅調整薪資，因此稅負條件、工作證/永久居留，以及企業的品牌能力依舊是人才最看重的事；中期(3-5)年而言，如果人才離職率不高，則需要以居住條件來思考人才是否會在該國/地區定居，並提供對應福利措施，例如小孩的教育與住宿補助；長期來看，人才可能因舞台不足離開，這時需要的可能是鼓勵內部創業與分拆(spin-off)，或是透過與外部加速器合作來協助企業建立自己的新創，讓人才以分潤而非純薪資的方式鼓勵留任。

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因應數位高階人才的短缺，新加坡資訊通信媒體發展局（Infocomm Media Development Aut …

因應數位高階人才的短缺，新加坡資訊通信媒體發展局（Infocomm Media Development Authority, IMDA）與安永會計事務所（Ernst & Young），共同發表「就業轉型」藍圖（Jobs Transformation Roadmap），強調「物聯網」（IoT）、「5G」、「雲端計算」和「人工智慧」，已被新加坡列為，未來三到五年內於科技業求職的關鍵技能組合。

著名商業技術新聞網《ZDNet》指出，IMDA報告顯示，伴隨更多企業轉向雲端和人工智慧的應用程式開發，及軟體工程、DevOps等關鍵趨勢，間接提高對數位行業人員的技術需求，尤其「基礎設施」和「營運角色」更有遭到取代的風險，因此職業在企業邁向自動化和DevOps的過程，得在過渡期，重新培訓相關技能。

《ZDNet》說明，IMDA報告將工作角色分為，面臨置換或聚合的高影響力角色、需額外技能或工作重新設計（Redesign）的中等影響力角色，及受最小變化的低影響力角色等3種類型。

「高影響力角色」主要從事，如基礎設施和網路工程師、應用程式和系統支援工程師，及安全營運分析師等基礎設施和營運與支援工作，不過隨著基礎設施向雲端轉移，使企業缺少本地基礎設施，或考慮將IT基礎設施設計，外包給雲端供應商，均減少對獨立基礎設施工程師需求，建議得掌握包含持續整合（Continuous Integration, CI）、持續部署（Continuous Deployment, CD）及網路切片、敏捷軟體開發和網路風險管理等5G新技能，才可勝任自動化和編排、DevOps和事件調查等多樣工作。

至於「低影響力角色」，也被認為該尋求人工智慧應用、業務風險管理、客戶行為分析，和資料管理等可提升相關技能的工作機會。

新加坡通訊及新聞部長暨內政部第二部長楊莉明（Josephine Teo）表示，新加坡政府正優先考慮，提高當地勞動人口，共250萬人的數位技能，「我們知道要探索5G，和不同新興數位技術的新領域，勞動力對於技術的熟練至關重要。」新加坡「加快培訓專才計畫」於2020年，成立開設許多5G相關課程的「新加坡5G網路與電信學院」，更超過7000名專業人士報名參加，自2017至2021年，新加坡近5年科技勞動力已增長近30%。

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成立超過40年的鼎新電腦，主打ERP服務，提供客戶全方位的解決方案；為此，鼎新也展開自己的了數位轉型，來幫助客 …

成立超過40年的鼎新電腦，主打ERP服務，提供客戶全方位的解決方案；為此，鼎新也展開自己的了數位轉型，來幫助客戶面對全球商業模式的快速轉變，而轉型中最需要的「顧問」、「銷售」、「研發」這些人才，各需要具備那些條件？讓鼎新的夥伴親自幫你解惑。

潘泰龢

• 營運長

李浩瑜

• E行業交付中心 總經理

陳貴銓

• 金屬暨製造事業部 經理

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這三年因為 COVID-19 大流行而加速台灣數位轉型的推動，但是卻有不少企業在轉型過程中遇到很多挑戰或終止計 …

這三年因為 COVID-19 大流行而加速台灣數位轉型的推動，但是卻有不少企業在轉型過程中遇到很多挑戰或終止計畫。因為數位轉型成功的關鍵不是技術，而是建立正確的轉型文化與管理目標。

在我過去輔導企業的經驗中，發現數位轉型失敗的六個關鍵原因，如果企業在轉型過程可以避開這些障礙，可以有效縮短探索時間。

1. 缺乏正確的心態

沒有正確的轉型思維，通常是數位轉型計劃可能執行不佳或徹底失敗的首要原因。人們天生不願改變，組織慣性會影響改變意願。如果部門之間缺乏信任或恐懼失敗，轉型的過程中很容易卡關放棄。要做到真正轉型，只有透過改變領導團隊和一線員工的思維方式與技能來實現，領導團隊需要展現具體行為並確保有充足的轉型預算支持組織轉型，一線員工才會相信公司是玩真的。

另一種導致失敗的心態，就是組織其他成員認為那些都是IT的事情， 作為變革和教育引擎的領導團隊，必須像傳教士一樣不斷的宣傳，讓全體員工知道在這個轉型過程中，企業長期經營方向、營運模式、組織架構、資源配置方式都會出現整體性的改變，如何教育與說服全體員工這是公司應該走的方向，這點對成功至關重要。

2. 沒有正確的文化

國內外專業顧問公司一致認為，組織固有文化可以成就或破壞組織的轉型計劃。

文化變革是數位轉型的核心，這是因為，無論是改變產品、內部運營還是如何與客戶互動，數化轉型工程總是需要讓不同部門與部門內的不同團隊更加有效的協同工作。如果你沒有建立跨不同職能部門與合作夥伴生態圈的協作文化，那麼轉型真的會失敗。

專家也一致認為變革管理是成功實現文化變革的關鍵組成因子；有效的變革管理可以識別出最抗拒變革的人，然後為他們提供正確的培訓和教育，使他們成為數字化轉型的擁護者。

3. 沒有招聘到合適的人才

未能聘請合適的人才來推動轉型計劃，是導致數位轉型失敗的另一個因素。很多企業因為舊有的組織人才對新的業務領域並不熟悉，也沒有尋求外部專家的建議或招募新的人才來協助，所以在缺乏經驗的狀況下，花了太多時間在摸索。

因為現有同仁很容易掉入處理日常的任務中，透過這些外部合作夥伴與人才可以幫助組織引入客觀性，避免掉入延誤和失敗，並且慢慢將這些知識傳授給組織其他成員。這些變革推動者可以幫助組織建立成功所需的正確焦點、業務流程與培訓計畫。

另外台灣企業最常見的問題，就是外部人才與舊有內部人才的文化衝突問題，所以關鍵人員流失管理也是一個必須注意的關鍵，如何留住『真正了解市場、業務與客戶的員工』也同樣重要。

4. 缺乏明確的目標

成功的數位轉型戰略始於領導團隊對業務轉型有一個清晰理解和願景，如果公司只是為了轉型而轉型，沒有設定任何明確目標，是很容易失敗。組織需要了解未來重點關注的領域是什麼? 是為了改善營運管理流程，還是為了打進新市場？當建立好策略軸線與關鍵選擇，才有辦法針對每一個關鍵選擇路徑，規劃重要的戰術與執行活動，因為這些攸關資源與資本支出投入的行動優先順序。

沒有定義明確的目標，意味著你的組織最終將導致每一個人都走向不同的方向；所以任何變革計劃，第一件事就是確保正確定義目標，然後定義實際實現這些目標的計劃，要如何衡量成果的關鍵指標，並透過滾動式管理追蹤這些轉型指標是否有達成。

5. 沒有考慮適合的技術

企業在執行轉型專案時，如果只考慮到技術，可能會導致失敗。例如，台灣有些企業在導入AI智能數據分析與資料視覺化相關專案時，雖然購買了最先進的智能分析系統，但常常沒有考慮到企業本身內部資料管理問題；如資料完整性不夠，跨部門資料交換困難，最後呈現給主管的管理報表就會出現資料偏差，影響管理決策的品質，造成軟體購買的投資浪費。

或者選擇太過複雜的數據統計分析工具，卻沒有考慮到非IT人員要花很多時間學習才有辦法熟悉這套系統，結果花了大錢導入，卻很少人使用它，最後數位轉型變成都是IT部門的事情。

以上談到的現象，都是因為企業掉入到技術工具的迷思，以為選擇最新最好的技術就是數位轉型成功的關鍵，卻忽略了人與流程的配套管理一樣重要。

6. 採取快速成功的態度

發起變革的人都希望快速看到結果，結果往往一次發動太多項改變，這反而會導致延遲和失敗。業務轉型需要關注很多執行細節，在這些調整轉型過程中都需要時間，不是一夜之間就可以完成。 投入數位轉型需要一個長期的投資視野，避免掉入見樹不見林的陷阱。這邊很建議可以參考『雙軌轉型』這本書做法，一條線是重新定位現在的業務，用創新方式逐步調整現有商業模式；另一條線則是打造創新事業結合企業本身獨特優勢建立新的成長引擎，開創未來生意。最後到了適合的時機，再將新舊兩種模式串連起來。像微軟的轉型就屬於這種方式，有興趣的朋友可以參考微軟現任CEO薩帝亞‧納德拉的著作『刷新未來：重新想像AI+HI智能革命下的商業與變革』。

數位轉型是一個解凍與凍結的過程，如何在這個過程中保持員工與領導者的參與度，同時讓他們有一個心理安全感，願意配合嘗試與學習新方法，是轉型成功的關鍵。如果能有效避免數化轉型失敗的6個地雷，相信你的轉型之路會更順暢。

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借助平台優勢打造混合訓練模式 過去的員工訓練著重在內容與方法論上，除了特定部門業務需求外，較少公司推動數位工具 …

借助平台優勢打造混合訓練模式

過去的員工訓練著重在內容與方法論上，除了特定部門業務需求外，較少公司推動數位工具的普及化，當然這樣的情況在疫情後巨幅改變，遠端協作平台與各種辦公室雲端服務的興起使企業重新思考哪些學習科技（learning tech）能讓員工快速上手，除了各種線上課程與虛擬教室更加普及外，為因應數據分析需求，許多簡易操作的數據分析工具也開始延伸到非 IT 部門，引發混合訓練的風潮。放眼全球企業，微軟應可作為學習科技應用在自家員工訓練的案例：由於公司本身就具備 Teams 與 Dynamics 365 等工具，因此可比較專注在內容規劃上，公司著重在整體員工如何使用 AI、雲端、數據分析工具來打破資料孤島與協助業務流程轉型。

以數位工具重塑企業文化與技能

不同於其他公司「先建立學習文化，再引進適當工具」的做法，由於微軟本身就是數位科技業，許多數位工具可直接在平台上使用，此外，平台公司自帶數據導向思維與整合，因此透過找到問題、解決問題的意識自然深植員工心理。在這樣的前提下，微軟強調員工的訓練以自身平台為基礎，鼓勵打造各種學習工具，於做中學（on-job training）的過程中了解微軟的數位文化，以 Teams 為例，員工本身就是使用者兼設計者，因此在透過平台開發、使用者介面設計直接做中學，不但可瞭解到開發者文化（Devops）的重要性，也可立即看到成效（例如主管與其他員工反饋），這種訓練方式實屬難得。

除雲端工具外，微軟也借 AI 賦能員工訓練課程，舉資安課程訓練而言，資安訓練部門高管 Ken Sexsmith 嘗試運用 AI 建立個人學習體驗，公司借助學習科技公司 Elephants Don’t Forget，公司的學習平台透過簡易的「接觸、學習、複習、進步」四大流程，由於資安、法規等內訓內容對員工來說相對無趣，屬於純記憶之訓練，互動性少，且在測驗時容易因為一題答錯而重來，降低學習耐性，Elephants Don’t Forget 使用演算法工具了解員工學習行為，適時提醒員工需追蹤或需要測驗部分，微軟在使用後的成效是員工知識量成長 19%、客戶滿意度提高 5%。

人人都是解決問題的科技工程師

微軟的訓練並非按照個事業群（Line of Business，LOB）的需求提供課程。事實上，在數據與人工智慧普及的年代，寫程式、建模型都只是未來解決問題的基本功，單是2022年，公司就決定對AI相關職位進行技能升級與重塑，公司找來數位技能訓練機構 General Assembly 協助規劃「定義數位技能位階、建立開放的測驗環境、員工職能發展框架」；同時，為縮減人才訓練成本，公司乾脆也規劃建立AI人才招募網路，透過專案包外包兼職的方式尋找潛在AI人才。站在公司的立場，強化現有員工數位技能，建立以工程師「解決問題導向」的文化，是微軟能夠吸引科技人的主因。

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數位發展部（數位部）為推動國內新興科技數位人才培育，於本（8）月底在數位部官網，提及產業輔導的政策規劃，預計發 …

數位發展部（數位部）為推動國內新興科技數位人才培育，於本（8）月底在數位部官網，提及產業輔導的政策規劃，預計發展Circulation（循環）、Connection（鏈結）、Cultivation（培育）的3C策略，與經濟部、資訊工業策進會（資策會）協力合作「人才循環交流計畫」，吸引優秀國際人才來臺灣產業服務，間接開拓國內人才的全球視野，促進臺灣與各國之間的雙向溝通。

數位部指出，計畫涵蓋的3C策略，Circulation隱含，外籍人才在臺產業實習，及臺灣人才至國際產業實習，2種循環的推動，促進臺灣與全球數位人才循環，開啟國內企業延攬國際專才的新契機；Connection意味著，舉辦國際企業徵才博覽會，與建置國際人才媒合平台，媒合臺灣產業徵才需求，達成國內產業和國際數位專才的鏈結；Cultivation，則建立「TCA網路學院」，辦理數位技能、職場軟實力、文化議題之課程或論壇，培育即戰力人才，提升臺灣產業國際競爭力。

經濟部表示，「TCA網路學院」線上課程平台，不僅協助臺灣人才向國際發展，累積國際軟實力，還陸續創建包含數位技能、軟實力、文化理解等英語授課之線上課程，提供各國外籍學生許多與臺灣有關的學習資源，而TCA人才循環交流推動計畫，更招募65位在臺就讀之僑外生，進入臺灣產業從事專題實務研習。

資策會強調，為呼應臺灣對數位轉型及資安的重視，與數位部攜手強化資訊，及數位科技發展，已是政府當前重要政策，資策會與數位部的共同核心理念，就是聚集國內外產官學研單位，將臺灣打造成國際人才中心。

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數位發展部自本（8）月底揭牌後，官網立刻更新，且分享「數位產業署」透過「跨域數位人才加速躍升計畫」，從國內大專 …

數位發展部自本（8）月底揭牌後，官網立刻更新，且分享「數位產業署」透過「跨域數位人才加速躍升計畫」，從國內大專院校擇優篩選，由業師親自訓練及指導，在人工智慧、資料科學、智慧聯網、智慧內容、數位行銷等5大領域，具數位經濟發展潛力的學生，進而培育臺灣跨域數位人才。

數位部指出，入選該計畫的學生，將在實務研習單位或企業，進行實務專題及培訓，流程可分為3個階段，先是「跨域人才媒合階段」，協助入選計畫之學生，與研習單位媒合甄選，接著「實務專題研習階段」，學生在這階段進行為期6個月的研習，最後進入「結訓並邁向就業階段」，便是學生完成專題，進行成果發表，獲頒結訓證書，且於日後經計畫規劃就業管道，踏進職場。

數位部強調，培訓的3大亮點分別是，鏈結國內外企業、法人與學界資源，強化「企業出題人才解題」；創建結合國內外數位經濟領域專家，指導實務專題並延伸到產業，以協助人才職能精進與永續發展的「多元混成學習」；運用數位學習履歷與職能分析技術，給予投入數位經濟產業的建議，提高新鮮人就業率與薪資，再透過交流機制，培育「國際宏觀人才」。

數位部說明，目前國內參與的大專院校高達85間，甚至在高雄醫學大學，開設「數位經濟微積分」課程，許多如清華大學、臺灣科技大學、中正大學等頂大，也都有與計畫相關的通識課程，今（111）年度計畫更從全臺所有大學，共錄取230名學生，研習單位包含工業技術研究會、資訊工業策進會、商業發展研究院等許多知名機構。

數位部表示，透過計畫發展產學研的合作鏈結，使學生思考如何進行軟硬體整合及跨域合作，做出符合業界需求的產品和服務，並直接媒合或就業，建立創新跨域數位人才加速培訓模式。

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