AI浪潮正在改變的不只是科技產業，也包括人們對「好工作」的想像。過去，多數年輕人往往將取得大學學位、進入辦公室工作視為理想職涯路徑，但隨著AI基礎建設快速擴張，市場對設備、能源、機器人與自動化等實務人才的需求同步升高，讓部分不需要長年大學教育的技術職位，開始展現出不輸白領工作的薪資與發展潛力。記者林育如／編譯

AI浪潮正在改變的不只是科技產業，也包括人們對「好工作」的想像。過去，多數年輕人往往將取得大學學位、進入辦公室工作視為理想職涯路徑，但隨著AI基礎建設快速擴張，市場對設備、能源、機器人與自動化等實務人才的需求同步升高，讓部分不需要長年大學教育的技術職位，開始展現出不輸白領工作的薪資與發展潛力。

[caption id="attachment_275242" align="alignnone" width="866"] AI掀起職涯洗牌！高學歷不再是高薪保證，技術人才身價看漲。（圖／AI生成）[/caption]

AI背後需要大量「動手做」的人

生成式AI看似主要由軟體工程師與科技人才推動，但龐大的AI運算需求背後，還需要大量實體基礎設施支撐。從資料中心建置、空調與電力系統，到機器人設備及工業自動化，都需要具備專業技術的人員維護與操作。

近年美國技術型工作的薪資明顯上升，過去4年間整體增幅約達30%。部分職種的職缺需求更快速攀升，2022年至2026年間，機器人技術人員需求增加107%，HVAC工程師增加67%，工業自動化技術人員也增加51%。

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這項變化反映出AI創造的就業機會並不只存在於寫程式、開發模型等工作。當企業持續投入AI資料中心與自動化設備，能夠直接操作、安裝與維護相關系統的技術人才，也成為企業爭搶的對象。

學歷之外　AI能力開始直接影響薪資

另一方面，AI也正在重新排列傳統白領工作的薪資價值。最新職場數據顯示，具備AI技能的人才，在部分初階職位已能取得明顯的薪資優勢，最高可達25%。

例如金融分析、客服及內容相關工作，都出現AI技能帶動薪資提高的情況。對剛畢業的求職者而言，這代表企業看重的條件正在發生變化：大學學位仍有價值，但「能不能把AI真正用在工作上」，可能逐漸成為另一項重要的薪資談判籌碼。

換句話說，未來職場競爭可能不再單純比較誰的學歷更高，而是比較誰能將原有專業與AI工具結合，進一步提升產出與效率。

延伸閱讀：下班培養嗜好不只放鬆 研究：可能提升工作創意與投入感

AI取代例行工作　創意與判斷力反而升值

不過，AI普及也帶來另一項值得注意的趨勢。當機器能夠處理越來越多重複性工作，人類真正具有差異化的能力反而更加受到重視，包括創意、溝通、問題解決、判斷力與情緒智商等。

相關職缺對情緒智商的需求一年增加173%，對創造力的需求也增加168%，顯示企業並非只是在尋找「最會用AI的人」，而是希望找到能夠與AI協作、同時具備人類特質的工作者。

AI帶來的職涯變化因此並非單純的「大學 vs. 技職」，而是讓人才培養走向更多元的組合。無論選擇大學教育或技術訓練，若能再加上AI應用能力，以及創意思考與解決問題的能力，都可能在新一輪職場洗牌中取得優勢。對新世代而言，真正重要的或許已不是追求一張文憑，而是持續累積能被市場看見、也能實際創造價值的技能。

資料來源：CNBC

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面對轉職、換跑道或工作角色改變，職涯發展不一定是一路線性前進。美國喬治梅森大學（George Mason University）管理學助理教授Sarah Wittman提出「轉換肌肉」（transition muscles）概念，認為人們面對職涯變動所需的知識、技能、能力與態度，可以透過重複練習、不同情境嘗試，以及逐步提高挑戰難度來強化，進而提升面對職涯轉換的能力。記者林育如／編譯

面對轉職、換跑道或工作角色改變，職涯發展不一定是一路線性前進。美國喬治梅森大學（George Mason University）管理學助理教授Sarah Wittman提出「轉換肌肉」（transition muscles）概念，認為人們面對職涯變動所需的知識、技能、能力與態度，可以透過重複練習、不同情境嘗試，以及逐步提高挑戰難度來強化，進而提升面對職涯轉換的能力。

[caption id="attachment_259601" align="alignnone" width="830"] 從重塑職業身分到建立支持網絡，職涯適應力可透過持續練習逐步強化。（圖／AI生成）[/caption]

這項架構收錄於即將出版的《Research Handbook on Career Transitions》章節，由Wittman與北伊利諾大學Bethany Cockburn、愛荷華大學Amy Colbert共同撰寫。內容以學習理論為基礎，延伸Wittman過去對職涯轉換的研究，將焦點從單純的「從哪一份工作轉到哪一份工作」，進一步放在職涯轉換過程本身，以及人們如何從過去經驗中學習、準備面對未來的不確定性與職業身分變化。

3大「轉換肌肉」相互連結 培養面對職涯變動的能力

研究團隊提出的3種「轉換肌肉」彼此相互連結，分別是「內容肌肉」（content muscle）、「過程肌肉」（process muscle）及「情境肌肉」（context muscle），涵蓋職業身分、轉換歷程及人際支持等面向。

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其中，「內容肌肉」著重於重新建立及表達自己的職業身分。當工作角色或職涯方向發生變化時，個人可以重新整理過去的經驗與能力，逐步形成對「下一個自己」更清楚的描述，再透過與他人交流，獲得對新職業身分的回饋。

研究團隊指出，這也涉及「身分敘事」能力。人們在不斷重新整理、表達自己的職業故事過程中，可以逐步釐清自身定位，並從困難或不確定的階段中尋找意義。實際應用上，甚至可以調整人脈經營方式，不只認識「現在的自己」需要的人，也開始建立與未來職涯身分相關的人際網絡。

延伸閱讀：工作拚實力還要顧外貌？社群時代職場形象壓力升高

職涯轉換「卡在中間」 過程肌肉協助重新理解變動

第二種是「過程肌肉」，重點在於理解職涯轉換中的過渡階段。

研究團隊指出，當一個人離開原本工作角色、卻尚未完全進入新的職業身分時，容易出現一段「介於兩者之間」的時期，也就是所謂的「liminality」。這個階段可能伴隨不確定感，但過去曾經歷的類似人生轉換，也可能成為面對當前職涯變動時的參考。

例如成為新手父母、搬到新城市或進入大學，都可能是人生中的過渡階段。研究建議，可以透過寫日記、重新查看過去的電子郵件，或與認識自己很久的朋友聯繫，回顧過去如何度過類似階段，以及當時累積的經驗與能力，作為面對當前轉換的參考。

不必獨自面對轉職期 建立「錨點關係」提供支持

第三種「情境肌肉」則著重於人際支持。研究團隊指出，在職涯不穩定或身分轉換期間，建立與導師或其他支持者的深層關係，有助於個人在重新建立職業身分時獲得回饋與穩定感。

這些人可以成為所謂的「錨點」（anchors），由熟悉個人過去工作角色與能力的人提供觀察與回饋。研究也強調，這類關係不一定是單向的求助關係，曾經歷職涯轉換的人，也可以成為其他人的導師或支持者，形成彼此扶持的關係。

把每次職涯轉換當成學習 逐步累積面對變動的能力

研究團隊將職涯適應能力比喻為可以訓練的「肌肉」，重點並非實際進行體能訓練，而是透過一次次職涯與人生轉換，累積知識、技能、能力與態度。這些能力可以在不同情境中反覆練習，並隨著挑戰逐步增加而強化。

Wittman表示，人們在面對職涯轉換時並非毫無經驗可循，每個人都帶著過去的經歷進入下一個階段。透過重新理解自身職業身分、回顧過去的轉換經驗，以及建立支持關係，可以讓職涯變動不只是離開熟悉環境，也成為累積下一階段能力的學習過程。

研究團隊提出的「轉換肌肉」架構，提供另一種看待非線性職涯的方式：與其將每次轉職視為從零開始，不如把過去的轉換經驗視為可累積的資源，逐步培養面對下一次職涯變動所需的彈性與適應能力。

資料來源：George Mason University（GMU）、Phys.org

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現在職場流動加速，愈來愈多人「說走就走」，但專家提醒，辭職恐怕不是按下離職鍵這麼簡單，一個不小心，離開方式可能直接影響你在業界的評價，甚至左右下一份工作的機會。記者林育如／編譯

現在職場流動加速，愈來愈多人「說走就走」，但專家提醒，辭職恐怕不是按下離職鍵這麼簡單，一個不小心，離開方式可能直接影響你在業界的評價，甚至左右下一份工作的機會。

[caption id="attachment_225424" align="alignnone" width="812"] 辭職恐怕不是按下離職鍵這麼簡單，離開方式可能直接影響你在業界的評價。（圖／AI生成）[/caption]

《CNBC》引述美國史丹佛大學商學院組織行為學教授 Robert Sutton 的說法指出，離職就像「最後一場表演」，不是結束，而是職場留下的最後印象。他強調，很多主管記住的不是你做過什麼，而是「你怎麼離開」。

Sutton 形容，理想的離職應該是「優雅下台」，而不是臨時消失或草率交接。他建議，離職時至少應完成手上專案，做好交接，甚至協助訓練接班人，避免讓團隊陷入混亂。有些離職者還會在離開後短期協助新同事上手，就是為了留下好口碑。

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至於離職預告期，史丹佛學者 Philip Pizzo 指出沒有標準答案，有人提前幾週，也有人提前數月甚至一年以上。不過他提醒，千萬別只照公司最低規定走，因為「做得太剛好」反而容易被視為缺乏誠意。

延伸閱讀：AI比主管還會給建議？Z世代爆：ChatGPT成職涯新導師　傳統職場權威被重新定義

但專家也示警，提離職不代表能安心待到最後一天。有些公司會選擇提早請人走人，甚至當天就終止聘僱關係，讓離職員工措手不及，因此財務與心理準備不可少。

更敏感的「離職面談」，更是一大地雷區。Sutton 強調，即使公司說會保密，也不要毫無保留開罵，因為負面評價很可能反過來影響你的職場口碑。「你以為只是發洩，但對方可能一輩子記住你。」他警告。

學者 Pizzo 則建議，若要表達意見，最好改成建設性說法，例如「如果我留下來，哪些地方可以做得更好」，避免情緒性批評。

此外，研究也指出，人對一段經驗的記憶往往取決於「結束時的感受」。換句話說，一封感謝信、一句好聚好散，可能比你多年努力更讓主管留下深刻印象。

最後專家提醒，離職後的衝擊不只在工作上，更可能帶來心理落差。從每天固定節奏、同事互動，到突然失去職場身份，不少人會出現強烈空窗感與不安，需要時間重新調整。

專家一致認為，離職從來不是「按下退出鍵」那麼簡單，而是一場關乎形象與未來機會的關鍵戰役。走得漂亮，可能替下一份工作鋪路；走得難看，代價可能比想像中更大。

資料來源：CNBC

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AI正悄悄改變職場中「誰有資格給建議」的權力結構。根據《CNBC》報導，一項針對Z世代員工的觀察指出，越來越多年輕工作者在面對職涯選擇、升遷規劃與工作困惑時，反而更傾向向生成式AI工具如 ChatGPT 尋求建議，而非直接諮詢主管或資深同事。記者林育如／編譯

AI正悄悄改變職場中「誰有資格給建議」的權力結構。根據《CNBC》報導，一項針對Z世代員工的觀察指出，越來越多年輕工作者在面對職涯選擇、升遷規劃與工作困惑時，反而更傾向向生成式AI工具如 ChatGPT 尋求建議，而非直接諮詢主管或資深同事。

[caption id="attachment_225288" align="alignnone" width="821"] 年輕工作者在面對職涯選擇、升遷規劃與工作困惑時，更傾向向AI工具如 ChatGPT 尋求建議。（圖／AI生成）[/caption]

這股現象反映出新世代對職場資訊來源的信任正在轉變。受訪的年輕員工普遍認為，AI提供的回應更即時、客觀且不帶情緒壓力，相較於向主管請教可能涉及權力關係或評價壓力，AI反而成為更「安全」的職涯諮詢對象。

報導指出，許多Z世代使用AI來協助處理各類職場問題，包括履歷修改、面試準備、薪資談判策略，以及職涯轉換評估等。部分使用者甚至表示，AI能提供更結構化且多角度的建議，有時比直屬主管的經驗分享更具參考價值。

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這種趨勢也引發對傳統管理角色的反思。過去主管在職場中不僅負責工作分配，也扮演職涯導師角色，但在AI工具普及後，這種「單一資訊來源」的地位正逐漸被分散。當員工可以隨時向AI獲取建議，主管的影響力也面臨重新定位。

延伸閱讀：AI引爆職場分水嶺！「技能重定價時代」全面來臨

不過專家也提醒，AI雖然能提供大量資訊與建議，但仍缺乏對企業文化、組織政治與個別情境的深度理解。若完全依賴AI做職涯決策，可能忽略現實職場中的人際因素與隱性規則。

分析指出，未來職場可能進入「人類主管＋AI助理」並存的新模式。AI負責提供資料整理與策略建議，而主管則更聚焦於情境判斷、情緒支持與組織決策。

整體而言，這股Z世代依賴AI做職涯諮詢的現象，不只是工具使用習慣改變，更象徵職場權威來源正在被重新定義。在AI逐漸滲透工作流程的同時，「誰提供職涯建議」這件事，也正在被重新洗牌。

資料來源：CNBC

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國際研究機構 Gartner 指出，外界擔憂的「AI失業末日」並不會發生，但取而代之的，是一場更複雜的變化——全球工作型態將被大規模重新設計，形成所謂的「jobs chaos（職場混亂）」。記者林育如／編譯

國際研究機構 Gartner 指出，外界擔憂的「AI失業末日」並不會發生，但取而代之的，是一場更複雜的變化——全球工作型態將被大規模重新設計，形成所謂的「jobs chaos（職場混亂）」。

[caption id="attachment_214650" align="alignnone" width="823"] 「AI失業末日」並不會發生，但取而代之的，是一場更複雜的變化。（圖／AI生成）[/caption]

《ITPro》報導指出，根據預測，從2028年起，每年將有約3,200萬個職位被重新拆解、重組或重新定義，企業將不再只是「替代人力」，而是重新規劃整個工作流程與職責分工。這意味著，許多傳統職位不會直接消失，而是被切割、融合或轉型成新的工作型態。

Gartner分析師指出，AI帶來的最大衝擊並非裁員，而是「技能重寫」。預計每天都有大量員工需要透過培訓與再學習（upskilling），來適應新的工作需求。在這個過程中，企業與員工都將面臨巨大的調整壓力。

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不同產業的影響也不盡相同。金融服務、保險與公共部門等領域，可能出現明顯的技能不匹配與職務重組，而部分科技相關產業則可能因AI導入而創造新職位。

延伸閱讀：人類2030年代在月球生活與工作？NASA與企業推動月球長期駐留計畫

然而，挑戰也隨之而來。AI導入初期可能造成工作流程混亂、認知負擔增加，甚至引發員工疲勞與抗拒情緒。專家認為，企業領導者若無法清楚溝通轉型方向，將更難順利完成這場結構性改變。

Gartner強調，企業必須從「人力替代思維」轉向「人機協作設計」，重新規劃職位與流程，才能真正從AI中獲得長期價值。

換句話說，AI並不是讓工作消失的終點，而是讓「工作本身重新定義」的起點。未來的職場，不是少了人，而是每個人的工作內容都將被改寫。

資料來源：ITPro

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多數人都以為「職涯是場長跑」、早期的碰撞與選擇無傷大雅。然而，越來越多研究數據指出，真正拉開差距的，往往不是中後期的轉身，而是職涯最初的那幾年。從第一份工作的選擇，到早期經歷的成功與失敗，都在悄悄塑造未來的薪資、機會與發展軌跡。記者孟圓琦／綜合報導

多數人都以為「職涯是場長跑」、早期的碰撞與選擇無傷大雅。然而，越來越多研究數據指出，真正拉開差距的，往往不是中後期的轉身，而是職涯最初的那幾年。從第一份工作的選擇，到早期經歷的成功與失敗，都在悄悄塑造未來的薪資、機會與發展軌跡。當企業開始重視經驗累積與可轉移能力，職涯早期已不再只是「試錯期」，而是決定方向的關鍵階段。

[caption id="attachment_213815" align="alignnone" width="1376"] 第一份工作、第一段失敗、第一次轉職，這些看似短暫的經歷，最終會累積成長期差距。（圖／AI生成）[/caption]

薪資差距的源頭：第一份工作決定你的長期收入

第一份工作不只是起點，更可能影響長期收入結構。根據《美國國家經濟研究所》(National Bureau of Economic Research，簡稱NBER) 針對約 8 萬名畢業生進行了長期追蹤，結果令人震驚：畢業後第一份工作的性質——包括公司規模、薪資水準與產業別，竟然能解釋近三分之二的低收入群體在五年後薪資依然落後的原因。這意味著，初期進入的環境，不僅僅是一份收入，它是你職涯價值的「起跑線」，深刻影響了你的市場定位與未來的議價空間。

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早期經驗會放大未來的機會差距

職涯初期的表現與資源，會透過「累積優勢」不斷擴大影響。學術研究指出，職涯發展存在類似「強者愈強」的現象，早期機會與成果，會持續影響後續資源分配與成就表現。

有趣的是，《聖經》馬太福音故事中曾有一句：「凡有的，還要加給他，叫他有餘」──說明了馬太效應，而兩千年後，社會學家仍用這句諺語，來描述個人發展的動態以及地位與回報之間「富者愈富、窮者愈窮」的現象。意即個人的職業生涯持續時間和過往成就，使其在職業發展中持續累積優勢，經對於40萬名科學家的職業生涯進行了模型測試，並透過對四個運動聯盟中，2萬多名運動員的職業生涯進行測試後得證，早期職業發展的重要性，顯示許多職業生涯因經驗不足帶來的相對劣勢而受阻。

不止正式工作！早期實習與工作經驗同樣關鍵

研究顯示，擁有實習經驗的畢業生與同儕相比，更容易獲得面試機會、降低失業風險，並擁有更高薪資與職涯滿意度，且在畢業後關鍵第一年的失業可能性更低，學術領域與就業領域更加契合，收入更高，並擁有更高的職業滿意度。

實習經驗可以透過強而有力的訊號：「我準備好了」，包含具備可跨職業轉移的技能（人力資本）；建立有助於獲得專業聯繫的人脈網絡（社會資本）；以及雇主用作代表其他無法觀察到的候選人資本素質的簡歷（象徵資本）。由於招募成本高昂，且難以預先判斷員工的生產力，雇主會尋找能夠傳遞候選人素質訊息的線索或「訊號」，尤其是那些競爭激烈的實習機會，它代表了面試者身上一些原本不易察覺但可貴的特質，例如職業道德、積極性和在專業環境中取得成功的能力。

失敗其實是篩選與加速機制

最令人意外的真相是：早期的失敗，未必是職涯絆腳石。研究發現，在科研領域或高壓專業領域中，早期遭遇挫折但持續留下的人，長期表現反而優於一開始就成功的人。如果早期職業生涯的失敗，能夠篩選掉那些意志不夠堅定的研究人員，對於留下來的人來說，早期的挫折或許會出人意料地成為未來成就的標誌，也可以帶來一些難以透過其他途徑獲得的寶貴經驗，同時也能激勵個人加倍努力。

這種對失敗的正面看法，體現在尼采的經典名言「凡殺不死我的，必使我更強大」、矽谷盛行的「慶祝失敗」（Celebrating Failure）或「失敗派對」，以及美國最高法院首席大法官約翰．羅伯茲曾在畢業典禮上的致辭中，曾對畢業生們說「願你們遭受不公平的對待，這樣你們才能了解公平正義的價值；我希望你們因遭遇背叛備受痛苦，如此你們才能學到忠誠的重要。」總結來說，失敗本身不是問題，關鍵在於是否留下來持續累積。

是「試錯」還是「定義未來」？

職涯初期看似迷惘且充滿不確定，但實際上，每個選擇都在悄悄建立未來的可能性。第一份工作、第一段失敗、第一次轉職，每一次轉職的決斷，這些看似短暫的碎片，最終都會匯集成你職涯的長期軌跡、累積成長期差距。失敗並不可怕，可怕的是沒有意識到——這些經歷，其實正在決定你會成為什麼樣的人。

參考資料：

• Who Rides Out the Storm? The Immediate Post-College Transition and its Role in Socioeconomic Earnings Gaps
  https://www.nber.org/papers/w34366

• Quantitative and empirical demonstration of the Matthew effect in a study of career longevity
  https://arxiv.org/abs/0806.1224
• Work-Based Learning and Early Career Outcomes: Evidence on Earnings, College-Level Employment, and Career Progression
  https://link.springer.com/article/10.1007/s11162-026-09888-4?utm_source=chatgpt.com
• Valuable Experience: How University Internships Affect Graduates’ Income
  https://link.springer.com/article/10.1007/s11162-021-09637-9
• Early-career setback and future career impact
  https://www.nature.com/articles/s41467-019-12189-3?utm_source=chatgpt.com

這篇文章 為何有人能在職涯上一路開掛？一窺職場「馬太效應」的殘酷真相！ 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

一項產業觀察指出，科技產業持續面臨女性技術人才流失問題，且流失多發生於職涯中後期，而非早期階段。《ITPro》報導指出，相關分析認為，這一現象不應被簡化為人才供給不足的「管道問題」，而更可能與企業內部的領導方式與組織文化有關。記者林育如／編譯

一項產業觀察指出，科技產業持續面臨女性技術人才流失問題，且流失多發生於職涯中後期，而非早期階段。《ITPro》報導指出，相關分析認為，這一現象不應被簡化為人才供給不足的「管道問題」，而更可能與企業內部的領導方式與組織文化有關。

[caption id="attachment_213312" align="alignnone" width="810"] 科技產業持續面臨女性技術人才流失問題，轉往其他專業領域發展。（圖／AI生成）[/caption]

研究指出，部分女性技術人才在累積多年經驗並進入資深或潛在領導職位時，選擇離開科技產業，轉往其他專業領域發展。這一轉變導致產業失去具備高度經驗與技術能力的關鍵人才。

分析同時指出，多數離職原因與職場環境因素相關，包括晉升機制不透明、職涯發展受限，以及組織支持不足等問題。部分受訪者反映，在進入資深階段後仍面臨結構性障礙，影響其在科技產業內的長期發展。

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報告認為，女性在科技產業中的流失，不僅影響人才多樣性，也可能削弱企業的技術深度與創新能力。在全球科技人才競爭加劇的背景下，此類高階人才流動問題受到產業關注。

延伸閱讀：10次投同公司才錄取！求職真相曝光 企業內幕揭「不是努力就會被看見」

相關觀察指出，企業若僅聚焦於早期人才招募，而忽略中後期職涯支持與領導制度改善，可能無法有效降低高階人才流失風險。報告因此呼籲企業檢視內部文化與管理結構，以提升人才留任率並強化長期發展能力。

資料來源：ITPro

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全球管理與技術顧問巨頭Accenture近日宣布，人工智慧（AI）的採用將成為員工升遷評估的重要指標。《People Matters》報導，埃森哲執行長Julie Sweet 表示，公司希望員工在日常工作中積極運用 AI 工具，這將直接影響中高階管理層向領導職位晉升的機會。記者林育如／編譯

全球管理與技術顧問巨頭Accenture近日宣布，人工智慧（AI）的採用將成為員工升遷評估的重要指標。《People Matters》報導，埃森哲執行長Julie Sweet 表示，公司希望員工在日常工作中積極運用 AI 工具，這將直接影響中高階管理層向領導職位晉升的機會。

[caption id="attachment_209500" align="alignnone" width="829"] 人工智慧（AI）的採用將成為員工升遷評估的重要指標。（圖／AI生成）[/caption]

在最近一次官方播客中，Sweet 明確指出：「AI 已成為我們日常工作方式的一部分。若想晉升至更高職位，必須展示如何在實際工作中利用 AI 創造價值。」她強調，這並非短期趨勢，而是公司長期策略的一環，旨在讓員工掌握未來工作所需的核心技能。

據報導，埃森哲已針對數十萬員工展開生成式AI的培訓計畫。2025年約有55萬名員工完成了相關課程，以提升在專案、資料分析及決策中運用AI的能力。公司高層指出，這些培訓將幫助員工提升效率並強化職涯發展競爭力。

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然而，這項政策主要針對中高階主管，尤其是晉升至領導職位的人員。內部人士透露，公司將在評估升遷時考量員工是否能有效運用AI工具，但不會單純以使用頻率決定升職資格。這意味著AI技能是晉升的「重要參考指標」，而非唯一條件。

延伸閱讀：AI 掀人才斷層危機？基層職缺減少恐引爆「2030人才時限炸彈」

埃森哲此舉反映了全球企業對AI技能的重視程度正快速升高。其他科技與顧問公司也開始將 AI 採用納入績效與領導力評估中，顯示AI已不再只是輔助工具，而是職場核心能力之一。

專家指出，這種做法既是公司數位轉型的延伸，也象徵職場進入「AI 必備技能時代」。對員工而言，學會活用AI將直接影響未來職涯發展；對企業而言，這是確保組織競爭力的關鍵策略。

總體來看，埃森哲強調，掌握AI技能不再只是加分項，而是晉升的重要考量因素。員工若希望在公司內獲得更多機會，積極運用AI將成為不可或缺的職場必修課。

資料來源：People Matters

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115年研發替代役即將啟動！報名時間為2月2日（一）上午9時至6月23日（二）下午5時止，額滿提前截止。內政部表示，研發替代役制度自民國97年起實施，至今已有超過5萬5,000名役男參與。研發替代役不僅能完成兵役義務，更提供優質的研發經驗與職場起點，對未來職涯發展具有實質助益。由於國家常備兵員額有限，內政部提醒，今年起將不再受理94年次以後役男申請研發替代役。因此，93年次以前的役男若有意參與，務必把握此次報名機會。記者林育如／台北報導

115年研發替代役即將啟動！報名時間為2月2日（一）上午9時至6月23日（二）下午5時止，額滿提前截止。內政部表示，研發替代役制度自民國97年起實施，至今已有超過5萬5,000名役男參與。研發替代役不僅能完成兵役義務，更提供優質的研發經驗與職場起點，對未來職涯發展具有實質助益。由於國家常備兵員額有限，內政部提醒，今年起將不再受理94年次以後役男申請研發替代役。因此，93年次以前的役男若有意參與，務必把握此次報名機會。

[caption id="attachment_205200" align="alignnone" width="793"] 115 年研發替代役即將於2／2開放報名。（圖／123RF）[/caption]

82年次至 93年次出生 碩士畢

今年115年研發替代役的申請對象為民國82年次至 93年次出生、尚未履行兵役義務的常備役或替代役體位役男。（83 年次（含）以後出生者僅限常備役體位者）。申請者不得曾接受常備兵役軍事訓練，並須具備碩士以上學歷，科系不限，理、工、醫、農等皆可申請。內政部說明，報名前不需確認體位，但入營前將進行體位檢查。凡尚未接獲徵集令的役男皆可申請。

報名前置作業已啟動 先登錄個人履歷

報名前，役男可於研替辦公室線上平台填寫「參與意願調查」並登錄個人履歷，同時查詢用人單位的徵才資訊。用人單位也能透過平台查閱學生履歷，提前掌握潛在人選，規劃面試安排。首先，正式報名將於2月2日開始，線上提交報名表後，系統將核發甄選通知書，役男依通知完成確認即可。

甄選作業與入營流程

甄選作業將於2月9日起展開，分3階次。取得甄選資格之役男，與用人單位進行洽談後，應於公告期限內至資訊管理系統登錄已洽談確認之用人單位（以1個為限），經登錄後不得變更。有甄選作業有3個時間，早點選填較有利。

《役男線上選填用人單位時間》

＊第1次甄選作業： 2月9日(一)至3月4日(三)截止

第 1 次甄選錄取公告：暫定 4月13日（一）前（依實際審查結果決定時間）。

＊第2次甄選作業：3月14日(六)至4月28日(二)截止

第2次甄選錄取公告：暫定6 月 5 日（五）前（依實際審查結果決定時間）

＊第3次甄選作業：5月9日(六)至6月24日(三)截止

第3次甄選錄取公告：暫定7月31日（五）前（依實際審查結果決定時間）

最後經核定錄取公告且已取得畢業證書之役男，應於各梯次登錄規定期限內，自行線上選填入營梯次，並上傳報名學程之畢業證書電子檔，經查驗確認後，查驗結果以網路通知核定入營梯次。

6個入營梯次時間

115年度役男入營梯次時間(共6梯次)，從研136梯(115年5月14日入營)至研141梯(暫定116年1-月入營)止。役男若未依規定於期限內自行選填者，均列入當年度(115)最後一梯次入營訓練。

內政部強調，研發替代役不僅是履行義務，更是累積專業研發經驗、拓展職涯人脈的良機。今年名額有限，役男務必提前規劃，把握報名時機，以免錯失良機。

1111人力銀行策略長劉政宏表示，研發替代役提供的不只是履行兵役義務，更是一條清晰的時間軸職涯路線：從「報名」階段掌握參與機會，進入「選填用人單位」階段累積專業研發經驗與人脈，最終到「入營時間」完成訓練並轉化為未來職涯競爭力。劉政宏提醒，對於有志於科技、製造及服務業的役男而言，「掌握這三個關鍵時間點，就是搶先取得職涯先機」。

若想得知更多研替資訊及職缺請上1111研發替代役專區查詢。

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哈佛大學職涯顧問指出，許多人以為努力工作和好學歷就能成功，其實職場真正的勝負往往取決於那些「學校沒教、履歷上寫不出的不成文規則」。這些隱性規則，才是新進員工能否脫穎而出的關鍵。記者林育如／編譯

哈佛大學職涯顧問指出，許多人以為努力工作和好學歷就能成功，其實職場真正的勝負往往取決於那些「學校沒教、履歷上寫不出的不成文規則」。這些隱性規則，才是新進員工能否脫穎而出的關鍵。

[caption id="attachment_204936" align="alignnone" width="834"] 職場真正的勝負往往取決於那些「學校沒教、履歷上寫不出的不成文規則」。（圖／AI生成）[/caption]

根據《CNBC》報導，哈佛職涯顧問兼暢銷書作者 Gorick Ng強調，高績效者的成功，不僅靠技能，更靠掌握主管與團隊無聲的期待，包括如何建立人際關係、讓同事認可你的能力，以及展現對工作的真實承諾。

Ng在著作《The Unspoken Rules: Secrets to Starting Your Career Off Right》中整理出職場成功的三大核心：能力（Competence）、承諾（Commitment）與相容性（Compatibility）。他指出，主管在最初幾次互動中，就會下意識評估你是否勝任工作、是否投入、以及你是否能融入團隊，這三者往往比單純成果更能決定你的職涯走向。

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報導指出，Ng建議新進員工從第一天起就要理解這些隱性規則，例如先了解團隊文化和優先事項、主動建立人脈網絡、在適當時機提出有深度的問題，而非僅僅按部就班完成任務。他指出，「願意學習並提供協助」是最重要的不成文規則之一，能幫助新進員工從「學習者」轉變為有影響力的角色。

Ng也提醒，成功職涯不是單打獨鬥，而是在不違背價值觀的前提下，學會如何在職場文化中調整自己的行為與溝通方式。社交平台上已有許多職場人士分享，學會這些隱性規則後，才能建立信任、增加影響力。專家認為，在競爭激烈的現代職場，能靈活運用這些不成文規則，比傳統教育更能決定你的優勢。

資料來源：CNBC

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