矽谷是國際菁英人才匯聚之地，競爭之激烈可以想像。那公司內部的考績評比流程是怎麼樣呢？

矽谷是國際菁英人才匯聚之地，競爭之激烈可以想像。那公司內部的考績評比流程是怎麼樣呢？

一般來說都是直屬的主管會給你考績評比，但是他也會參考其他人的意見。

有些公司會寄出 360 問卷，也就是所有和自己合作的上層、同儕跟下屬，還有跨部門的同事，像是產品經理，詢問他們對你工作的反饋，藉此得到更全面和完整的資訊。

你也可以自己寄送問卷給想要的同事，主管也會寄給他認為重要的、跟你合作比較密切的同事。這樣可以預防某些人只對上面討好，對下屬和同儕很差。當然他也只是幫助預防，沒有辦法完全根除這樣的人的存在。

360 反饋有時候是匿名的，有時候是公開具名的，其實都各有優缺點。有些匿名反饋可以寫得比較中肯的負面意見，但也有人可能挾怨報復。

公開具名的話就可以知道是誰寫的，可以請他提出具體的實例，或是解釋為什麼會有這樣的反饋出現，而非空穴來風的造謠。但相對缺點就是有人也會不願給予真實的反饋，而這樣員工也就不容易進步。

主管會匯集所有的資訊在考績評比的會議（calibration meeting ) ，一個人一個人的討論應該給什麼樣的考績。通常會議裡會有到總監級別還有主任工程師，以及其他的同儕主管。

大部分的人會拿到 meet expectations ，也就是達到預期。少數會拿到超乎預期或是有待加強。拿到超乎預期也不代表保證會升遷， 但是加薪和股票和紅利會拿得比較多。拿到有待加強也未必馬上走人，會給你一些時間改進，不行的話再炒魷魚。

這跟大家平常的考績評比有什麼差別呢？歡迎留言分享！也歡迎追蹤我的臉書專頁「矽谷資深女工程師」！

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上一篇提到女科技人在科技界的挑戰，這篇來分享如何克服。這裡可以粗略地分兩個方面來說，一方面是要從業界和公司著手，另一方面則是從女科技人本身著手。

上一篇提到女科技人在科技界的挑戰，這篇來分享如何克服。這裡可以粗略地分兩個方面來說，一方面是要從業界和公司著手，另一方面則是從女科技人本身著手。

上篇提到的潛意識歧視需要業界和公司的宣導，加強大家的意識 awareness，才有可能改善。
目前這幾年這樣的風氣較為流行，算是小有幫助。公司可以藉由舉辦講座，像是宣導不應該因為女性助人的刻板印象，而把無關緊要的雜事都交給女性，分散了她們專注在項目的時間。這十分的不公平。還有在招募以及升遷如何克服潛意識歧視，確保女性人才可以得到公平的待遇。

此外公司也可以數據透明化，公布男女比例，和薪資比例，藉此提高意識。但這遠遠不夠，把人招進來只是第一步，如何幫助女性茁壯成長，發光發熱，進入領導層也是極為重要。公司也應該公布領導層的男女比例，並著重培養女性領導人才。女性才不會因為覺得升遷無望，黯然退出職場。

女科技人可以在公司成立 Women in Tech Club 女科技人社團，幫助女科技人找到職場心靈導師 mentor 互相協助，由資深的人帶領資淺的人，把經驗傳承下去。同時這可以幫助女科技人找到歸屬感，不至於覺得太過孤獨。
此外，女科技人也應該互相幫助，例如，若是遇到女性講話被男性打斷的情況時，可以提出說：「剛剛誰誰誰好像有話要說，我想聽聽看他的想法。」幫助女性找回話語權。或是看到女性在職場上做得很優秀的地方可以大方稱讚，大家互相拉抬 visibility 能見度，比被默默地遺忘的好。

女科技人也許在讀這篇文章的時候覺得很絕望，但是一切會越來越好的！你也可以成為改變的一份子！堅持不要放棄！
男科技人，希望你們讀這篇能夠理解女性在科技業的挑戰與困境，多一些同理心。如果你有女兒的話，也為她創造一個更好的未來職場環境！歡迎大家分享自己的經驗！也歡迎追蹤我的臉書專頁「矽谷資深女工程師」！

這篇文章 如何克服女科技人在科技界的挑戰｜專家論點【矽谷資深女工程師】 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

眾所皆知女生在科技界是少數中的少數。在矽谷，女工程師在科技公司平均大概佔十幾趴。這幾年來大家一直致力推動數據透明化，來看女生的比例到底有沒有成長。

眾所皆知女生在科技界是少數中的少數。在矽谷，女工程師在科技公司平均大概佔十幾趴。這幾年來大家一直致力推動數據透明化，來看女生的比例到底有沒有成長。
我們公司也已致力於此多年，目前也只達到三十幾趴，但已經是業界裡的模範生。當舉目望去，都是男生，一個女生在那說多孤獨，就有多孤獨，遇到的挑戰自然眾多，其中一個就是「潛意識偏見（unconscious bias）」。

「潛意識偏見」，意指人們並不是有意要歧視，只是這個社會和文化多年來的洗禮，這個偏見已經深入潛意識，導致於人們並不知道自己有潛意識偏見。
著名的一個問題，是有一個醫生在手術房裡救了自己的兒子，請問他跟這個病患的關係為何？通常大部分的人可能會說：「這麼簡單！就他爸啊！」錯！答案是他媽媽！
我們的潛意識把醫師這樣專業的工作給預設為男性，但其實現在有非常多的女醫師。要解決這樣的潛意識偏見並不容易，但是有這個覺醒的意識，至少邁開了第一步。

這樣的偏見導致優秀的女性在職場明明做得很好，卻從未被看見，就像透明人一樣，因為升遷大家根本就不會想到她。她做得再好，大家也只關注到其他男同事。感覺就像我在那，你卻看不見我的光芒，甚至看不見我。
這樣導致留不住女性人才。年輕女性看到業界女生這麼少，缺乏典範，就又更不想加入，形成惡性循環。

下一篇我會分享矽谷如何克服這個挑戰。當然我們還有很長一段路要走，但是至少讓我們邁出第一步！也歡迎大家分享女性在科技業的故事！此外也歡迎追蹤我的臉書專頁「矽谷資深女工程師」！

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以我們公司來說，資遣費基本保底是兩個月起跳，接著每年年資可以換算成兩個星期往上加，最多加到半年。公司有些年資超過十幾二十年的員工，主管會特別為他們協調，給超過半年，但是通常這個是無法談判的，公司給你多少，簽字就是了。

上一篇提到了矽谷出了名狠辣的裁員，這篇接著來分享資遣費如何計算，和我看到的裁員實際經驗分享。

以我們公司來說，資遣費基本保底是兩個月起跳，接著每年年資可以換算成兩個星期往上加，最多加到半年。公司有些年資超過十幾二十年的員工，主管會特別為他們協調，給超過半年，但是通常這個是無法談判的，公司給你多少，簽字就是了。

而最近因為景氣下行，有些大型科技公司也在裁員，像是 Twilio 宣布九月裁員 11%，約八、九百人。
資遣費至少 12 週薪資，再加上每在公司待滿一年就加一個禮拜，以及下一次的股票生效（vest )。
每家公司的資遣費略有不同。這些都算是比較慷慨的。有些小公司只給兩個禮拜就打發了。

幾年前我們公司也謠傳要裁員，我主管信誓旦旦說沒問題，不用怕。結果隔天他就被裁了。原來他也不知道，自己其實就在裁員的名單上。
公司會給兩個月的期限，讓被資遣的員工尋找內部轉組的機會，找到的話就不用裁員，但是要重新簽合約，所以之前一份合約還沒生效的股票就作廢。找不到的話就拿資遣費被裁員。
今年九月谷歌宣布裁一半的 Area 120 的項目，也是遵循這個模式。至於內部有沒有空缺、收不收人、拿不拿得到，那就是看個人造化了。但是對外面的企業形象還是比較正面，沒有趕盡殺絕的感覺。

矽谷的科技公司給錢給的慷慨，裁員也是說裁就裁，沒在跟你客氣的。千萬不要相信主管跟你說不會裁員，因為他可能就是被裁的其中一個！只有一直保持自己的競爭優勢、持續進步，才是不變的真理。
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矽谷科技業家常便飯的裁員在經濟下行時，那是血流成河，像是 2008 金融危機，2020 的疫情危機，我現在想起來還瑟瑟發抖。

矽谷科技業家常便飯的裁員在經濟下行時，那是血流成河，像是 2008 金融危機，2020 的疫情危機，我現在想起來還瑟瑟發抖。
大公司動輒砍個數千人，十幾、二十幾趴以上，那是普通的不能再普通的事了。可以參考我之前 2020 的文章：「獨角獸成跛腳馬？各國新創「血流成河」裁員潮現況懶人包」。

在經濟穩健的時候，你以為就安全了嗎？不！常常裁個 5% 也是經常有的事。
對公司來說，裁掉一些尾大不掉的老屁股員工，或是績效不好的員工、組織，再請一些便宜有衝勁的社會新鮮人，專注核心業務上，一切只是 business as usual, nothing personal （就事辦事，無關個人私怨）。

政府有規定裁多少人以上必須公開訊息，所以我們才得以一窺裁員的情況。後來矽谷甚至流行小型裁員，時不時裁個幾個人，人數少，不用公開訊息，資遣費也不用給得像大型裁員那麼多，免得影響企業形象。
常常我們發現的時候，就是找不到人的時候。什麼？那個誰誰誰幾個月前被裁了！無聲無息，令人猝不及防！只能隨時皮繃緊點。

但是這一切也是雙向的。在矽谷每兩年跳槽也是家常便飯，離職前兩個禮拜再通知公司即可。大家都可以理解是有更好的機會或薪資想追求，一切只是公事公辦，無關個人私怨。
也有很多是跳槽出去，過一陣子再跳回來，級別立刻高升。有些公司規定一年內跳槽回來，所有年資福利可以照舊累積。對公司來說省了訓練新員工的時間成本，還是很划算的。

回到裁員這個話題，矽谷裁員通常有資遣費，有些也給得非常豐厚，動輒數月。有些在公司的資深員工，甚至可以拿到半年的資遣費。如果主管幫你爭取，甚至可能超過這個數字。
拿到資遣費後，休息一下，再去另外一家公司，坐領雙薪，簡直不要太開心。所以塞翁失馬，焉知非福！矽谷工作機會多，有實力的話，找到工作不是難事。

跟你認識的業界裁員有什麼不同呢？歡迎大家分享！下一篇會深入分享資遣費如何計算，還有一些身邊人的實際經驗。也歡迎大家追蹤我的臉書專頁「矽谷資深女工程師」！

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矽谷科技公司很多年輕人，也有像我一樣曾為生育苦惱的。我最後決定做試管嬰兒，公司這方面有補助，真的是差很多，分享給大家。

矽谷科技公司很多年輕人，也有像我一樣曾為生育苦惱的。我最後決定做試管嬰兒，公司這方面有補助，真的是差很多，分享給大家。想要看更詳細的說明，可以參考我這篇部落格文章。

美國試管嬰兒的費用非常昂貴，首先你要做許多檢查，看你的數據。再來你要吃藥打針控制排卵，再來你需要手術取卵，然後胚胎培育之後基因篩選，然後再植入。植入之後，要不停的抽血看數據有沒有懷上，之後要看超音波。
我說的每一項都是要分別收費的。植入之前也是要打非常多針，而這些藥物都非常昂貴。一般來說在美國做試管嬰兒大概要兩三萬。這是如果順利的話。
要是不順利，要一直重複取卵和植入，那這些費用就是不停的疊加上去。所以公司有生育補助真的是幫助非常多。

我們公司不孕症包三萬塊，但是是終身三萬塊，用完就沒了。此外還有額外幾千塊的藥物補助，因為試管嬰兒要打非常多針，而那些藥都很昂貴。我先生公司一年不孕包 $5000，終身一萬五。

levels.fyi 現在可以看各個公司的福利，還可以根據福利來看各個公司提供什麼。像是想要做試管或是人工受孕的人可以直接點選 fertility asistance. 超級方便！像是 Doordash 有生育補助兩萬塊給凍卵，或是試管嬰兒或是領養。用的公司是 Carrot。我看很多科技公司生育補助都是用 Carrot。現在也越來越多科技公司提供生育補助。

下一篇我會分享我試管嬰兒的生育補助經驗。也歡迎大家分享！歡迎追蹤我的臉書專頁「矽谷資深女工程師」！

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這篇來分享我自己請育嬰假的實戰經驗。一般來說通常會在預產期的前一個月開始請假，需要醫生開個證明說妳懷孕需要休息，然後就可以請州政府或是聯邦的 short term disability leave 短期傷殘假。

上一篇提到在矽谷有的公司可以請到一年的全薪育嬰假，這篇來分享我自己請育嬰假的實戰經驗。一般來說通常會在預產期的前一個月開始請假，需要醫生開個證明說妳懷孕需要休息，然後就可以請州政府或是聯邦的 short term disability leave 短期傷殘假。這個會有一個禮拜的等待時間是不支薪的，之後加州大概是六成薪水。你可以用自己的病假或是年假來補貼到全薪。

我自己是預產期前一個月開始請假，然後用自己的病假和年假去補貼不支薪或是沒有全薪的部分。我們公司是交給另外一個公司 aflac 專門處理長期假期的事情，所以我在產前就電話諮詢他們。他們會幫我們遞件給州政府和聯邦，然後再把錢發給我。病假和年假補貼的部分則由公司發給我。如果沒有公司專門處理的話，那我就需要自己遞件給政府，還滿麻煩的。

生產完之後再通知 aflac，一般生產完，自然產產假是六週，剖腹產是八週，所以他們都會問你是自然產還是剖腹產。這個接下來之後可以請加州 bonding leave，就是讓你跟小孩可以多相處，這個是八週。一樣不夠的部分可以自己用病假和年假補貼。這些假有些會讓你的年度績效獎金根據你離開的時間按比例扣減，每個公司規定不一樣。這段時間也可以疊加聯邦的 medical leave 醫療假，會有工作保障。

再下來就可以請公司的全薪育嬰假，我們公司是十六週，大約四個月。這段時間就是像正常請假一樣，所有福利照舊，也不會扣績效獎金。公司規定一定要產假請完才能請育嬰假，所以是無法跳過政府直接請育嬰假。

由於我在公司八年，累積了不少病假和年假，所以以上這些林林總總加起來可以請到十個月。不過帶小孩真的好累，雖然看到孩子稚嫩的笑臉很幸福，但是真心累。大家可以考慮不用請那麼久，送托兒所。上班真的比較輕鬆。真心不騙。
當然如果你吃苦耐勞，也可以請好請滿。因為想提早回去上班，跟主管說一聲就好了，但是要延長育嬰假就比較困難。而且一但你請了假，不管是四個月還是十個月，大家都認為你請假了，不會因為你少請公司就感激你，所以根據自己的需求請假就可以了。

我老公則是請了三個月的全薪育嬰假，一口氣請完。之前他同事都只請兩個月，剩下的那一個月要在一年內請完，不然就沒了，但是他們後來都沒有請，就浪費了。所以我覺得也可以考慮一次請滿。如果公司比較彈性的話，也可以留一些假在後面可以回台灣。

以上就是我的育嬰假實戰經驗。你們公司是怎麼樣呢？歡迎分享！也歡迎追蹤我的粉絲頁「矽谷資深女工程師」！

這篇文章 在矽谷請了將近十個月的產假的實戰經驗，但是…｜專家論點【矽谷資深女工程師】 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

我在目前的公司任職了八年，中間轉組了數次，第一次轉組我就是按照上一篇分享的心法來操作，先跟公司內部同事打聽哪個組比較適合，並且有缺。打聽到了時候就聯繫新的主管，聊一聊之後覺得很合拍，這個缺也還沒有放到網路上，我也沒有經過任何額外的面試，直接就成功轉到新的組。

前一篇文章聊到如何在矽谷公司內部轉組，這次來分享我個人實際的業界成功經驗。

我在目前的公司任職了八年，中間轉組了數次，第一次轉組我就是按照上一篇分享的心法來操作，先跟公司內部同事打聽哪個組比較適合，並且有缺。打聽到了時候就聯繫新的主管，聊一聊之後覺得很合拍，這個缺也還沒有放到網路上，我也沒有經過任何額外的面試，直接就成功轉到新的組。總監有介入說不需要面試，原本的主管也沒有為難，可能也是轉組非常順利的原因之一。

另外一次轉組則是我打聽到了有一個新的組現在缺人，而且他們做的東西技術很新，是我想要學習的領域。於是我去跟總監自告奮勇說要轉過去，總監龍心大悅，立刻答應，我是第一個說要過去的工程師。也不需要面試。
後來好幾個人跟著我一起轉過去。有的人問的晚了，就去不了。之後我東西學得差不多，想要轉回原本的組，帶上我新學的技術更有優勢，我就去找原本的組的主管談，由於我之前就做過那個項目，本來就比較熟，又有新的技術加持， 主管和主任工程師很快就同意了， 也不需要面試。

所以在公司內部轉組消息靈通是很重要的， 一定要多多打聽，有時候可以在缺還沒有公布之前就拿下。對新的組來說也方便省事，加上是公司原本的員工風險較小，他們也會很樂意。

大家有什麼公司內部轉租的經驗要分享嗎？歡迎留言！也歡迎追蹤我的臉書專頁「矽谷資深女工程師」！

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