「缺工」如今是資方的主要議題，需為勞方爭取到更好待遇，但避免日後人手不足可能會承擔更多業務責任和負擔。無論資方以什麼角度作應對，之於勞方在挑選公司時的三大條件包含：制度環境與福利、工作內容與發展性，及前員工的實際看法。然而在實際狀況的案例而言，得到的回饋多半非正面，顯示科技業在徵才市場上，已喪失競爭力和對於人才的吸引力。

記者 / 孟圓琦

「缺工」如今是資方的主要議題，需為勞方爭取到更好待遇，但避免日後人手不足可能會承擔更多業務責任和負擔。無論資方以什麼角度作應對，之於勞方在挑選公司時的三大條件包含：制度環境與福利、工作內容與發展性，及前員工的實際看法。然而在實際狀況的案例而言，得到的回饋多半非正面，顯示科技業在徵才市場上，已喪失競爭力和對於人才的吸引力。

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徵才主因為補足基層人力

從數據統計上看來，徵才原因第一名是補足流失人力、第二名為因應業務量增加，第三名則是進行例行性徵才；而需求職務類型則是以基層人員最多、其次為中階技術人才，然而對於高階技術人才的需求則偏低。電資工會監事召集人李士昌指出，這樣的現象表示科技業傾向於維持現狀或是規模性的擴張，並沒有突破性或明確的創新發展，可能導致勞方求職後發現：技術類型工作的職涯發展受限、內容僵化，而沒有高階人才之需求。

台灣環境對於人才已不具吸引力

近年在科技業不時會留意到人力凍結、優離退等趨勢，而最近的一波勞資糾紛自去年底發展至今，作為勞工其實容易受影響、對產業不具有信心。而看到國外人才的流入流出，李士昌召集人也舉出身邊的案例，國人遠赴海外工作、買房的行為表徵─將落地生根。以此反觀招募海外人才來台，「台灣的房價與環境能否供其安居樂業的需求、留住人才？」同時也直言，可能已經不僅是科技業相關產業、而是整個台灣的環境，對於人才都已失去吸引力─而「少子化」也是其中一項失去吸引力的表徵，「未來宜用永續發展的角度來思考缺工一事」，同樣地，人才短缺亦是永續發展的挑戰。

電資工會監事召集人李士昌建議，合適的作法應為「思考利益相關人的需求」，請政府和企業端能夠接納勞方作為重要利害關係人。「只有第一線才知道實踐的效果」，雖部分企業可能會進行匿名問卷調查，但無法作進一步的互動、甚至資方可以作對於自己有利的方式解讀、模糊原意。也因而建議透過工會，更是相對有效益的實踐方法。

跳脫既定人才招聘的條件與思維　延伸可能性

李士昌召集人也提出，宜更多元地應對缺工問題─應有更明確的定義和統計方式、試著提升徵才競爭力，並以科技的方式減少對於人力的需求。而企業方若肯定特定職務相關人才的重要性，可從頭開始培育和訓練，也將會是未來的發展方向，而不是全然指望學校作培育。此外，面對台灣嚴重缺工的狀態下，李士昌也表示，資方宜思考未來進行招聘中高齡壯世代、身心障礙者，維持公司營運。「不再禁錮於過去的徵才想法中─必須是四肢健全、沒有身心狀況的員工」、以探討更多可能性。

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