你也經歷過履歷投了數十甚至上百份，卻遲遲等不到回音嗎？其實你不是單一個案！面臨這項正在全球擴大的結構性問題，從企業招聘方式轉變，到市場供需失衡，再到AI與自動化篩選機制，求職市場正在變得比以往更有效率，卻也更冷漠。記者孟圓琦／綜合報導

你也經歷過履歷投了數十甚至上百份，卻遲遲等不到回音嗎？其實你不是單一個案！面臨這項正在全球擴大的結構性問題，從企業招聘方式轉變，到市場供需失衡，再到AI與自動化篩選機制，求職市場正在變得比以往更有效率，卻也更冷漠。

[caption id="attachment_214700" align="alignnone" width="1376"] 你也經歷過履歷投了數十甚至上百份，卻遲遲等不到回音嗎？其實你不是單一個案！（圖／AI生成）[/caption]

履歷「石沉大海」其實是常態

當代求職市場的第一個現實，是回覆率極低。根據國外調查指出，約35%的求職者連履歷是否被收到都沒有任何確認，甚至有 40% 的人在面試後遭遇「完全無回應」的情況，甚至也曾被提出雇主和面試官的「消失」，成為眾多求職者在求職過程中，最常抱怨的狀況前幾名。這種現象被稱為「ghosting（職場消失）」，已成為企業招聘常態之一，換言之，多數履歷其實並不是被拒絕，而是「直接被忽略」。

根據美國勞工局官方統計資料顯示，目前所有勞工的招募率僅為勞動人口的3.6%，略高於新冠疫情後時代的最低水準。

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一個職缺數百人搶！除了競爭者其實都在對抗「系統篩選」

除了履歷被埋沒，另一個更殘酷的現實，是競爭規模。數據顯示，單一職缺平均可收到 244 份申請，相較 2019 年的 93 份大幅上升，換句話說，等於每一份錄取背後，可能有超過 200 份被淘汰的履歷，在這樣的環境下，即使能力達標，也不代表能獲得面試機會。

不僅如此，現代企業招聘已高度依賴自動化工具，許多公司使用履歷篩選系統（ATS），會根據關鍵字與格式自動過濾申請者。如果求職者的履歷沒有關鍵字，等同直接淘汰；履歷沒有符合格式，等同在資料海中消失、不會被看到，也就是你在求職的過程中除了其他競爭同職務的應徵者，最大的魔王其實是輸給了「演算法」！

流程慢、溝通差：企業端也失控！

根據美國businesswire過去的報導指出，約有將近75%的 Z 世代求職者，曾因為糟糕的招募流程而放棄了他們感興趣的工作申請。其中常見原因涵蓋了：回覆過慢、流程過長，以及缺乏透明資訊，促使招聘過程變「公司找不到人、求職者也不願意等公司」的雙向流失。

另一項相對鮮少被討論的問題，還有「ghost job（幽靈職缺）」，研究指出，部分企業會發布並未真正招聘的職缺，用於：

• 測試市場
• 建立人才庫
• 展現公司成長和持續擴張的假象

這使得求職者即使投遞了履歷，也可能從一開始就沒有機會。

問題不只是你 而是市場正在改變

當數位平台讓投遞履歷變得極度容易，申請數量暴增，企業回應能力卻沒有同步提升。同時操作 AI 讓企業更容易篩人、經濟不確定讓企業更保守，或是入門職缺持續減少，結果面臨的就是機會沒有變多，但競爭倍增，有鑑於此，調整你的求職「策略」就相對更為重要。

除了獵人頭或是傳統人力銀行徵才，現在企業徵才更重視：內推、精準匹配與客製化履歷，如今在高競爭市場中亂槍打鳥，反而可能會降低成功率。若你投了100份履歷沒有回應，並不代表你不夠好，更可能的原因，其實是這個市場，本來就只會回應少數人。

參考資料：

• When Candidates and Recruiters Vanish: Indeed’s Ghosting in Hiring Report
  https://www.indeed.com/lead/indeeds-ghosting-in-hiring-report?cgtk=7237a00d-1377-449a-b447-147b149ec500&from=careeradvice-US&hl=en#form
• Conversation Starter: Ghosting creeps higher
  https://www.glassdoor.com/blog/conversation-starter-ghosting-2024/
• The ghosted generation
  https://www.businessinsider.com/gen-z-most-rejected-generation-college-careers-jobs-dating-ghosting-2025-3?utm_source=chatgpt.com
• Poor Hiring Processes Cause 75% of Gen Z to Abandon Promising Job Applications
  https://www.businesswire.com/news/home/20220928005227/en/Poor-Hiring-Processes-Cause-75-of-Gen-Z-to-Abandon-Promising-Job-Applications?utm_source=chatgpt.com
• Career catfishing: why gen Z accept job offers – then ghost their new employers
  https://www.theguardian.com/money/2025/feb/19/career-catfishing-why-gen-z-accept-job-offers-then-ghost-their-new-employers?utm_source=chatgpt.com

這篇文章 投了100份履歷仍0面試：揭秘履歷石沈大海真相 你其實是輸給演算法 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

在競爭激烈的就業市場中，「投履歷就能找到工作」的傳統觀念正在崩解。美國一名30歲招募專員近日分享自身經歷，她為了進入心儀公司，竟反覆投遞同一職缺高達10次，最終才成功獲得錄取。這起案例也揭開當前職場殘酷現實：即使具備專業能力，也可能長時間被系統與流程「忽略」。記者林育如／編譯

在競爭激烈的就業市場中，「投履歷就能找到工作」的傳統觀念正在崩解。美國一名30歲招募專員近日分享自身經歷，她為了進入心儀公司，竟反覆投遞同一職缺高達10次，最終才成功獲得錄取。這起案例也揭開當前職場殘酷現實：即使具備專業能力，也可能長時間被系統與流程「忽略」。

[caption id="attachment_212923" align="alignnone" width="801"] 一名求職者反覆投遞同一職缺高達10次，最終才成功獲得錄取。（圖／AI生成）[/caption]

根據《CNBC》報導，這名女性在求職過程中不斷調整履歷與策略，但多次申請仍石沉大海。她坦言，現代企業大量依賴線上招募系統與AI篩選工具，使得多數履歷在尚未被人資看到前就已被自動淘汰，讓求職者陷入「黑箱競爭」。

專家指出，當今職場最大問題之一，是企業收到的履歷數量爆炸性成長，單一職缺可能吸引數百甚至上千名申請者。在這種情況下，招聘系統（ATS）與自動化篩選機制成為第一道關卡，也讓「被看見」本身變成一種門檻，而非能力問題。

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多位招聘顧問表示，傳統「大量投遞履歷」的方式正在失效。因為企業更傾向透過內推、人脈推薦或過往候選人資料庫來填補職缺，使得公開職缺實際上可能在刊登前就已經有「內定候選池」。

延伸閱讀：AI威脅工作安全？員工恐慌升溫 企業高層揭露真正想法

此外，招聘流程也逐漸轉向「關係導向」與「可見度導向」。專家建議求職者不應只依賴投遞履歷，而應透過社群平台建立專業形象、主動與業界人士互動，甚至讓自己成為「被動被發現」的人才。

然而，這樣的轉變也讓求職者壓力倍增。不少人反映，即使能力符合職缺要求，仍可能長時間收不到回覆，甚至完全無法進入面試階段。部分專家警告，這種結構性變化正在加劇就業市場的不確定性，使「找工作」本身變成高強度競爭。

儘管如此，也有成功案例顯示，只要持續曝光與策略性調整，一樣可能突破困境。該名30歲女子最終成功錄取，也證明在高度競爭的市場中，「堅持加上策略」仍然可能改變結果，但過程已遠比過去更漫長且艱難。

資料來源：CNBC

這篇文章 10次投同公司才錄取！求職真相曝光 企業內幕揭「不是努力就會被看見」 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

在多數求職者的認知中，面試的重點在於「如何回答問題」。然而，對許多資深面試官而言，真正決勝負的時刻，往往出現在最後一句——「你有什麼問題想問我？」這不只是禮貌性的收尾，而是一場隱性的「反向偵查」。企業透過這一題，判斷求職者是否具備商業思維、問題意識與長期投入的潛力。記者孟圓琦／綜合報導

在多數求職者的認知中，面試的重點在於「如何回答問題」。然而，對許多資深面試官而言，真正決勝負的時刻，往往出現在最後一句——「你有什麼問題想問我？」這不只是禮貌性的收尾，而是一場隱性的「反向偵查」。企業透過這一題，判斷求職者是否具備商業思維、問題意識與長期投入的潛力。

[caption id="attachment_212171" align="alignnone" width="1536"] 面試的最後一關往往是詢問應徵者是否有問題，其中隱含的，不只是收尾，更是了解你是否有長期投入的潛力。（圖／AI生成）[/caption]

別再說沒問題！不提問是明確的「負面訊號」

面試中選擇「沒有問題」，其實釋出的涵義並非中立，而是往往會被解讀為缺乏興趣或準備不足。根據外媒報導指出，一名前Meta招募主管指出，沒有提出問題是常見的紅旗（red flag），可能代表求職者對職位缺乏投入或未做足功課，她也表示「我還希望他們能對了解自己將要擔任的職位、公司、企業文化，甚至是他們可能加入的團隊產生好奇心」。準備並提出問題不僅能幫助了解職位，更能「強化你是最佳人選的印象」，同時展現對公司的真實興趣。換句話說，面試不只是回答問題，而是一場資訊交換的雙向體驗，當你不提問，也等於放棄了展現思考能力的機會。

面試官真正想看的是「你怎麼想」

也有專家指出，這個「提問」的本質，不在於問題本身，而在於背後的思維結構。曾有國外求職顧問分析，好的提問通常具備三個特徵：理解公司、關注影響、以及思考未來貢獻。當求職者能提出具體且深入的問題時，會被視為已經開始站在「內部角色」思考，而不僅是單純的應徵者。

此外，研究亦顯示，提出適當的「澄清性問題」能大幅提升對話品質與資訊理解程度。在資訊檢索研究中，只需要一個有效問題，就可以讓結果精準度提升超過 170%，顯示提問本身就是一種高價值能力。

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這3種問題讓你從應徵者變成決策者

能讓面試官留下深刻印象的提問，往往不再停留在表面資訊，而是切入「經營層思維」，比方說如何聚焦成果的問題。例如：「這個職位在 6 到 12 個月內，能被判定為成功的標準會是什麼？」這類問題直接對準績效與價值，顯示你關心的是「貢獻」，而非只是「工作內容」，同時在對方的潛意識中完成了「入職後的模擬運作」。。

不僅如此，聚焦「問題本質」的提問，也有益於求職者迅速針對企業做初步判斷，例如：「這個職缺是因為什麼挑戰而產生？」不僅能了解職務背景，也能判斷組織現況，究竟是成長機會還是危機補位。最後是聚焦卓越標準的提問，例如：「在這個角色中，表現優秀的人與一般表現者最大的差異是什麼？」這類問題展現出對「高標準」的追求，而非只求過關。上述這類策略性提問，能夠同時達到三個目的：理解職務、展現投入，以及幫助自己做出更有資訊的職涯決策。

當求職者開始提出具策略性的問題，面試的權力結構也隨之改變。職涯專家也對此表示，提問本身就是一種「角色切換」：從被評估者，轉為共同評估這段合作關係的人。這種轉變，會讓面試官感受到你並非單純尋找工作，而是在尋找能創造價值的位置，同時強調面試在本質上是雙向選擇的過程，而提問正是判斷「是否適合彼此」的重要工具。

這篇文章 原來面試官不是真的想聽答案？用這3題掌握談判主導權 讓企業都搶著要 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

鳳凰花開的求職季即將到來，對於嚮往科技業百萬年薪的高中生與大學生而言，面試不僅是企業挑選人才的戰場，更是求職者「審查公司」的最後防線。在勞動力短缺的 2026 年，許多科技廠為了搶人，常在招募網頁上大打「彈性工時」、「福利優渥」等糖衣標語。然而，根據職場匿名評價平台比薪水（Salary.tw）2025年的年度調查，高達 42% 的科技業受訪者表示，入職後的實際工作環境與面試描述「明顯不符」。記者孟圓琦／綜合報導

鳳凰花開的求職季即將到來，對於嚮往科技業百萬年薪的高中生與大學生而言，面試不僅是企業挑選人才的戰場，更是求職者「審查公司」的最後防線。在勞動力短缺的 2026 年，許多科技廠為了搶人，常在招募網頁上大打「彈性工時」、「福利優渥」等糖衣標語。

[caption id="attachment_210616" align="alignnone" width="1536"] 求職別只會點頭！3 個面試細節拆穿「一人當三人用」的謊言。（圖／AI生成）[/caption]

在面試最後的「你有什麼問題想問」環節，精準拋出以下3個提問，透過觀察面試官的反應，就有機會撕開「血汗企業」的偽裝、及時喊停！

比起「是否須加班？」這樣問更好

下班或假日是否需頻繁加班，多是求職者在提問環節必問的題目。而這題首要的策略，是將焦點從「表象的工時」轉向「釐清組織的運作邏輯」，不建議直接詢問「是否需要加班」，因為通常只會換來「視專案狀況而定」的標準回覆。專業的提問方式應聚焦於「團隊目前的溝通與決策流程」，例如：詢問當專案面臨技術規格突發更動時，主管如何重新分配優先順序？

這項提問的關鍵，在於識破隱形加班的根源，根據《哈佛商業評論》（HBR）研究指出，超過6成的職場過勞源自於「模糊的權責」與「無效會議」。若面試官對決策鏈結支支吾吾，或僅強調「大家會留下來一起拚」，通常暗示該團隊缺乏管理計畫，傾向以消耗員工體力來填補組織失靈。

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從「流動率最高的原因」觀察面試官誠實度

其次，觀察企業對待人才流失的誠實度，也是判斷公司文化是否具備毒性的關鍵指標。求職者可以試著詢問「團隊過去一年流動率最高的原因」作為評估，以利作為對職業穩定性的正當評估。比如說：「我對這個職位非常有興趣，也想請教目前團隊的穩定性，過去一年團隊中離職的同事，通常是因為什麼原因離開？公司後續有做什麼調整嗎？」

弱勢優秀的企業，並不會避談離職，甚至能具體說明針對離職回饋所做的組織優化。反之，若面試官將原因單方面歸咎於「年輕人抗壓性低」或「個人生涯規劃」，而未提及環境改善，就有可能是一項高度警訊。根據知名職場評論網站 Glassdoor 的《2024 全球招募趨勢報告》強調，高透明度的公司文化能提升3成的留才率，一個拒絕檢討流動率的環境，往往隱藏著長期壓榨的慣性。

釐清「職位的成功定義」 識破不合理的 KPI

最後，識破血汗偽裝的最強武器，在於釐清該職位對「成功」的定義。血汗公司最顯著的特徵是「KPI 無限膨脹」，因此，求職者不妨要求面試官具體描述入職三個月至半年後的績效評估標準。

比方說，「如果我有幸錄取，三個月與半年後，主管會如何評估我的表現？最希望我解決的痛點是什麼？」如果回答內容包山包海，從系統開發、維運到社群庶務皆需兼顧，且缺乏相對應的資源配置，這便是典型的「一人當三人用」預兆。科技業中標榜「高彈性、全才發展」的職缺，實際上有超過半數伴隨著極高強度的隱形加班。

面試是平等的「價值交換」而非「求職」

有不少求職者在求職過程中，最容易犯的錯誤是「姿態過低」。切記自己的時間與技術是有價值的資產，透過上述3個層次的提問，不僅能展現出自身具備邏輯思考與專案管理的潛力，更能像「篩選器」一樣，過濾掉那些可能燃燒你身心健康的黑心企業。

百萬年薪固然誘人，但若這筆錢是建立在混亂的管理與不合理的壓榨之上，最終你支付的「機會成本」與「健康代價」，恐將遠超你的薪資。

參考資料與數據來源：

• Glassdoor: "Economic Research: Why Employee Turnover Matters for Recruiting" (2024-2025 Update)。Why Employees Quit, According To New Glassdoor Economic Research

這篇文章 入職即地獄？掌握「反向面試」3大關鍵 粉碎血汗公司的話術糖衣 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

在美國就業市場面臨近代最嚴峻挑戰之際，求職者不再只是「投履歷、等回覆」那麼簡單。《CNN Business》最新報導指出，今年的職缺競爭異常白熱化，求職過程可能比以往更漫長、更難掌握。但專家強調，只要掌握重點策略，「好工作」也可能反過來找上門。記者林育如／編譯

在美國就業市場面臨近代最嚴峻挑戰之際，求職者不再只是「投履歷、等回覆」那麼簡單。《CNN Business》最新報導指出，今年的職缺競爭異常白熱化，求職過程可能比以往更漫長、更難掌握。但專家強調，只要掌握重點策略，「好工作」也可能反過來找上門。

[caption id="attachment_204510" align="alignnone" width="824"] 今年的職缺競爭異常白熱化，求職過程可能比以往更漫長、更難掌握。（圖／AI生成）[/caption]

第一步，先搞清楚自己想要什麼。專家指出，求職者需要仔細盤點技能、興趣與職涯目標，並把重點寫進履歷和求職信。清楚定位不僅讓自己信心滿滿，也讓招聘方一眼看出你的價值。

第二，AI 工具可以幫忙，但不能全盤依賴。現代求職者可利用 AI 優化履歷、模擬面試，檢查關鍵詞匹配度，但內容必須真實，能說出具體經驗和成就，否則效果有限。

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第三，軟實力不可忽視。溝通能力、協作經驗、問題解決能力都是企業看重的技能。專家建議，用實際案例展示這些能力，例如帶領團隊完成專案或協助解決困難，比單純列出技能更有說服力。

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第四，積極拓展人脈比單打獨鬥更有效。建立與業界人士、校友或前輩的連結，可以帶來內推機會或面試邀約。暖介紹的成功率遠高於冷投履歷。

第五，量身打造求職材料。針對不同職缺調整履歷和求職信，把職缺描述中的關鍵詞融入自己經驗中，能增加通過系統篩選的機會，也讓人力資源更容易理解你的匹配度。

最後，保持耐心與紀律。求職過程可能漫長且充滿挫折，但只要策略清晰、積極跟進，每一次努力都可能為自己打開新門。

今年的求職環境不易，但掌握這 6 招，懂得定位、善用工具、展現軟實力、拓展人脈、量身打造履歷並保持耐心，面試的機會就會逐漸增多，讓好工作有機會主動找上你。

資料來源：CNN Business

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成功從來都不是等出來的，而是靠實際行動創造出來的。大人學創辦人Bryan與Joe在最新力作《大人學獨自升級：真正的升級是擴大舒適圈【職場終極奧義】》中直言，人生並非單一線性的升級路徑，而是一場充滿變數的複雜遊戲。與其陷入深怕選錯路或害怕與眾不同的恐懼內耗，不如從自己本來就會的事情開始做起，順從天賦並且聰明曝險，一步步讓自己變強，最終從單純的聽命行事，蛻變為能洞悉局勢的操盤者。

成功從來都不是等出來的，而是靠實際行動創造出來的。大人學創辦人Bryan與Joe在最新力作《大人學獨自升級：真正的升級是擴大舒適圈【職場終極奧義】》中直言，人生並非單一線性的升級路徑，而是一場充滿變數的複雜遊戲。與其陷入深怕選錯路或害怕與眾不同的恐懼內耗，不如從自己本來就會的事情開始做起，順從天賦並且聰明曝險，一步步讓自己變強，最終從單純的聽命行事，蛻變為能洞悉局勢的操盤者。

（本文選自三采文化出版的《大人學獨自升級：真正的升級是擴大舒適圈【職場終極奧義】》部分內容，完整內容詳見此）

[caption id="attachment_207144" align="aligncenter" width="1024"] 40歲後換工作沒人要？專家破解迷思。（圖／AI生成）[/caption]

文／《大人學獨自升級：真正的升級是擴大舒適圈【職場終極奧義】》姚詩豪、張國洋著

人們普遍認為過了一定年紀就會遇到工作瓶頸，或者你一定也聽說過， 中年離職或被公司裁員後，很難再找到工作。不少人因此將年紀當成職涯卡關的主因，覺得四十歲以後就不該再冒任何職場風險、或覺得四十歲的人就沒有機會了。也常有人來問我，年紀是否真的會對職場造成影響？ 

我的答案卻是否定的。因為，卡關的關鍵通常都與年紀無關，而是一個人有沒有具備「與年紀相對應的價值」？ 

舉例來說，假如你是一家公司的老闆，有一天半導體教父張忠謀先生來應徵，表示他願意以月薪五萬元的代價幫你工作（當然這只是假設），這時你會因為他的年紀超過八十歲而拒絕嗎？不會，相反地，你會喜出望外立刻錄用他，畢竟張忠謀是一個如此有本事、有經驗、有產業價值的人。你知道他雖然年齡大，但不僅沒有與趨勢脫節，在很多議題上比所有人前衛，你甚至會覺得自己賺到了。

所以職涯的卡關，從來就不只是年紀問題。並不是年紀到了就會碰到瓶頸，而是很多人年紀到了，卻沒有具備那個年紀應該有的能力：沒有辦法獨當一面、沒有一技之長、沒有辦法帶兵打仗、沒有顯赫戰功或是沒有人脈背書等。

我常看到很多學員，職涯岌岌可危，卻都沒有意識到，問題不是出在年齡，而是沒有正確地累積經歷，或者也可以說，他們雖然工作了十多年，卻都在做「無效累積」。

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根據我的觀察，導致無效累積的原因，大概有以下幾種：

空有年資卻沒有累積價值

有些人工作的中心思想是「錢多事少離家近」，於是面對老闆交付的任務，總是選擇推託、能閃則閃；或只想完成職務上最低限度的工作，甚至還因為判斷力不佳，老挑些沒有功勞只有苦勞的事來做，好比影印、會議記錄、借設備等等；又或者有些人確實學過當時很新的技術，但如今已經過時，也沒有再繼續學習新技能。

如果到了一定年紀，給團隊不敢帶、負責技術又懂得不全面、賣東西亦不會、解決問題也做不到、對應客戶也搞不定，那確實就會慢慢地讓處境變危險。這些人一旦被迫離開舊環境，去外面謀職，就會發現自己無法跟面試官解釋，過去這麼長的工作經驗究竟累積了哪些價值？ 

滾石不生苔

有些人則是會頻繁轉換工作與產業，但彼此的關聯性極低，或者只從事一些技術性較低的工作，好比行政庶務、超商店員、加油站員工等等，即使工作經歷洋洋灑灑，也看不出來他具備了哪些專業能力。

其實並不需要多特殊的能力，就算只是很會賣車、很擅長當客服都可以，但就是要不斷精進，把一個技能練到最強，以便哪天需要時，可以拿出來說服別人，證明自身有能力。李小龍曾說過：「我不害怕曾經練過一萬種踢法的人，但我害怕一種踢法練過一萬次的人。」頻繁轉換互無相關的工作，正所謂「滾石不生苔，轉業不聚財」，是很難累積出個人價值的。這也是前面章節提到，以為自己是勇敢跨出舒適圈，但其實只是在不同領域中累積初階技能而已。

過度依賴組織，技能發展狹窄

有些人確實很認真，但卻是用心在對個人成長沒有價值的事情上，以致於累積的技能過於狹窄。比方你在某公司獨有的特殊流程上用盡苦心、努力學習，好不容易才具備該流程的執行技術。從好處來看，確實會讓公司對你委以重任，但反過來說，你也只能依附在該公司的體制才有發展性。因為離開這家公司，你的技術便毫無用武之地。

年資價值無法被簡單聽懂

不可諱言，有些技能不會因為年紀越長而產生很大的能力差異。好比總機工作，一個四十歲的總機確實會比剛畢業的新人強，但是很難保證，會比一個三十歲的總機厲害。又或者有些技術並不高深，學個一年半載就能游刃有餘，這個時候你也很難說服老闆，為什麼要雇用一個四十歲而不是二十五歲的人？

所以，只要你在一個領域待久了，但無法簡單、立即地跟他人證明，讓別人聽懂你很厲害，那很高機率就是價值的累積不夠明確。

舉例來說，一個AI工程師若在面試時說：「我曾經在OPEN AI工作過五年，參與過ChatGPT的開發……」大家一聽就知道他具體做過什麼，而且似乎很厲害。可要是他說：「過去五年我念了很多書，做了很多實驗，但很可惜沒真做出什麼厲害的東西，也沒參與任何模型的開發……」這種狀況因為缺乏「具體戰功」，也就很難讓人判斷他這五年到底累積了什麼。

換言之，上班時要定期想想自己該怎麼累積技能，尤其要想辦法爭取高價值的工作，以便日後能轉換成別人聽得懂的實質成績，才是不被職場淘汰該做的事。

以為永遠可以從基層做起

不少人有一種誤解，以為最差的情況就是退回原點。在某些人的想像中，自己永遠可以從基層做起。認為只要自己肯學、願意拿較低的薪資，就應該可以重新開始。然而這件事並沒有想像中的簡單，或許你願意屈就，但站在老闆的立場，卻極有可能不會聘請你。

因為一來他會懷疑你的穩定性，也不確定你的學習能力如何，再者他也很難相信，一個四十歲已經有過高薪經驗的經理，會甘願來當個月薪三萬元的基層員工。就算你一開始願意拿低薪，但時間一久或許你也有可能會後悔，覺得太辛苦。所以很多老闆在基礎職缺上，確實會寧可找個社會新鮮人。反正基礎職缺年輕人也夠用了，直接聘用一個不覺得三萬委屈的人，也好過幾個月之後又要重新找人。因此想要打掉重練、從基層做起，反而未必是容易的事。

這也是高齡求職困難的尷尬點。無法證明自己能勝任資深職缺，但基層職缺老闆又不想冒險。最好的方式，其實是讓自己準備好，讓自己的能力配得上年紀，那就不用擔心中年失業的問題。

（本文選自三采文化出版的《大人學獨自升級：真正的升級是擴大舒適圈【職場終極奧義】》部分內容，完整內容詳見此）

這篇文章 40歲求職碰壁？其實是你犯了「無效累積」 不是年紀大沒人要 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

對於許多求職者來說，現在似乎不是輕鬆找到工作的好時機，即使你每天瘋狂投履歷，卻仍可能面臨無止境的等待。最新職場觀察顯示，企業招人的節奏比以往更慢，而求職者的壓力卻逐漸升高。記者林育如／編譯

對於許多求職者來說，現在似乎不是輕鬆找到工作的好時機，即使你每天瘋狂投履歷，卻仍可能面臨無止境的等待。最新職場觀察顯示，企業招人的節奏比以往更慢，而求職者的壓力卻逐漸升高。

《Business Insider》報導，進入2026年後，職缺雖仍存在，但企業填補空缺的時間大幅延長，從撰寫職缺到真正聘用新人平均要花49天左右，是自2019年以來的最高水準。這意味著，即使你已投出申請，可能也要等上好一段時間才能收到面試甚至錄取通知。

這種慢動作的招聘節奏背後，有幾個原因。一位經濟學家指出，企業現在不像疫情或「大辞職」時期那樣急著補齊人力，而是願意 慢慢挑、等到理想候選人 再出手。面對不確定的經濟環境與人才供需錯配，雇主們似乎更願意按自己的節奏來。

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然而，對求職者來說，情況卻截然不同。雖然名義上申請職位比過去更容易，但真正拿到錄取的機會卻變得更加稀缺。有專家指出，若求職者只盯著理想職缺，希望「等到最完美的機會」，可能得做好漫長等待的心理準備。

科技類職缺的平均等待時間甚至突破50天，餐飲與服務業也達到了類似水平，顯示這種現象並非只在某一行業出現。就連傳統上職缺增長較快的醫療領域，也面臨更長的招聘週期。

另一方面，專家建議求職者 提升彈性與策略：可能需要考慮那些不是百分之百理想但能先上手的工作，或者透過建立人脈與推薦，來增加被注意的機會。對於現階段的勞動市場， 機會仍在，只是必須更積極更務實地去抓住它。

資料來源：Business Insider

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全球最大的人力資源服務公司任仕達（Randstad）執行長桑德（Sander van 't Noordende）近期提出警告，傳統「大學畢業直接進入辦公室」的職涯路徑已經過時。隨著全球產業結構轉型，Z世代畢業生應打破學位迷思，將目光投向那些過去被認為無需學位、但具備高度穩定性與技術需求的貿易技職與酒店服務業。記者鄧天心／綜合報導

全球最大人力資源公司任仕達（Randstad）執行長桑德（Sander van 't Noordende）近期指出，傳統「大學畢業就進辦公室」的職涯模式已經過時，他建議Z世代畢業生應打破學位迷思，將目光轉向職缺穩定、過去被認為不需學歷的技職體系或飯店服務業。

[caption id="attachment_203503" align="aligncenter" width="1024"] 全球最大人力資源公司任仕達（Randstad）執行長桑德（Sander van 't Noordende）近期指出，白領職缺飽和，藍領技職與服務業成新藍海。（圖／AI生成）[/caption]

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根據《財富》（Fortune）報導，桑德指出，當前勞動力市場變動劇烈，許多大學畢業生發現白領職場的門檻與競爭環境已與過去大不相同。調查顯示，相較於職缺趨於飽和的傳統辦公室，水電工程、精密維修等專業技職，以及高品質餐飲服務業，反而面臨嚴重人才荒，薪資待遇與發展前景完全不輸基層白領。

大學到辦公室的模式崩解，最主要的原因在於雇主對人才的需求已從學歷背景轉向實務技能，桑德強調，Z世代不該被社會對成功職涯的刻板印象束縛，應根據市場需求，靈活學習並選擇適合自己的產業。

桑德因此建議社會新鮮人，應重新評估職涯策略，雖然高等教育能培養思維能力，但若無法轉化為市場需要的即戰力，學位可能成為求職的阻礙，許多零售、建築或服務業龍頭，正積極尋找具備良好溝通能力與解決問題技巧的人才，且願意提供完善的在職培訓，這種從基層或實體技術出發的磨練，能在未來管理職提供更深厚的領導基礎，成為多變經濟環境下最具競爭力的資產。

資料來源：fortune

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在競爭激烈的美國就業市場中，求職者正發展出一種另類策略——把交友軟體當成職涯工具用！根據《New York Post》報導，最新 ResumeBuilder.com 調查顯示，大約三分之一的美國交友 App 用戶曾在 Tinder、Bumble、Hinge 等平台建立職場人脈、尋找面試或獲取推薦，這股趨勢在年輕族群中逐漸流行。記者林育如／編譯

在競爭激烈的美國就業市場中，求職者正發展出一種另類策略——把交友軟體當成職涯工具用！根據《New York Post》報導，最新 ResumeBuilder.com 調查顯示，大約三分之一的美國交友 App 用戶曾在 Tinder、Bumble、Hinge 等平台建立職場人脈、尋找面試或獲取推薦，這股趨勢在年輕族群中逐漸流行。

[caption id="attachment_202481" align="alignnone" width="831"] 求職者正發展出一種另類策略——把交友軟體當成職涯工具用！（圖／AI生成）[/caption]

因傳統求職管道飽和，加上企業大量使用 AI 篩選履歷，不少求職者感到流程過於「冷冰冰」，社交互動受限。於是，他們把交友軟體視為另一種人脈媒合平台，嘗試透過配對接觸可能提供職場建議的人。

20 歲的加州藝術學院學生 Tiffany Chau 就分享，她在 Hinge 上調整個人資料，希望遇到業界人士或潛在導師，甚至因此獲得面試建議。她說：「我把約會 App 當成另一種社交平台，就像 Instagram 或 LinkedIn 一樣。」

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調查結果顯示，在使用交友軟體尋求職涯機會的人中，約 43% 得到職業建議或導師指導、39% 獲得面試機會、37% 獲推薦或工作，只有約 10% 未見成效。部分受訪者直言這種做法「奇怪但有效」，顯示在求職過程中創意與人脈同樣重要。

這個趨勢也反映出美國勞動市場的壓力。根據美國勞工部統計，2025 年部分月份失業率在 4% 左右，年輕求職者競爭尤其激烈，使得另闢求職管道成為必然選擇。

儘管有人覺得在約會 App 上找工作有些反常，但在「人脈就是工作」的時代，這種奇特策略正被越來越多人證明有其實際效果。

資料來源：New York Post

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找工作卻屢投無回？最新職涯建議指出，問題可能出在你的履歷沒有通過公司使用的 人工智慧（AI）與應徵者追蹤系統（ATS） 篩選。許多企業現在依賴這些數位工具加速招聘流程，但也可能把合格的求職者擠到後面。《Woman's World》報導指出，專家 Sydney Myers 分享了多個實用技巧，幫你讓履歷在數位海洋中脫穎而出。記者林育如／編譯

找工作卻屢投無回？最新職涯建議指出，問題可能出在你的履歷沒有通過公司使用的 人工智慧（AI）與應徵者追蹤系統（ATS） 篩選。許多企業現在依賴這些數位工具加速招聘流程，但也可能把合格的求職者擠到後面。《Woman's World》報導指出，專家 Sydney Myers 分享了多個實用技巧，幫你讓履歷在數位海洋中脫穎而出。

[caption id="attachment_202389" align="alignnone" width="803"] 多項實用技巧，幫你讓履歷在數位海洋中脫穎而出。（圖／AI生成）[/caption]

首先，量身打造履歷是關鍵。針對每個職缺調整履歷內容，確保將公司廣告中的技能與經驗一一呈現。例如廣告要求「至少五年客服經驗」，如果你有卻沒寫在履歷上，就要補上。ATS 和 AI 系統會依關鍵字、職稱及經驗年限篩選求職者，「如果履歷缺少正確關鍵字，即使系統內有你的資料，也可能不會出現在人資搜尋結果中」。研究顯示，量身訂做的履歷，比起千篇一律的版本，獲得面試或錄取的機率高出兩倍以上。

設計上也要簡單乾淨。過於花俏的字體、圖片或圖表可能讓系統無法正確讀取履歷。專家建議採用標準字型與簡單排版，像 12 點 Helvetica，避免多餘圖片，這樣才能確保履歷順利到達人資手中。

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想檢查履歷是否能順利通過 ATS？免費工具也能幫忙。只要將履歷上傳到求職輔助平台，貼上職缺描述，系統會自動分析匹配度並提供改進建議，例如增加職責關鍵字，讓履歷更強。

傳統手法也有奇效。將履歷打印、放入信封寄出，不但不會減分，對小型或本地公司來說，反而更容易引起注意。如果知道招聘主管姓名，更能直接寄給他，提高識別度。記得寄紙本的同時，也要線上提交，才能進入公司系統，保證申請順利被追蹤。

求職不只是投履歷，更是策略與創意的比拼。掌握 AI、ATS 以及傳統方法結合的技巧，你的履歷才有機會真正閃亮登場，讓夢想職位觸手可及。

資料來源：Woman's World

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