根據麥肯錫和 LeanIn.Org共同發布的最新《職場女性》報告中指出，過去10年女性在企業高層的比例確實上升 —— 但從入門職到高層，職涯「漏水」仍普遍存在，性別平等距離真正實現仍遠。記者林育如／編譯

根據麥肯錫和 LeanIn.Org共同發布的最新《職場女性》報告中指出，過去10年女性在企業高層的比例確實上升 —— 但從入門職到高層，職涯「漏水」仍普遍存在，性別平等距離真正實現仍遠。

[caption id="attachment_200811" align="alignnone" width="787"] 女性升職還有長路要走，首晉升梯最卡關。（圖／AI生成）[/caption]

根據報告，截至2024年，女性在企業最頂層的 C‑suite（最高管理階層）比例從 2015年的17%增至29%。同時，副總裁 (VP)、高階副總裁 (SVP) 等職位女性比例也分別上升。不過，進入與過渡階段──也就是從入門級 (entry level) 到經理 (manager) 的那一步──女性比例僅略微增加 (entry level約48%，manager約 39%)，遠低於理想的平半 (50:50) 水準。

報告特別指出，「第一步升遷 (first promotion)」仍是多數女性卡住的瓶頸──俗稱 corporate ladder 的「broken rung」。即使女性在職場上的表現與雄心不比男性差，她們升任經理 (manager) 的機會仍低於男性，導致追求高層職位的女性數量從一開始就減少。

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這種現象並不限於某一族群。報告顯示，不論是白人女性或有色人種女性 (women of color)，在進入高階管理層時都面臨顯著不對等。尤其是有色女性，她們在晉升機會與領導職位上的缺口更大。

不僅如此，報告顯示在職場文化與日常環境中，許多女性仍表示感受到「微侵略 (microaggressions)」、心理壓力與歧視，他們的意見常被質疑、專業被輕忽、有時更被中斷或忽略。這些體驗降低了她們對晉升或長期留任的信心，也影響了職涯發展意願。

然而，報告並未放棄希望，並建議企業，特別是高層與管理層，應落實更有力、公正且具體的平權政策，包括透明、公平的升遷流程、對所有族群開放的培育與支援制度 (mentor / sponsorship)、以及真正將性別平衡納入公司核心策略，而不是表面宣示。

總結而言，這份報告為企業敲響警鐘：女性的進步是真實的，但若不拆除職涯中的「隱形階梯」、改善公司文化、不從根本制度改革，所謂「性別平等」將只是理想，而非企業實踐。

資料來源：McKinsey.com、Lean In

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