人工智慧（AI）正迅速滲透各行各業，其中在人力資源領域的應用尤為引人關注。企業逐漸仰賴AI來協助招聘和裁員決策，表面上此舉能提高效率、降低成本，但實際上卻引發了不少爭議和風險。作者：張瑞雄 台北商業大學前校長/叡揚資訊顧問

人工智慧（AI）正迅速滲透各行各業，其中在人力資源領域的應用尤為引人關注。企業逐漸仰賴AI來協助招聘和裁員決策，表面上此舉能提高效率、降低成本，但實際上卻引發了不少爭議和風險。

[caption id="attachment_182699" align="alignnone" width="886"] 企業逐漸仰賴AI來協助招聘和裁員決策，表面上此舉能提高效率、降低成本，但實際上卻引發了不少爭議。（AI生成）[/caption]

根據近期調查指出，美國已有超過六成的管理者在工作中使用AI，而令人不安的是，六成中的九成的管理者坦承在決定員工的升遷、加薪甚至解僱時會運用AI工具，這相當於超過一半的管理階層會透過AI來做出攸關員工生計的重大決定，其中一些管理者完全依靠AI的判斷，未經人為審核即做出人事決定。危險的是只有三分之一的管理者曾接受正式的AI使用訓練，顯然很多是在未知AI風險之下就依賴AI來做決策。

這種趨勢帶來的問題顯而易見，AI系統儘管被視為中立、公正，但其實仍受限於訓練資料及演算法設計者的偏見。若AI訓練數據集不夠多元，便會產生演算法偏見（Algorithmic Bias），導致系統對特定性別、族群、或具有特定特徵的候選人做出不公平甚至歧視性的評估。例如亞馬遜曾經使用AI進行招聘，卻因訓練數據以男性居多，造成系統自動降低女性候選人的評分，最終被迫終止該系統。

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此外AI招聘系統的不透明性也引發法律及道德上的疑慮，當招聘或裁員決策過於仰賴AI，企業可能面臨潛在的歧視訴訟及相關法規懲處。特別是歐盟的《一般資料保護規範》（GDPR）及美國紐約市2023年7月起生效的AI招聘偏見審計規定，都要求企業必須定期進行外部審核，以避免AI決策產生歧視。

更值得深思的是，當AI用於招聘時，也可能成為有心人士利用的漏洞。美國司法部便破獲一起來自北韓的網路犯罪案件，該案涉及北韓透過假冒遠端IT工作人員的方式，成功滲透百餘家美國科技企業，甚至竊取敏感技術資料與虛擬貨幣資產。這些北韓駭客利用AI生成假身份和簡歷，順利通過企業的招聘審核，進而獲得系統存取權限，造成重大資安風險與財務損失。

面對這些挑戰，企業必須重新審視AI在招聘中的角色。首先企業應採取更嚴格且全面的AI系統審核措施，確保AI系統的數據來源多元、無偏，並且定期進行內外部審計，降低潛在的偏見風險。其次企業應提供管理者足夠的AI使用訓練，強調AI應輔助人類決策而非取代人類決策，避免AI系統做出違反倫理或法律規範的判斷。

此外必須加強AI系統的透明度與可解釋性，讓AI決策過程對員工更加透明，建立更具信任感的職場環境。企業也應主動建立內部倫理治理框架，並接受外部監督，以確保招聘過程的公正性與透明性。

AI固然能提升人力資源管理的效率，卻也伴隨著巨大的倫理、法律與安全風險。企業若未能及早因應這些挑戰，不僅可能影響企業形象與信譽，甚至可能導致嚴重的法律後果。因此善用AI之餘，更要謹慎面對其背後潛藏的風險，透過積極的管理和監督措施，才能真正實現人與AI共存的理想職場願景。

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