打造高效能團隊，要做「天才」還是「天才製造者」？

記者／鄧天心

編按：莉茲．韋斯曼Liz Wiseman曾著有《乘數領導人》（Multipliers）一書，在本書《影響力領導》作者提到了在同一家公司：英特爾裡有兩種天才主管，管理方式卻截然不同，對本文提到的員工來說，最印象深刻的是「把自己變成天才」的主管，而這位「天才製造者」的主管做對了哪些事，發揮了員工的潛能？

（本文選自 時報出版 的《影響力領導》部分內容，完整內容詳見此

維克拉姆在英特爾（Intel）公司裡兩位不同的部門經理人手下擔任工程主管，這兩個人都可視為天才，都對維克拉姆有著重大影響。第一位領導人是喬治．施尼爾（George Schneer），英特爾其中一項事業的部門經理人。

喬治靠著成功經營英特爾事業而打響名號，他所管理的每項事業均獲利，而且在他領導之下有所成長。不過，讓喬治最為突出的是他對周遭人等的影響。

維克拉姆說：「我在喬治身邊像個搖滾明星，他造就了我。拜他所賜，我從個別貢獻者變成大牌經理人。在他身旁，我感覺像個聰明的混蛋─每個人都有那種感受。他讓我發揮到百分之百─令人極為興奮。」喬治的團隊也分享相同心情：「我們不確定喬治究竟做了什麼，但是，我們知道我們很聰明、我們是勝利組。能夠參與這個團隊是我們職業生涯的輝煌時刻。」

喬治經由參與而開拓了人們的才智。他不是人們注意的中心，也不在意自己看起來有多聰明。喬治在意的是讓團隊每個成員發揮才智與最大努力。在典型的會議上，他的發言只占10％的時間，大多僅是為了「梳理」問題的陳述，然後他便退出，給團隊空間去想出答案。他的團隊提出的構想往往價值數百萬美元。喬治的團隊推進業務，創造可觀的營收成長，搭建獲利的橋梁，讓英特爾得以進入微處理器事業。

數年後，維克拉姆離開喬治的團隊，為另一名部門經理人效力，後者是早期微處理器的建構者之一。這個經理人是天才洋溢的科學家，被拔擢為管理層去經營晶片廠。他聰明絕頂，對身邊所有人事物都留下影響。

問題是這名領導人一手包辦所有的思考。維克拉姆說：「他非常、非常聰明，可是人們在他身邊感到窒息。他扼殺我們的創意。在典型的團隊會議上，他獨占大約30％的發言，沒給其他人留下什麼空間。他還給出許多回饋─大多是我們的構想有多麼差勁。」

這名經理人會獨自或跟一名親信做出所有決策，然後對組織宣布那些決策。維克拉姆說：「你明白他對所有事情都會有答案。他的意見很強烈，也會將自己的想法強力推銷給別人，說服他們去執行細節。其他人的意見都不重要。」

這個經理人會雇用聰明的人，但被雇用的人很快便了解他們不能有自己的想法。最後，他們會辭職或揚言辭職。後來，英特爾聘請一位副手跟這個經理人一起工作，以阻止組織裡的才智流失。但即便如此，維克拉姆說：「我的工作比較像勞作，而不是創作。他只讓我發揮50％的實力，我絕對不要再為他工作了！」

第二位領導人自視過高，以致壓抑了他人，耗竭組織的關鍵智力與能力。喬治激發他人的智慧，為組織創造集體、連鎖性智力。第二位領導者是天才，另一位則是天才製造者。

你的知識有多麼豐富並不重要；重要的是你有多少管道可以獲取他人的知識。重點不是你的團隊成員有多少智慧，而是你可以汲取與運用多少他們的智慧。

我們都曾經歷過這兩種領導人。你現在是哪一種領導人？你是天才，還是天才製造者？

（本文選自 時報出版 的《影響力領導》部分內容，完整內容詳見此

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對於「懷才不遇」，我應該算是挺有經驗的：研究所畢業之後在台北做事，平均每 18 個月就換一次工作，這個紀錄現在看起來可能稀鬆平常，但在多年前，那已經足以讓我名列「跳槽大王」的排行榜。

文／孫婕

所謂「當一天和尚敲一天鐘」，我相信絕大多數的上班族都是盡守本分，想要好好表現的；特別是第一天到新公司報到的那天。

但時日一久，也許因為與同事的摩擦、與老闆的做事步調不合，挫折感油然而生，對工作的熱情也逐漸消退，於是選擇黯然離開。

馬雲是這麼說的：

「員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實： 錢，沒給到位；心，委屈了。 這些歸根到底就一條：”幹得不爽”」

「心，委屈了。」 就是挫折感。 挫折感這個東西就像瓦斯漏氣一樣，剛開始的時候只是若有若無的氣味，等到氣味重到左鄰右舍大呼小叫的時候，當事人自己也得奪門而出了。

天然瓦斯的主要成份是甲烷 CH4 ；而工作挫折感的主要來源，以我的觀察，就是「懷才不遇」。

對於「懷才不遇」，我應該算是挺有經驗的：研究所畢業之後在台北做事，平均每 18 個月就換一次工作 — 境內外基金公司、保險公司、證券公司 — 幾乎大多數的「非銀行」金融機構我都沾過邊。

這個紀錄現在看起來可能稀鬆平常，但在多年前，那已經足以讓我名列「跳槽大王」的排行榜。

那時我的父母親不止一次憂心匆匆的提醒我要有耐心。「滾石不生苔」是他們最常說的話！

對我來說離職的原因從來都不是錢，而是自以為「懷才不遇」的委屈。

那時年輕不懂事，覺得在美國商學院學了一身武藝，應該做所謂的「策略規劃」，但在公司裏卻只做寫報告、整理 powerpoint 這些簡單的事，簡直是浪費生命。換了一家又一家的公司，工作的內容大同小異，彷彿在商學院學的一點也用不上。

後來自己當了主管，面試剛出來工作的 MBA，問他們如果工作內容可以由他們自訂，他們最想做什麼；這些來面試的青年才俊，每個都說「我想做『策略規劃』！ 」

我那時才明白，原來年輕時的「懷才不遇」其實源於自己的自大與無知：沒有太多工作經驗、對公司的業務也不甚了解，空有教科書上的理論，其實根本沒有能力規劃業務。

主管要自己寫報告、整理 powerpoint 正是磨劍的基本功，只是自己不了解而已。

工作超過 10 年之後，職涯初期那種對工作內容不滿意的「懷才不遇」感逐漸消失：我終於有機會主導年度計畫、甚至 5 年計畫。

但我面臨了另一種層次的「懷才不遇」：隨著職位升高，辦公室政治的鬥爭層次也越來越高，有些同事會「劫持」我的工作成果、或「抹黑」某些專案的貢獻。

心，又委屈了。

回想起來，自己當初那些「懷才不遇」的挫折感，其實是可以好好處理的。 這裡有 6 個方法可以供大家參考：

1）了解公司的文化

很多時候「懷才不遇」的問題來自於文化衝突，無法適應企業的組織文化。

關於公司的文化當然在面試的時候不容易一窺全貌，但從面試者的人格特質也許可以略知一二。最好的方法，是透過自己的人際網絡側面了解這家公司的風格，以免入職之後，產生適應不良的狀況。

特別是剛從學校畢業的新鮮人，在找工作前應該問自己，究竟適合在那類公司做事，而不是人云亦云。

喜歡一步一腳印的、不在乎必須遵守很多公司政策與規定的，也許可以考慮公家機關、或較有制度的公司做事。喜歡彈性工時、不喜歡被人管的，或許步調較快的新創公司、或自己創業會讓你有較大的滿足感。

2）了解自己的職涯位階

工作資歷不到 3 年的 — 除非你在新創公司、組織極為「扁平」的公司（例如從 CEO 到最基層的員工職層不超過 4 層）、你的主管年紀在 30 歲以下 — 你可能會被要求做很多雜務，或者那些你認為「高中生」都能做的事，例如影印掃描檔案、整理 Excel 表格、做 Powerpoint 簡報等等。

這個時候，除了抱怨「大材小用」之外，不妨盡量把這些工作變成學習的機會。例如，掃描檔案的時候順便看看檔案內容，進一步了解公司。

我年輕時犯的錯誤就是，在工作資歷尚淺的時候就不知天高地厚想做「策略規劃」的任務。殊不知自已一路工作的都是跨國金融機構，部門同事有 10 年、20 年工作經驗的所在多有，根本輪不到我做規劃事務。

那時的「挫折感」完全是自己不切實際造成的。

3）與主管保持良好的關係

「與老闆不合」往往是員工離職的主要原因。

雖說任何人際關係都是「一個巴掌拍不響」，但作部屬的有較大的責任維繫這個關係，因為你的主管必須面對很多部屬，而你只有一個直屬主管。

跟主管處不來，受害者絕對是自己。不只上班時的氣氛欠佳、你的工作表現即使再好，也一定會被打折。

除非你是公司裏呼風喚雨的超級業務員、或者是家族企業的皇親國戚，否則跟主管打對台的的成功機率可以說是微乎其微。我的好友安德魯曾經是跟主管對著幹的超級業務員，終究還是主管贏了一仗、自己黯然出局。

4） 設定工作優先次序

工作是永遠做不完的，你一定要懂得設定優先次序；而且這個優先次序應該跟部門、或者主管的重點項目是一致。

多年前我有個助理，經常工作到晚上8–9點才回家，可是好幾次我跟她追問工作進度的時候，她往往跟我說我要求的事項還沒完成。看得出來她覺得很挫折。

我花了幾個星期才讓她明白，部門是一個整體，她必須把主管設定的重點項目列為優先，而不是自顧自做自己職務範圍內的事。我也發現她開部門會議的時候不是很專心，有時沒有注意到需要與其他部門同事協調的事情。後來我指定她來寫部門會議的會議記錄，並且每星期一與她一起訂定當週的重點工作，她的工作狀況就改善了，也不那麼挫折了。

5）埋頭苦幹之餘，記得作「對內公關」

曾有個資深同事告訴過我，應該拿 75% 的力氣做事，25% 的力氣做公關；只可惜我在職涯的最後一年才聽到這句建言。

我之前一直以為，只要主管知道自己在做什麼就好了，所以把全副精力都放在「做事」上，以至於幾次在最後一步被人將我作的的專案「據為己有」。

在職場《不因紉取堪為佩，縱使無人亦自芳》這件事是絕對不存在的！

如果你在跨國企業工作，你一定得主動讓別人知道你做了什麼。即使同事知道你經常加班，也不代表你對公司有貢獻。

對內公關的的對象不僅是主管、部門同事、也包括「所有」跟你有業務往來、跟你不在同一個辦公室的其他同事。

除了定期的電郵讓同事知道你的專案進度與成果之外，在跨部門的聯席會議也是宣揚自己工作的很好平台。

腦袋裡最好有個不定期更新的 Elevator Speech，不小心在電梯裡碰到高階主管被問到 How’s it going? 的時候，可以在一分鐘內簡介你的亮點專案。

做好對內公關，才能真正讓別人看見你的表現，降低你的工作挫折感。

6）做好情緒管理

工作的過程當中難免遇上瓶頸、或者出現預料之外的事件，以至於專案無法順利完成。或者，某一天某個高層突然有個 Bad Hair Day ，無端端讓你吃一頓排頭。

碰到這些事情第一要務就是冷靜下來，離開辦公室走一走，讓自己恢復平靜；以免因為情緒而做出連自己可能都會後悔的事。

多年前我部門新進了一個「副總裁」，算是部門裡在我之下最資深的同事，也等於是我的當然「職務代理人」。

她來了沒幾個星期我就去出差了；回來之後，部門每個同事都跟我抱怨這個副總裁很 bossy。我當然就跟當事人懇談了一番，並坦白告訴她，在我們部門「職稱」並不重要，她必須以自己的專業贏得同事的尊重。

沒想到，下午 4 點鐘跟她懇談，當天下午 7 點這位新同事就向我遞了辭呈。之前她可是經過多次面試、歷經數月才進公司的。

我當然試圖挽留，但是她去意已堅；部門其他同事得知這個消息一副無關痛癢的表情，我也就不再堅持留她。她在公司前後只待了 6 個星期。

我可以想像那位同事當時心裏一定有很大的挫折感，但如果她可以冷靜半天，說不定事情會有轉機。她之前在別家公司的工作記錄極佳，相信她在新職位也可以表現得很好。很可惜我們沒有機會共事！

結語

所謂「好的開始是成功的一半」，在加入新公司之前如果能事先了解職務內容、主管的行事風格與公司的企業文化，就奠定了良好的基礎，「懷才不遇」的機率也降低了大半。

到職之後，如果能與主管保持良好的關係、並適時做好「內部公關」，自然工作起來可以得心應手。

祝大家樂在工作，如魚得水！

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