基層人員晉升為管理職位時容易出現問題的主要原因在於，過去的工作大多專注於技術層面，而缺乏管理經驗與技能。這種轉變往往讓他們在領導、協調和決策方面感到不適應，導致管理效果不佳，很難管理與帶領團隊，加速領導力翻車的問題。

編譯∕龔鈺翔

基層人員晉升為管理職位時容易出現問題的主要原因在於，過去的工作大多專注於技術層面，而缺乏管理經驗與技能。這種轉變往往讓他們在領導、協調和決策方面感到不適應，導致管理效果不佳，很難管理與帶領團隊，加速領導力翻車的問題。

這種情況可能源於新官上任前缺乏足夠的培訓和輔導機會，導致這些快速晉升的人在擔任管理職位時經常遇到困難。由於沒有系統地加強領導能力，且缺乏實際管理經驗，導致無法有效的回饋建議並激勵團隊，進而難以有效領導團隊並贏得他人的信服。

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根據全球績效管理諮詢公司Gallup的一項調查顯示，美國只有34%的員工在工作中感到投入，這主要歸因於糟糕的管理。缺乏反饋、目標設定，以及對團隊動態和員工福祉的關注是主要問題。這與「彼得原理」相符，該原理是指員工因特質與特殊技能受到上級賞識而持續被晉升，但他們無法勝任新職位，導致無效的管理，最終變成組織的障礙。

主要原因是缺乏關鍵領導能力與特質

領導力不足通常體現在人際關係和溝通能力的缺失上。若缺乏人際關係技巧，則難以有效凝聚團隊和激勵成員。溝通能力不足則可能表現為與團隊成員建立連結困難，或在傳達信息時無法清晰具體。

剛上任的主管時常難以將工作授權分配，比較傾向親力親為，這不僅會導致自身過勞與低效，還會因為缺乏信任而開始微管理，進一步壓抑團隊的創造力和積極度。此外，EQ不足會使他們難以有效管理自己的情緒，無法理解他人的需求，導致與員工的聯繫和支持變得困難。對於那些過去只專注於個人工作的管理者，協調團隊成員之間的問題更是挑戰，而喜歡單打獨鬥的管理者在戰略思考上往往也會遇到瓶頸，而缺乏指導與發展團隊的能力則讓他們難以推動下屬成長。

結語：

想增強自身領導力必須從基層開始培養。例如多參加一些公司內部培訓，外部付費課程。其次，建立且訓練良好的溝通習慣，積極聆聽和有效反饋，學會適當授權和信任團隊，逐步提升領導力。

資料來源：Forbes

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疫情過後，遠距面試依然相當普遍，不過遠距面試容易造成鏡頭尷尬的症狀，使我們做出無意識和不必要的緊張小舉動，本文分享5點是遠距面試時避免踩到的雷。

編譯∕龔鈺翔

由於疫情影響，工作和面試都轉為遠距進行。我們身處數位時代，即便疫情過後，遠距面試依然相當普遍，並擁有許多優點。對公司而言，遠距面試降低了感染風險，對應徵者來說，則節省了舟車勞頓的時間成本，創造了公司與應徵者的雙贏局面。

不過遠距面試容易造成鏡頭尷尬的症狀，使我們做出無意識和不必要的緊張小舉動。這也許是你沒有做好準備，以下5點是遠距面試時避免踩到的雷，確保自己不被影響，更好發揮自己，讓面試機率大大提升：

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1.網路連線不穩定

遠距面試的關鍵在於穩定的網路，若網路品質不佳，可能會影響面試順利進行。因此，選擇一個網速快且暢通的地方至關重要。如果家中的網路訊號較差，可以考慮安靜且網速更穩定的公共區域。建議在面試前10至15分鐘，提前檢查網路、藍牙等設備的連線狀況，這樣可以及早排除技術問題，確保面試過程不會因連接問題而中斷。

2.技術問題

面試時偶爾會遇到麥克風收音或攝影機切換的問題，因此提前半小時或前一天確認設備的切換方式與收音效果非常重要。同時，熟悉面試所使用的視訊會議工具也能幫助你在出現突發狀況時快速應對。例如，靜音按鍵在哪裡？如何切換麥克風？電量是否充足？這些都是最基本但至關重要的檢查事項，能夠確保面試順利進行，避免尷尬或技術上的干擾。

3.肢體語言

面試時，坐姿非常重要。雖然不需要全程保持挺直，但至少應確保頭部位於視頻窗口的上半部分。如果彎腰駝背，會影響面試官對你的印象分。此外，適當地融入一些肢體語言，能讓你顯得更加自信並更自然地投入到對話中。

4.無法得知公司文化

遠距面試讓人難以直接感受公司的文化，因為你無法親身體驗辦公環境或與其他員工互動。不過，可以透過遠距面試時詢問具體問題來瞭解公司文化，例如：團隊平常如何合作？公司如何促進員工的成長與發展？或者公司如何慶祝團隊的成功？這些問題可以幫助你更深入了解公司的價值觀和工作氛圍。

5.太多干擾聲

在遠距面試時，若忘記關閉手機或電腦的通知聲音，可能打斷你與面試官的對話，影響專注度和專業形象。為了避免這種情況，面試前務必將所有電子設備的通知靜音，或開啟「勿擾模式」，確保整個過程不會受到外界的干擾，給面試官留下良好的印象。

結語：

遠距面試不同於一般的線上課程或朋友間的聊天，而是企業與求職者之間正式交流的第一步。雖然不必過度緊張，但仍需保持謹慎態度。對於經驗尚淺的新人來說，如果能在面試的各個細節中展現出專業人士的成熟風範，將更有機會突破距離的限制，充分展示自身優勢，縮小與其他競爭者之間的差距。

資料來源：makeuseof

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你是否也開始注意到，主管對待你的工作態度以及任務分配的方式與以往不同？這可能是雇主為了應對員工「安靜離職」而採取的「安靜解雇」措施。

編譯∕龔鈺翔

你是否也開始注意到，主管對待你的工作態度以及任務分配的方式與以往不同？這可能是雇主為了應對員工「安靜離職」而採取的「安靜解雇」措施。安靜解雇正在全球掀起熱潮，反映了年輕世代對工作態度的改變，也讓雇主用類似的方式做出回應。

那麼，什麼是安靜解雇？它有哪些特徵？這個職場術語指的是雇主或管理層並未正式解雇員工，而是透過不提供發展機會、削減資源或忽視員工需求等手段，讓員工被迫主動離職。與其公司主動資遣員工，採用安靜解雇的方式讓員工自行離職更加划算，因為這樣可以避免支付遣散費。

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當職場人面臨「安靜解雇」的情況時，可能會選擇以「安靜離職」的方式來應對，每天僅僅完成最低限度的工作，不再主動承擔額外的任務，並等待公司最終主動解雇自己。此方法雖然是一種策略，但它常常會導致負能量的惡性循環，不僅會影響個人的職業發展，還會使工作環境更加沉悶，所以這絕對不是最理想的解決方法。

那麼，我們還有哪些更積極且有效的應對方式呢？無論是決定繼續留任還是考慮離開，都應該與主管進行一次積極的溝通，主動進行向上管理，要求一次坦誠的對話是至關重要的。例如，你可以詢問主管為什麼最近你的工作任務被轉移或減少，背後的具體原因是什麼。你也可以主動詢問是否有可以改進的地方，讓主管感受到你對工作的關注和責任感，並藉此表明你仍然願意積極參與和貢獻。

這樣的對話不僅能幫助打破沉默與誤解，還可創造新的機會，讓你在當前的工作上重新找到動力和方向。

不過，對話完基本會有兩種結果。第一種，這次對話能有效提醒主管不要將你排除在外，並重新給予你一個機會，讓你在崗位上改過自新，重新展現價值。第二種，你沒有得到任何實質的回應，也就是被沈默地拒絕了。身處職場一段時間的你會明白，沉默往往是最含蓄的拒絕方式，它讓雙方能保留一點顏面。如果話說得太明白，關係反而會變得緊張和破裂。因此，當遇到這種情況時，答案其實已經很明確了，表明你該考慮轉換跑道，尋找一個能夠真正發揮你潛力、讓你發光發熱的新舞台。

結語：

在職場中，無論是勞方的「安靜辭職」還是資方的「安靜解僱」，這些消極的做法都反映了職業倦怠所帶來的副作用，無論職位高低都難以避免。因此，建立良好的上下關係非常重要，上下屬之間應該積極交流，聽取來自各個層級同仁的不同想法和意見，這樣的合作與溝通可以有效減少誤解和怨氣，促進工作效率和職場氛圍的改善。

資料來源：FastCompany

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在團隊討論會議中，如果你與團隊中的某位成員目標不一致，應該如何主動與對方達成共識？當然，與主管溝通時，你是否曾面臨過多重目標的情況？如果有，當下如何有效判斷優先順序，並且開放心態地掌握溝通的主導權，讓事情的進展符合預期甚至更加高效？以下案例將提供幫助。

作者／王裕玲

在職場上，我們的初衷是為了解決問題，但當遇到反對或質疑時，往往會迅速忘記最初的目標，這一點其實經常被主管看在眼裡。在團隊討論會議中，如果你與團隊中的某位成員目標不一致，應該如何主動與對方達成共識？當然，與主管溝通時，你是否曾面臨過多重目標的情況？如果有，當下如何有效判斷優先順序，並且開放心態地掌握溝通的主導權，讓事情的進展符合預期甚至更加高效？以下案例將提供幫助。

保持目標感的重要性 

與主管的溝通，通常是上對下的模式，這讓我們很難拒絕。然而，「目標感」其實與提案能力密切相關。我們並不是將目標強加於對方，而是通過溝通讓對方了解，這是我們的共同目標。當我們有任務需要主管支持時，同樣可以運用具有目標性的溝通方式，來達成雙方共識。

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如何拜託不熟悉的高層 

假設你是一名團隊小主管，想邀請高層領導出席年度專案報告會議，該如何有效溝通？如果直接說「長官，不好意思打擾您，下週二下午有空嗎？」這樣的問法缺乏目標性，容易被長官忽略，特別是對會議繁忙的高層而言。

更佳的方式是從目標出發：「長官，為了激勵團隊在下一年度能有更好的表現，我想邀請您出席今年年底的實績會報，給團隊一些鼓勵。您只需說幾句話，我已經幫您準備好稿子了。您的出席將大大振奮人心，如果可以，還想請您頒發獎項給表現優異的同事。您下週二下午三點方便嗎？我可以為您預約這個時間。」這樣不僅展示了具體的目標，也表現出周到的安排。

即要、又要、還要的多重目標 

大多數情況下，我們不是沒有目標，而是目標太多。在與主管溝通時，我們可能想同時報告許多件自己認為重要的事，結果導致焦點模糊，無法集中於核心目標。這種情況下，長官會容易覺得我們沒有清晰的目標感。

要解決這個問題，其實方法很簡單。在與主管會議前，先問自己：「我馬上要做的事，與我最終要達成的目標是一致的嗎？」這樣的自我提問有助於梳理優先順序，集中精力於最重要的目標，從而確保溝通時不會失去焦點。

學會掌握主導權 

任何主管都希望部屬能夠在職場中成長，並為團隊以及公司帶來更好的業績。因此，學會在溝通中掌握主導權是關鍵。這不僅有助於提升你的表現，還能讓主管對你充滿信任與期待。在向上管理時，掌握主導權能夠幫助你有效協調各方資源，推動事情朝著目標順利進行。

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隨著市場競爭的加劇和消費者需求的多樣化，僅僅提供優質產品和服務已不足以應對，企業必須更加關注客戶體驗與滿意度。

文 / Lina Chen

問題解決力在客戶關係管理（CRM）中的應用，是現今企業獲得競爭優勢的關鍵之一。隨著市場競爭的加劇和消費者需求的多樣化，僅僅提供優質產品和服務已不足以應對，企業必須更加關注客戶體驗與滿意度。有效的問題解決不僅可以提升客戶的滿意度，還能夠增加客戶忠誠度，促進企業長期可持續性發展。

客戶關係管理中的問題類型

在客戶關係管理中，問題解決力的應用範疇十分廣泛。企業面臨的客戶問題通常可以分為幾類：

1. 產品服務品質：這是最常見的客訴之一。例如，產品故障、服務不到位等都可能引發客戶的不滿。
2. 溝通不良：由於溝通不良或資訊不對稱，可能導致客戶對產品或服務的理解產生誤差，進而影響體驗。
3. 售後服務：當客戶遇到問題需售後服務時，若企業無法迅速提供有效的幫助，會嚴重降低客戶的滿意度。
4. 期望與現實差距：客戶對產品或服務抱有過高期望，當實際結果未達到預期時，將會產生失望情緒。

這些問題看似不同，但核心在於如何有效識別問題根源並快速做出回應，這正是問題解決力的關鍵所在。

問題解決力在提升客戶滿意度中的作用

問題解決力在客戶關係管理中的應用主要具體實現在以下幾個方面：

1. 即時回應與精準處理

當客戶提出問題或抱怨時，企業需要具備即時回應的能力。這不僅僅是為了盡快滿足客戶的期望，更重要的是展現企業的誠意和責任感。即時回應往往意味著企業對客戶需求的重視和關注，進而能夠增強客戶的信任感。

此外，僅僅即時回應還不夠，問題的精準處理是提升滿意度的核心。企業需要深入分析問題的根源，了解客戶的不滿之處，並提供具體可行的解決方案。因此企業在處理問題時，不能僅停留在表面，必須深入挖掘問題的本質。

2. 預防性問題解決

優秀的問題解決力不僅是在事後應對上，更需要展現在事前預防和風險管控上。透過數據分析和客戶反饋，企業可以提前預測可能會出現的問題，並在問題發生前制定相應的應對措施。這種預防性問題解決方法能夠極大地減少客戶的不滿，並避免負面情緒的累積。

例如，持續追蹤客戶的使用體驗，可以發現潛在的產品或服務問題，並在客戶訴前進行改進和優化，這種積極主動的方式會提升客戶的滿意度。

3. 同理心與情緒管理

在解決客戶問題的過程中，除了理性分析和技術處理外，同理心也是不可或缺的一部分。當客戶感到困擾或不滿時，往往不僅僅是對具體問題感到失望，更是對企業是否關心其需求產生懷疑。此時，問題解決不僅僅在於提供技術解決方案，更重要的是通過有效的情緒管理，讓客戶感受到企業的關懷。

例如，客服人員在面對客戶抱怨時，首先應該表示理解和歉意，並在接下來的交流中通過耐心溝通和正面情緒管理，安撫客戶的不滿情緒。這樣的方式不僅能夠有效解決問題，還能增強客戶對企業的好感。

4. 提供個性化解決方案

每個客戶的需求和問題都是獨特的，因此標準化的解決方案往往無法完全滿足客戶的期望。這就要求企業在解決問題時，能夠根據每個客戶的具體情況提供個性化的解決方案。個性化不僅是體現在產品或服務上，還應該體現在與客戶的互動過程中。

例如，當客戶因產品提出抱怨時，企業可以根據該具體情況，提供延長保固期、升級服務或額外補償等多樣性方案，這種量身定制的解決方案能夠顯著提升客戶的滿意度。

5. 建立反饋機制與持續改進

問題解決不應該是一次性的過程，而應該是持續改進的循環。當客戶的問題得到解決後，企業應該主動跟進，了解客戶是否對解決方案滿意，並根據客戶的反饋進行進一步的優化。

此外，企業應建立完善的反饋機制，蒐集來自客戶的建議和意見，這樣不僅能幫助企業持續改進產品和服務，還能夠增強客戶的參與感，提升品牌忠誠度。

問題解決力在客戶關係管理中的應用是提升客戶滿意度的關鍵因素。透過即時回應、精準處理、預防性解決問題、同理心與情緒管理、提供個性化解決方案以及持續改進機制，企業可以有效解決客戶的問題，提升客戶體驗達到業務增長。在未來的市場競爭中，問題解決力將成為企業在客戶關係管理中脫穎而出的核心競爭力。

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其實，在大多數面試中，你可以從一些細節察覺到不利的跡象，表明面試可能不順利。以下整理了一些面試中的危險信號，以及如何在發現這些信號時及時應對，爭取逆轉局勢。

編譯∕龔鈺翔

你是否也曾遇過面試官對你說「回去等通知」，但幾天過去依然沒有回應，後續追蹤才發現自己沒被錄取？即使你事先做了充分的準備，研究資料、刷面試題庫，仍然可能在過程中犯錯，讓你逐漸遠離這個工作機會。其實，在大多數面試中，你可以從一些細節察覺到不利的跡象，表明面試可能不順利。以下整理了一些面試中的危險信號，以及如何在發現這些信號時及時應對，爭取逆轉局勢。

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面試失敗的跡象

在求職面試中，不知道如何表現自己，或是不了解如何從何下手談話的主題是很正常的，因為每場面試的面試官和問題都不盡相同，但有些跡象可能表明你正處於不利局面。

例如，注意面試官的肢體語言。如果他們表現出不感興趣、頻繁看表或避免眼和你神接觸，這普遍代表他們對你不感興趣。其次，如果問題變得越來越模糊，有點偏向刁難的問題，對話變成單向的，並且面試官沒有深入探討你能力和資格，這可能表示他們心中已經沒有想錄用你的可能。最後，如果面試官沒有詳細說明接下來的招聘流程，或是急於結束會議，基本上就毫無機會了。

如何挽救局面

如果多次面試卻沒有拿到工作，就該找尋自己的缺點，找出弱點並向面試官尋求反饋。可以與職業教練、導師或親朋好友進行面試角色扮演，幫助改進。

面對錯誤時保持冷靜，不做多餘的解釋，當下若發現有錯，可以禮貌性澄清，展現自信與改進的態度。遇到不熟悉的問題時，承認自己的認知有限，但將話題轉向如何學習和解決問題，可襯托出自己擁有解決問題的能力與學習意願。

我們都不該倍被一次不順利的面試而一陣不起，面試經驗是靠無數次面試累積，所以將其視為成長的機會，持續改進，為下一次面試做好準備。

如何避免這些面試糟糕的問題在未來重蹈覆轍

幾項小錯誤累積可能會大幅降低你給予面試官的好印象。例如，如果你在面試時遲到且沒有合理的解釋，或是過早到達並要求面試官尚提早開始面試，這些行為會給人留下負面印象，這對面試官非常不尊重。同樣，缺乏準備，例如未能了解公司和職位細節，也會讓你遠離這份工作機會。

此外，負面評價以前的同事和主管會讓面試官感到擔憂，而不良的溝通技巧，如打斷面試官或未仔細聆聽，也會反映出你的溝通能力不足和不專心。

結語：

面試被拒絕雖然令人失望，但這也是成長的機會。透過以上面試跡象，找出自己的弱點加以改進，每一次面試都是一次學習的經歷，讓你更接近找到理想的職位。

資料來源：Forbes

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近年來，由於職場生態的變化，跳槽變得越來越普遍，也逐漸被更多人接受。根據CNBC報導，微軟公司2024年的一項調查發現，46%的受訪者計劃在年底前辭職，這一比率比2021年大離職潮的40%還要高。

編譯∕龔鈺翔

近年來，由於職場生態的變化，跳槽變得越來越普遍，也逐漸被更多人接受。根據CNBC報導，微軟公司2024年的一項調查發現，46%的受訪者計劃在年底前辭職，這一比率比2021年大離職潮的40%還要高。

我們經常聽到轉職前應至少在當前工作中待滿一年，否則未來的雇主可能會質疑你的職業穩定性，認為你不夠踏實。但擁有28年招聘經驗的專家Jeff Hyman認為，這取決於個人的職業發展目標。

Hyman指出，跳槽已不再是禁忌，但不應成為一種常態。誤以為每次跳槽都能提升薪水是錯誤的認知。只要跳槽頻率不過高，通常不會讓面試官對你的穩定性產生懷疑。

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不喜歡不適合的工作待滿一年反而損害自己職業發展？

職業教練Chelsea Jay指出，如果工作不適合，硬撐一年反而可能對職業發展有害，因為這會抑制自身的成長，並打擊自信心，嚴重甚至影響身心健康。

Jay建議在新工作中給自己3個月的時間來適應再做決定，也就是我們俗稱的試用期。在這試用期間應該對自己的工作內容以及在團隊中的定位有大致上了解，如果到那時你仍然不喜歡這份工作，也不覺得適合自己，那就可以開始尋找新的機會。

Hyman認為，只要不是經常跳槽，大多數招聘員和面試官對短期任職的空窗期並不會太在意，因為知道你是因為不適合那份工作而離開的。

該如何向面試官解釋跳槽的問題

資深招聘員Hyman與職業教練Jay一致認為，除非面試官主動提及，否則不應在面試中主動解釋跳槽原因。然而，這類問題在面試中很常見，因此被問到的機會相當高。

Jay建議，回答時應以正面角度切入，簡潔說明過去的工作環境為何不適合自己，並強調你現在尋求的職業目標和方向。同時，表達你希望找到一個可以長期發展的公司。這樣的回應能讓面試官覺得你有清晰的職業規劃，而非一個隨時可能跳槽的不穩定員工。

結語：

關於跳槽的問題，許多看法和傳聞未必真正適用於每個人，很多時候這些只是他人的說辭。你應該根據自己當前的實際情況，做出最合適的決策。堅持自己的判斷和目標，才能做出對自己最有利的選擇。

資料來源：CNBC

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在選擇工作時，一樣的職務及工作內容，可能會在不同規模的公司中出現，該選擇大公司或是小公司，有時著實讓人陷入選擇困難。

文／Hitomy

每個身在職場中的人，對自己的職涯，都會有所期待。除了實際薪資的獲得能給人帶來成就感外，在每一份職務中，所獲得的不同經歷，也都會成為我們日後的養分。但是，在選擇工作時，一樣的職務及工作內容，可能會在不同規模的公司中出現，該選擇大公司或是小公司，有時著實讓人陷入選擇困難。的確，不同規模的公司，會帶給人不同的歷練及成長；不同的選擇，對個人職場生涯也會帶來不同的影響。那麼，我們在做選擇的時候，應該從哪些面向來考慮呢？

首先，我們要了解，大公司與小公司的差異點會有哪些。

組織規模

大公司：組成員工人數多，規模體系較大，因此組織部門的結構會較立體且複雜。各部門各司其職，分工明確。部門內的每個職務，也都會再細分。例如：會計單位會分為會計、財務、出納、股務等、業務單位會有行銷、企劃、專案管理等。除了新增加的崗位之外，大部分工作內容都有前例可循。

小公司：員工人數較少，而人數的多寡，也會影響到組織架構的扁平程度。通常部門只會有常見的一些分類，例如：行政、業務、會計等，但對於部門內的職務，分工就不會再細分，常見一人多工的狀況。

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公司制度

大公司：因為人數多，管理較有難度，因此常見有黑紙白字、明文規定的組織章程及管理辦法。公司內部任何運作的異常、人員的疏失或作業流程上的解讀不同時，就會以這些文件內的規定為準則，作為處理的依據。而因為人數多，員工流動較為頻繁，所以會衍生出每個職務的SOP，讓新人到職時，可以快速上手。

小公司：人數較少，管理上也會較有彈性。文字部分的規則通常只會有較大的面向，細節部分會依照實際的狀況、主管的考量及老闆的想法有所調整。

薪資福利

大公司：依據每個職務及職等的不同，有明確的技能要求，並且因為必須考量到部門內同工不同酬造成的問題，每個職務的薪資都會有天花板。想要升職、調薪、調職等職務異動，也會要求必須達成對應的條件，才能得到相對的回饋。因為組織較大，通常會是勞動檢查的主要目標，因此福利部份會以符合勞基法基本及勞檢常檢查、要求的項目為主。

小公司：考量到組織規模及資本額，通常被認為薪資及福利會略遜色於大公司。但因為部門人數較少，且每個人的職掌都不同，因此薪資部份不太會有上下限的設定。

經由以上的分析，我們可以大致判斷出以下結論

選擇大公司或小公司，並沒有明確的誰優誰劣，但對我們的下一步，有非常不同的影響。因此，我們也必須考量到我們對於新的職務內容及自己職涯上的歷練有要求，才能做出合適的選擇。

希望公司內部的人際關係單純一些，那就要選擇規模小一點的公司入職，這樣因為工作需要，要去接觸的人數，會比大公司少很多。

希望可以在職務上有更多面向的學習，不要只是限制於工作內容本身，那我們就應該要選擇小公司的工作；大公司的職務、階級相對於小公司來說，分配過於明確，很容易會有僭越的問題。

希望工作上能有明確的準則及方向，對於細節都有前例可循，或者異常發生時，有處理的SOP等，大公司相對健全的公司制度，會是你較好的選項。

不論最後的選擇是什麼，在其位，司其職，我們都必須盡力去作好。建議我們在換工作時，可以不要一直選擇類似的公司及職務。透過不同的工作及公司，增加我們的歷練，增長我們的見識，培養自己成為無論在怎樣的環境中，都可以存活並發展的人，那麼，不論是大公司或是小公司，都不再是難題了。

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當對方提出一個自己不熟悉的問題，應該如何回應？是否曾經想過有沒有更好的回應方式？如果對方提出了一個自己不想回應的需求，又該如何婉拒？當主管對自己提出質疑時，如何回覆才能避免給自己扣分？

 作者／王裕玲

當對方提出一個自己不熟悉的問題，應該如何回應？是否曾經想過有沒有更好的回應方式？如果對方提出了一個自己不想回應的需求，又該如何婉拒？當主管對自己提出質疑時，如何回覆才能避免給自己扣分？

團隊中的人際關係並非總是順風順水。我們當然希望能夠直言不諱，能在適當的方式下進行溝通。但是有時候難免會遇到對方未抱持著善意的情況，或是突如奇來的問題，此時該如何表達自己的真實想法？怎樣的回應才稱得上是直言不諱呢？以下分享幾個實際案例，讓我們在面對不友善的同事或是突然丟出問題質問上級時，仍然可以與對方好好說話的技巧。

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1.轉換說法 

當對方帶著敵意來溝通時，最常見且最快的應對方式是「轉換說法」。例如，當同事請求幫忙，但你正忙碌無法騰出時間，對方卻以酸言酸語回應：「真是個大忙人呀！」如果因此情緒上來，直接反駁，雙方很容易結下怨氣。此時，不妨試著回應：「哎呀，你放心，你做事總是得心應手，什麼事情都難不倒你！」用幽默與讚美的方式將話題轉回去，化解對立情緒。

2.轉換時間 

馬上就要下班了，卻突然被主管叫住，並提起一件難以即刻回應的事：「我想讓你調去支援客服部，那邊人手不足，你覺得怎麼樣？」面對這樣突然的提議，完全沒有心理準備，若直接拒絕，可能會引起主管不悅。

這時，不少人會感到緊張，但最重要的是爭取「時間」。你可以這樣回答：「主管，這麼重要的決定，我需要一些時間仔細考慮。下週一我主動向您匯報，這樣您方便嗎？」這樣一來，將被動的提問轉化為主動的回應，也能爭取更多時間來為自己爭取條件。

3.轉換角色 

當主管在面談時嚴肅地問：「你覺得你們這個團隊怎麼樣？你給自己什麼評價？」這類問題，作為團隊中的一員，實在很難回答。為了顯得客觀，可以試著抽身，將自己假設為第三者，像是主持人般將問題拋給其他同事或相關人員。

你可以這樣回覆：「主管，這個問題由我來回答可能不夠客觀，我當然覺得我們團隊很好。也許可以請A前輩來分享，他是帶領我們的主力，能夠提供更全面的觀點。」這種回應不僅顯得有禮貌，還將焦點轉移到更專業的人身上。

4.保持積極回應的習慣 

讓積極回應成為本能的技巧有很多，其中最基本的概念是優先傳達「肯定」的信息。所謂「伸手不打笑臉人」，這句話在職場中尤其實用。當面對不友善或突如其來的提問時，掌握溝通原則的關鍵就在於培養「肯定反射」能力。這樣，不僅能有效化解對方的敵意，還能為自己在別人心中加分，留下良好印象。

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隨著自動化技術取代越來越多任務，對具備同理心、人際溝通和情商的工作需求持續增加。以下是職場管理者可加強提升的三項同理心技能，增加自身籌碼。

編譯∕龔鈺翔

AI技術已逐漸從科幻電影走入現實，深刻影響我們的生活與工作，甚至使部分人失去職位。雖然AI的發展勢不可擋，正在重塑各個行業。職場人不必因此感到害怕，因為許多屬於人類的獨特能力仍難以被AI取代。像是團隊合作、換位思考和共情能力，這些在現今科技時代顯得更加重要。隨著自動化技術取代越來越多任務，對具備同理心、人際溝通和情商的工作需求持續增加。以下是職場管理者可加強提升的三項同理心技能，增加自身籌碼：

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秉持善良堅守道德

在職場中，許多人為了追逐個人利益，經常不擇手段，甚至犧牲他人或違背道德。這種做法雖在短期內能帶來一時的好處，但從長遠來看，會損害職業發展、破壞人際關係和友宜，並削弱團隊的信任與合作。

心理學家Adam Grant指出，真正的成功來自無私的幫助和同理心，當我們不求回報的情況下幫助他人，往往更容易獲得職業上的成功與內心的滿足。反之，若過度追求回報，人性的陰暗面會顯露無遺，最終影響個人和職場的長期發展。

保持透明度和直接反饋

職場人在個人、團隊中如感到資訊不對稱時，往往會腦補或自行決定如何執行任務，這可能導致不正確的猜測、執行錯誤等事態發生。缺乏透明度會為團隊帶來大量不必要猜測的時間，常常引發消極情緒和爭執，進而削弱生產力、效率以及團隊凝聚力。

無論管理者還是小職員，建議始終優先分享更新資訊主動回報，儘早且頻繁地溝通，同時解釋影響團隊的業務決策背後的原因。如果你無法清楚解釋做出某個決策的理由，那麼可能需要重新審視這項決策的合理性和可行性。因為，有良好的透明度能建立信任與清晰度，這對於打造一個強大且高效的團隊至關重要。

不要過度干預團隊

管理者過度干涉團隊走向雖可短期內確保一致性、迅速解決問題、提高決策效率、維持質量控制並提供指導支持，但長期而言，可能會抑制團隊的自主性和創造力，影響士氣並導致依賴性增加。因此，找到平衡點，既能提供必要的指導，又能鼓勵團隊成員自主工作，是更為有效的管理策略。

此外，管理者培養同理心能增強團隊凝聚力、改善溝通效果、提升下屬各層面的滿意度、促進衝突解決，可讓這隻團隊走向正面、和睦與積極發展。

結語：

在AI時代，人類必須學會與AI共存。儘管自動化技術已廣泛普及，但同理心、共情和團隊合作技能仍然是關鍵能力。無論是管理者還是職場新手，都應加強這些能力，以在複雜的職場環境中提升適應力和競爭優勢。

資料來源：FastCompany

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