人工智慧正全面進入企業人力資源領域，徹底改寫傳統HR工作。《Business Insider》最新報導指出，越來越多公司正在設立全新職稱，吸引懂AI的專才，應對招聘、培訓與人員管理的新挑戰。AI已從履歷篩選、職位匹配，延伸到人才發展與決策輔助，讓人力資源管理變得更精準，也更依賴數據與分析。記者林育如／編譯

人工智慧正全面進入企業人力資源領域，徹底改寫傳統HR工作。《Business Insider》最新報導指出，越來越多公司正在設立全新職稱，吸引懂AI的專才，應對招聘、培訓與人員管理的新挑戰。AI已從履歷篩選、職位匹配，延伸到人才發展與決策輔助，讓人力資源管理變得更精準，也更依賴數據與分析。

[caption id="attachment_201942" align="alignnone" width="808"] 人工智慧正全面進入企業人力資源領域，越來越多公司正在設立全新職稱。（圖／AI生成）[/caption]

目前至少出現四種新職位：首先是「AI採用與員工體驗主管」，負責推動AI工具導入，確保技術與企業文化契合，提升員工接受度與學習意願；其次是「AI訓練師/教練」，專注準備與整理AI訓練資料，提供反饋以提升模型準確性與效能。

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另外還有「人員數據與AI洞察主管」，透過分析人資數據轉化為策略性洞察，幫助公司規劃人力布局與發展；以及「AI與人員治理經理」，負責AI倫理、資料安全與偏見監控，建立公平合規的AI使用規範。

專家表示，AI不會完全取代HR人員，但確實重塑職能範圍。具備AI技能與數據素養的人才更受青睞，公司對這類專才的薪酬也更具競爭力。報導指出，近三成公司已在HR流程中導入AI工具，從履歷篩選到人才發展決策都依賴數據分析與AI洞察。

這波AI驅動的職場變革迫使HR從「只懂人」轉向「懂人也懂AI」，在科技與人性之間找到最佳平衡。未來懂AI的人資專才將成為企業關鍵力量，不僅提升效率，也推動創新管理，開啟人才管理的新篇章。隨著AI應用範圍持續擴大，企業對人資技能的期待也將更加多元化，HR不再只是行政管理者，更是科技與人才策略的橋樑。

資料來源：Business Insider

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在職場裡，若你是 HR從業者，最近肯定感受到一股「機器人可能來了」的寒意。全球裁員潮高達 65%，千萬級的 AI 投資，以及不少公司宣稱「AI 將優化人力運營」，讓人不禁想問：我是下一個嗎？根據《WorkLife》的報導，在全球 2,850 位企業領導者中，超過九成正積極擴展 AI 計畫，但只有約三成的人信任 AI 能在無人監督下做決策，也就是說，機器人雖然動作快，人類的判斷力仍不可或缺。記者林育如／編譯

在職場裡，若你是 HR從業者，最近肯定感受到一股「機器人可能來了」的寒意。全球裁員潮高達 65%，千萬級的 AI 投資，以及不少公司宣稱「AI 將優化人力運營」，讓人不禁想問：我是下一個嗎？根據《WorkLife》的報導，在全球 2,850 位企業領導者中，超過九成正積極擴展 AI 計畫，但只有約三成的人信任 AI 能在無人監督下做決策，也就是說，機器人雖然動作快，人類的判斷力仍不可或缺。

[caption id="attachment_198153" align="alignnone" width="831"] AI助攻人資：取代？不，是全面升級！（圖／A生成）[/caption]

《HR Brew》的數據顯示，今年前十個月，全球裁員人數突破一百萬，HR 部門也在被調整名單之列。然而，這並不意味 AI 將全面取代人資。專家指出，AI 的價值在於接手重複、機械、事務性的工作，例如履歷篩選、面試排程和合約文書處理，這樣一來，真正需要人類判斷、同理心、文化建構與領導力的部分就能被釋放出來。

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報導還指出，超過七成 HR 專家認為，他們部門在 AI 採用上領先公司其他部門，但只有不到兩成的公司認為可以完全自動化人資角色。這也說明了 AI 的角色更像是輔助，而非取代。隨著 AI 工具的引入，HR 不再只是處理問題的部門，而是公司中推動數位轉型、人才策略與企業文化的核心力量。專家提醒，人資需要學會設計 AI 監管機制，確保數據準確且偏見最小化，並重新定義自己的職責，從行政執行者變成「人資與 AI 協作架構的設計者」，同時推動員工學習新技能以因應 AI 時代的需求。

總結來說，AI 並不是 HR 的對手，而是推動進化的工具。機器人還在旁邊，但人類的同理心、策略思維和文化建構能力，依然是人資的核心競爭力。簡單一句話：AI 讓人資升級，而不是退出職場。

資料來源：WorkLife、HR Brew

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在數位轉型浪潮下，企業人資部門也加速導入AI工具，提升招募與人才管理效率，針對不同規模與需求的企業，市面上已有多款智慧化平台協助HR簡化流程、強化決策，《科技島》推薦3款實用的AI工具。記者李琦瑋／整理報導

在數位轉型浪潮下，企業人資部門也加速導入AI工具，提升招募與人才管理效率，針對不同規模與需求的企業，市面上已有多款智慧化平台協助HR簡化流程、強化決策，《科技島》推薦3款實用的AI工具。

HireVue

HireVue是一款結合AI與視訊技術的線上面試與人才評估平台，它能讓應徵者透過預錄影像回答問題或即時（Live）視訊面試，再由AI分析其表現，協助HR全面了解應徵者的優勢與弱點，幫助HR快速篩選合適人才。

對於人資的使用優勢在於：

• 視訊面試─應徵者可彈性安排面試時間，在任一時間錄製回答，不受時區限制；HR無需親自參與每一場初面，且能重複觀看影片，減少真人面試時間，可同時處理大量應徵者，縮短招聘流程。
• AI自動分析、評分與排序─AI會自動分析，從語言表達、語調、表情、手勢等非語言行為中，萃取多達數十萬個數據點，並產生詳細報告，將應徵者面試表現分為高、中、低等級，並可依不同職務自訂評分標準；另一方面也能降低因口音、外貌、性別等人為偏見，促進更公平、多元的招聘結果。
• 人才資料管理─整合人才資料庫，方便後續篩選、追蹤與溝通；並可與Workday、SAP SuccessFactors、Greenhouse等常見的招募系統整合。

HR可以在HireVue的面試題庫內制定面試題型，包括開放性問題、遊戲化測驗、情境模擬題與技能測試等，靈活對應不同職位需求，應徵者在收到email邀請後，只要有視訊裝置，就能隨時隨地參與面試，有助吸引更多優質人才，透過AI幫忙初步篩選，減少HR的面試時間和資源，特別適合需要大規模快速篩選人才的企業，如中大型企業、有大量新鮮人或客服招募需求的企業，以及有意導入AI評估、強化DEI（多元平等）選才的HR團隊。

Fetcher　

Fetcher是一款專注在人選篩選與招募的HR工具，主要聚焦於自動化人才搜尋、應徵者互動與數據分析。

對於人資的使用優勢在於：

• AI自動化人才搜尋─Fetcher利用先進 AI和機器學習演算法，從LinkedIn、Indeed、Stack Overflow等多元來源，自動搜尋並篩選出高質量的應徵者，減少手動搜尋時間。
• 招募流程自動化─系統可自動發送個人化郵件給潛在應徵者，並根據應徵者回應自動調整溝通策略，提升回覆率與互動效率；提供應徵者資料庫管理、進度追蹤、團隊協作工具、日曆同步與面試排程等功能，讓團隊協作與流程管理更順暢。
• 數據分析與報告─內建強大的數據分析與報告功能，協助HR追蹤招募成效、優化策略，並提供即時通知與流程洞察。

Fetcher支援多元化搜尋條件，可根據企業多元目標，建立更具代表性的應徵者名單，還能根據職缺需求自動優先推薦最符合條件的應徵者，不但降低HR招募所需時間與人力成本，還能快速篩選出高品質的應徵者，特別適合新創企業或中小企業或科技業、設計、業務等需要主動開發人才的職位。

Paradox

Paradox是一款專為人力資源設計的AI對話平台，以智慧虛擬助理Olivia聞名，能透過對話式介面（如聊天機器人）自動處理招募流程中的多項任務。它的核心理念是：讓HR花更多時間在人才溝通與招募上，把日常庶務或行政工作等重複性工作交給AI。

對於人資的使用優勢在於：

• AI聊天機器人自動互動─Paradox透過AI聊天機器人「Olivia」自動與應徵人進行互動，即時回覆常見問題、確認資格、安排面試、追蹤申請狀態，減少HR手動溝通負擔。
• 自動篩選、安排面試─AI會根據設定的條件自動篩選應徵者，進行初步資格審核，快速識別符合條件的人選，並自動與應徵者協調面試時間、寄發日曆邀請（可與Google Calendar、Outlook等整合），免除來回確認的時間成本。
• 多管道整合、數據分析─支援透過簡訊、電子郵件、社群媒體、聊天應用程式等多種管道與應徵者聯繫，提升回覆率與互動效率；並提供招募過程中應徵者互動數據與成效分析，協助HR持續優化招募策略。

Paradox可自動回應常見問題、安排面試、初步篩選，減少HR手動處理流程；24小時在線回應，避免錯過優秀人才；自動資格篩選與面試排程，加速招聘流程；統一管理來自不同平台的應徵者溝通，避免資訊分散，提高溝通效率，適合大量或即時性人力需求的企業（如超商、快時尚、連鎖店）、需要自動化面試流程的中大型企業、招募藍領或非辦公室職位的HR團隊。

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AI浪潮席捲下，企業用才策略面臨前所未有的轉型挑戰，1111人力銀行致力於協助企業AI轉型，邀請上百位產官學專家合作，並舉辦『AI數位轉型論壇』。聚焦AI在招募、培訓、績效管理等核心環節實務應用，並深入剖析轉型痛點與解方，協助企業在人資數位轉型路上走得更穩、更遠！[embed]https://youtube.com/shorts/jfnSiJgdBII?feature=share[/embed]

AI浪潮席捲下，企業用才策略面臨前所未有的轉型挑戰，1111人力銀行致力於協助企業AI轉型，邀請上百位產官學專家合作，並舉辦『AI數位轉型論壇』。聚焦AI在招募、培訓、績效管理等核心環節實務應用，並深入剖析轉型痛點與解方，協助企業在人資數位轉型路上走得更穩、更遠！

論壇四大重點：
一、AI 轉型戰略規劃：從 0 到 1 建立 共識與試點
二、AI導入中的HR角色：打造跨部門人才團隊與協作機制
三、AI重塑招募、培訓與績效：新商業模式與數據管理
四、企業分享成功案例：落地經驗與開放Q&A
包括雲豹能源、汪喵星球、星展銀行。

貴賓講者包括~
1111高階獵才總經理 林奇葳、數發部數產署副署長 黃雅萍、工總理事長 呂政華、淡大物聯網與大數據研究中心主任 張志勇、elfactual創辦人 李柏蒼、雲豹能源總經理 趙書閔、牧羊人暨汪喵星球營運長 阮子銓、星展銀行人力資源處長 朱麗文，旨在協助企業清晰規劃、敏捷導入、放大影響，並聚焦HR如何在轉型過程中引領變革。

這篇文章 企業AI 化！ 1111邀產官學協助HR數位轉型 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

1111人力銀行為協助企業AI轉型，28日在政大公企中心舉辦「AI數位轉型－人才優化策略佈局以及如何將AI人才導入企業」論壇，星展銀行人力資源處處長朱麗文表示，該公司透過人工智能招募系統－JIM，以24小時的自動化招募聊天機器人，提供應徵者高度彈性並減輕招募負擔；另透過引導式職業發展平台－iGrow，自動化分析員工履歷與培訓紀錄，提供職涯路徑建議，協助員工更自主、彈性地規畫個人職涯發展。記者李琦瑋／台北報導

1111人力銀行為協助企業AI轉型，28日在政大公企中心舉辦「AI數位轉型－人才優化策略佈局以及如何將AI人才導入企業」論壇，星展銀行人力資源處處長朱麗文表示，該公司透過人工智能招募系統－JIM，以24小時的自動化招募聊天機器人，提供應徵者高度彈性並減輕招募負擔；另透過引導式職業發展平台－iGrow，自動化分析員工履歷與培訓紀錄，提供職涯路徑建議，協助員工更自主、彈性地規畫個人職涯發展。

[caption id="attachment_174836" align="alignnone" width="1477"] 星展銀行人力資源處處長朱麗文介紹該公司透過2大AI工具，助HR減輕招募負擔、規劃員工職涯發展。（圖／科技島）[/caption]

朱麗文指出，星展銀行希望全員都能一起學習AI應用，不希望有任何人因為AI衝擊而掉隊，因此有提供數位學程學習平台，提供1萬門課程，讓員工學習、大家都能講一樣的數位語言。

延伸閱讀：AI論壇／綠電導入成門檻 雲豹能源趙書閔：永續和AI其實息息相關

朱麗文提到，針對HR工作，星展銀行推出2大AI工具，JIM是一個自動化招募聊天機器人，整合面試初評工具及常見問題的搜尋引擎，透過24小時的服務，讓應徵者執行初評流程時，自主性更高，並減輕HR的招募負擔。該AI工具大大節省履歷篩選時間（工時節省80%）、並將招募人才的精準度提升至1/3。

HR除了招募人才，還要引導員工職涯發展，朱麗文說，員工一進入iGrow平台，必須輸入技能、技能等級（初、中、高階），也可以輸入職涯志趣，平台會自動化分析員工履歷與培訓紀錄，提供職涯路徑建議；推播適合課程，幫助員工提升該職缺應有的技能；協助員工更自主、彈性地規畫個人職涯發展。

另外，朱麗文提到，星展銀行還自主投入開發DBS-GPT，成為員工的超級助理，包括文章改寫、會議摘要提取、文案創作、情緒感知、語言轉換等功能，提供安全平台協助員工提升工作效率，專注於更有價值的工作；並利用CSO Assistant客服虛擬助理提升工作效率與客戶體驗。

這篇文章 AI論壇／星展人資處長朱麗文：2工具助HR減輕招募負擔、規劃員工職涯 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

1111人力銀行攜手輔仁大學人工智慧發展中心28日在政大公企中心舉辦「AI數位轉型－人才優化策略佈局以及如何將AI人才導入企業」論壇，邀請Selfactual創辦人李柏蒼分享AI如何重塑HR的工作模式。他提出HR掌握AI的5大階段，並建議HR先盤點繁複的工作任務，再選擇一個工作任務試著把它交給AI或自動化工具，接著持續優化並往「設計與打造個人AI／自動化工作流」邁進。記者李琦瑋／台北報導

1111人力銀行攜手輔仁大學人工智慧發展中心28日在政大公企中心舉辦「AI數位轉型－人才優化策略佈局以及如何將AI人才導入企業」論壇，邀請Selfactual創辦人李柏蒼分享AI如何重塑HR的工作模式。他提出HR掌握AI的5大階段，並建議HR先盤點繁複的工作任務，再選擇一個工作任務試著把它交給AI或自動化工具，接著持續優化並往「設計與打造個人AI／自動化工作流」邁進。

[caption id="attachment_174810" align="alignnone" width="1477"] Selfactual創辦人李柏蒼點出HR AI的5大階段，建議HR先盤點繁複的工作任務，再選擇一個任務交給AI或自動化工具處理。（圖／科技島）[/caption]

Selfactual為AI新創公司，專注於幫助HR培養實作能力、掌握「AI／自動化工作流」的設計與實現方法，讓HR從繁瑣重複的事務中解放，專注於更具價值的策略性工作。

延伸閱讀：AI論壇／企業轉型0到1需要醞釀 工總呂正華：人才要更有效、精準

HR掌握AI的5大階段

李柏蒼提出HR掌握AI的5大階段，包括親力親為手動完成工作、使用AI生成內容、設計與打造個人AI／自動化工作流、打造符合個人需求的智能體、雇用多個智能體自主完成工作。

李柏蒼說，目前多數人停留在第二階段，開始利用AI工具生成內容，但應該慢慢走向第五階段，讓多智能體協同工作系統，自主完成大多數任務，人類幾乎不需介入工作。

第一階段：親力親為手動完成工作

所有工作手動完成，效率低但能完全掌握；需要熟練所有職責內的工作流程與工作任務，掌握基礎生產力工具操作（如office 365）。例如，用Excel管理候選人資料與面試進度。

第二階段：使用AI生成內容

利用AI工具生成內容，提升效率但仍需要人工校對與調整；HR需知道如何撰寫有效的提示詞，高效使用ChatGPT、Claude、Gemini。例如，使用ChatGPT生成工作描述、招募文案、面試感謝信。

第三階段：設計與打造個人AI／自動化工作流

打造針對個人需求的自動化流程，擺脫繁瑣重複的事務，大幅減少人工出錯；HR需設計自動化邏輯並定義工作流，應掌握主流自動化工具（如Make），串接調用API整合多個工具。例如，設計自動化提醒系統，通知同事繳交各類資料與意見回饋，自動生成每日進度報表。

第四階段：打造符合個人需求的智能體

設計專屬智能體，能處理更複雜的任務，具備自主決策能力，開始減少人類介入；HR需設計智能體工作流、使用langchain框架、調用openai api開發智能體、打造具上下文記憶，能檢索資料做決策的智能體。例如，開發一個HR FAQ聊天機器人，HR只需整理一份員工FAQ資料，同事們透過辦公通訊軟體提問，由聊天機器人自動回答。

第五階段：雇用多個智能體自主完成工作

組建多智能體協同工作系統，自主完成大多數任務，人類幾乎不需介入工作；需設計多代理協作框架（如AgentGPT），優化多智能體間的上下文傳遞，確保工作流程銜接順暢。例如，利用多個智能體協作處理整個績效考核流程。

先從「討厭做什麼、做什麼會被討厭」起步

如何發現工作中的落地情境，並打造AI／自動化工作流來完成任務？李柏蒼建議，不要從AI「可以做什麼」開始，而從「討厭做什麼」起步，或者，從「做什麼會被討厭」展開。

李柏蒼分享，他曾在先前的工作中，被要求製作OKR訓練，其中提醒同仁填寫OKR及內容檢查的部分，是他最討厭、也擔憂受人反感的工作內容，因此他交由AppSheet、OpenAI、Google Apps Script等3大AI工具處理。

李柏蒼說明，先用AppSheet中的Data Slice來篩選資料，分類誰有交、誰沒交；再來使用Automation建立機器人，並選擇「Scheduling定時」來觸發寄信動作，定期自動提醒「未填寫」OKR的同仁們盡快繳交；建立機器人後，選擇「表單收到新提交」來觸發腳本運行， GPT檢查OKR內容並提出建議。如此就不用擔心一直向同仁催繳，也不怕給予修改意見時，被同仁討厭。

AI導入HR工作流程的3大建議

針對AI該如何開始導入HR的工作流程，李柏蒼提出3大建議，先「盤點繁複的工作任務」，列出過去1個月裡，所有需要「重複操作」或「核對、提醒」的工作項目，評估每個項目大約花掉多少時間；再來「選擇一個工作任務試著把它交給AI或自動化工具」，可以從最簡單、最常見的項目下手（例如表單回饋收集、內部通知），嘗試使用Make/Zapier/AppSheet進行串接，初步體驗自動化的威力。

李柏蒼說，最後就是持續優化並往「設計與打造個人AI／自動化工作流」邁進，優化流程並探索更多串接可能（如Email、行事曆、網頁搜尋功能、Google Sheet等），「當你越來越熟悉自動化，會發現每天都在幫自己開源節流」！

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最近ChatGPT聊天機器人掀起一波的AI革命，它不僅能夠學習和理解人類的語句，甚至還可以幫助人力資源領域處理簡單的每日例行公事，例如郵件、文案，免除行政與人力資源團隊所耗的大量時間與寶貴資源。

編譯∕龔鈺翔

最近ChatGPT聊天機器人掀起一波的AI革命，它不僅能夠學習和理解人類的語句，甚至還可以幫助人力資源領域處理簡單的每日例行公事，例如郵件、文案，免除行政與人力資源團隊所耗的大量時間與寶貴資源。

現在，身為行政或是人力資源團隊的你，可以有機會利用AI實現自動化作業。靈活運用ChatGPT語言生成能力，幫助你節省寶貴時間和處理更棘手的任務。以下告訴你有哪些任務可以交給AI處理：

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1. 製作職位描述

ChatGPT已能為各領域的人們解決較簡單但每日例行的苦悶事。就拿職位描述做舉例，ChatGPT能夠理解你所給的語句指令，快速生成文本內容，加速整個職位描述寫作的流程。

例如，你可以這樣下指令：「幫我列出銷售經理的職位描述」，等待AI列出文本之後，緊接著詢問：「銷售經理所需的資格有哪些？」等等。當你都不喜歡這些回答，你也可以按重新生成的按鈕，直到有你中意的文本為止。

2. 準備面試問題

身為人資部門的你，出面試題與考題都是一件燒腦筋的事，尤其是要根據應聘者所應聘的職缺、他的技能與能力量身訂做。而ChatGPT可以簡化這個過程。

你可以透過上述所使用的指令方式，提供AI有關職位的細節，抱括所需的技能與資格。當然，你也可以自訂想要問的問題，如行為性問題（透過提問或追問的方式，對應聘者回答過去行為問題）與情境性問題（透過職位分析、工作細節，設計出一系列問題），或是想要避免的問題。

切記！需要再三確認過這些問題，確保這是你與團隊要的職位要求。

3. 提升新員工入職文件的速度

新的員工入職，當然免除不了一堆的入職手續文件。如錄取信、歡迎郵件和員工入職手冊等。ChatGPT這時就派上用場，它可以依據你所提供的員工姓名、職位描述、薪資待遇等細節，生成你想要的文本。

這邊需要注意一點，我們應該遵循每個指令只有一個提示，避免混和不同提示，而產生文不對題的狀況。你可以先生成錄取信的文本，之後生成歡迎郵件的對話，這樣可以幫助ChatGPT利用上下文本的記憶，從之前的對話中學習，讓爾後生成的文本資訊更準確。

4. 創建電子郵件提醒範本與通訊

人力資源部門的行政事務非常多，尤其是要定期發送電子郵件的提醒，如績效評估、培訓課程或是重要專案的截止日期。

第一步，你需要確認你發這封郵件的目的，什麼樣的事情與截止日期，並簡單扼要地說明。ChatGPT還可以指定與辨識出你對該事件的語調與急迫性。

利用ChatGPT為每個員工自訂義郵件並發送，能夠及時聯繫並減少錯過截止日期，甚至忽略重要的會議。

5. 生成電子報內容

使用ChatGPT 可以幫助公司生成專屬公司的電子報，針對特定主題、新聞讓員工了解最新公司動向，強化公司內部文化還能提高員工團隊合與向心力的感覺。

結語：

了解以上ChatGPT的使用方法後，人力資源專員可以更快速簡化煩悶燒腦的行政任務，省下寶貴時間，可以讓你更專注於複雜的任務上。

從製作職位描述到準備面試問題，最後到電子郵件提醒的範本，我們都不可否認ChatGPT在自動化的流程提供不少的幫助。如果你現在還沒有嘗試使用它，那麼可以利用本文教學開始你的第一步。

資料來源：Makeuseof

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近年來，隨著科技產業的快速發展，台灣面臨著科技人才嚴重匱乏的問題。根據1111人力銀行資料數據顯示，科技業徵才人數自2020年以來逐年遞增，短短三年內增加32.3%

記者／陳尹柔

近年來，隨著科技產業的快速發展，台灣面臨著科技人才嚴重匱乏的問題。根據1111人力銀行資料數據顯示，科技業徵才人數自2020年以來逐年遞增，短短三年內增加32.3%，目前仍有高達11萬2000餘筆的「工程師」急缺待補人。不僅限於工程師，包含資料科學家和人工智慧專家等高階科技人才更是供不應求，對於科技人才缺乏的問題，政府和企業也採取了多種應對措施。

政府部門積極推動科技創新，設立科技學院和科技特區，提供各種資助計劃和減免稅收政策，為科技創業者和企業提供支持。同時，各大企業也積極推動員工培訓和發掘潛在人才。叡揚資訊技術人才養成中心許凱程經理隨著科技產業的快速發展，培育科技人才成為業界迫切需求。

許經理認為，在現今競爭激烈的科技產業中，現今科技人才都需具備基本的技術能力和跨領域能力，並且要與時俱進學習新技術，如ChatGPT等AI工具的接觸了解，可刺激創新應用可能性，並具備團隊合作能力和換位思考等關鍵素養，進而在未來的科技產業中站穩腳跟。

有多年人才培訓經驗的許經理指出，Z世代科技人身在網路爆炸的時代，容易見樹不見林。因此，學會提問和分析問題成為關鍵。叡揚資訊技術人才養成中心在培育年輕人時，特別注重這一點。許經理分享叡揚資訊技術人才養成中心的新人訓練過程中，會故意讓教材出現錯誤，以考驗學員的思辨能力。

同時，他強調培育科技人才需兼顧跨領域能力和深入專業知識。許經理也建議想投身科技業的學生，可以在大一、大二時進行廣泛的探索，但在接近畢業時，如大三、大四時，需要針對特定領域進行深入學習和研究。

許凱程經理表示，觀察自身接觸到的Z世代科技人才有幾項特質，包括具有學習力強、獨立性高等特點，他們追求創意變化，善於應對挑戰，並擅長利用梗圖或圖表展示觀點。他們的優勢在於充滿活力和創新精神，但新世代的科技人也需注意培養軟實力及堅持力與受挫度，以適應現今激烈的競爭環境。

這篇文章 科技業缺工困境怎解？　叡揚資訊分享培育人才策略 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

編譯／龔鈺翔 人資部門有時讓人有聲名狼籍的可能性，這負面評論的主要原因，有可能是因為人資部與普遍員工接觸有限， …

編譯／龔鈺翔

人資部門有時讓人有聲名狼籍的可能性，這負面評論的主要原因，有可能是因為人資部與普遍員工接觸有限，公司進行裁員或組織異動時，會由人資部門啟動。多數人認為人力資源部門往往只站在主管與保護公司這一方，而這些部門負責公司福利、工資、團隊合作與培訓發展等。

人資部門因工作職責，常被人誤解是站在資方。（圖／123RF）

全球網路安全公司Exabeam首席人力資源官Gianna Driver表示，他的職責就是提供員工與公司之間的溝通橋樑。以下幫你解開對人資部的誤解：

1.人資部門總會站在公司那邊？
人資業務夥伴Daniel Space：「他很同情那些與人資部門有不好經歷的人，但這並不代表人資部門都是站在主管那一方，好像我們都是跟主管一起想辦法去捉弄員工。而且在很多情況下，經理也不喜歡我們人資部門，因為我們是會分辨是非，而不是主管上面交代我們做什麼我們就照做，也就是如果主管濫用權力時，我就會提出質疑，而且我曾經投票反對那些主管。」

人資部首席官Drive：「很多時候主管會請人資部派人到現場，解決主管與員工、員工與員工之間的衝突，但很多時候都是主管並沒有把自己想要什麼、目標告知員工，導致雙方溝通不良引發爭執。總之，他希望人們都能先理解自己的同事，並假設對方是好意的，這樣就能解決許多人資部門要當中間人卻反被誤解的問題。」

2.你不該在離職前才向人資部提出不滿
為了能讓人資部門提出有效幫助，你應該在任職期間處於崩潰邊緣時，就該向人資部尋求解決。

StockX的首席人事官Tracy Cote：「普遍許多人到離職時才肯說出工作中的挫折，但這為時已晚。如果當下對公司任何事不滿，我鼓勵馬上提出，這可幫助你與周圍的人改善工作環境的最有效方法。」

Drive說，你需要對症下藥，如果你投訴的案件不屬於人資範圍，這樣是得不到幫助的，人資部門會根據公司政策去指導與解決員工的衝突。例如你今天遇到一個不合群的員工，先跟主管反映，如果無法解決，趕緊找人資部門來幫助你解決問題，幫你調職或是不同處理方法，這樣就不用等到離職才解決。

3.什麼都找找人資部門抱怨，卻忘了已越權
以前身為人力資源經理Angela Karachristos說，很多員工都會犯這樣的錯誤：「很多員工沒有提出正式投訴，他們是無權去調查事情，這樣人資部門能做的就有限。例如直接打電話到人資部門發洩抱怨情緒，這只會讓你的抱怨產生更多問題，不單單只是讓人資部感到厭煩而已」。

Space建議，理想情況下，如果你與同事發生衝突，建議先將事情紀錄下來，並且找你的主管報告這件事，如果主管處理不了，才會上報給人資部門，申訴上報都有一定的流程，切記不要越權向上報告，這是犯了職場的大忌。

資料來源：huffpost

這篇文章 【職場二三事】3個刻板印象　誤解人資部門 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

1111人力銀行於23日在行政院南部服務中心10樓會議室舉辦「台灣產業黃金十年系列論壇-產業轉型 精準留才」，邀請各界專家與會探討，為台灣產業再創下一個黃金十年。

1111人力銀行舉辦「台灣產業黃金十年系列論壇-產業轉型 精準留才」。圖：1111人力銀行

南部地區人口持續下探，青年未能留或回鄉就業，勞動力外移是就業市場一大隱憂。不過，近年半導體大廠進駐與產業轉型的利多下，就業前景看好。如何跟上趨勢，翻轉青年人口流失現象創造多贏，需要產官學攜手合作。有鑑於此，1111人力銀行於23日在行政院南部服務中心10樓會議室舉辦「台灣產業黃金十年系列論壇-產業轉型 精準留才」，邀請各界專家與會探討，為台灣產業再創下一個黃金十年。

產業轉型、精準留才議題迫在眉睫，也是政府、企業持續關注焦點。論壇當天包括高雄市政府副市長羅達生、台南市政府副市長戴謙、行政院南部聯合服務中心副執行長陳文亮現場致詞外，立法委員趙天麟、中華民國全國商業總會秘書長劉守仁、南部科學園區管理局局長蘇振綱、高雄市綠色協會理事長曾梓峰、華泰電子副總經理賴貞伶、高雄市工業會總幹事李威穎等貴賓針對議題進一步提出看法。

人才是產業發展的關鍵競爭力，更是城市轉型的重要底氣。此次論壇將針對「翻轉發展失衡，如何打造南部就業/求才競爭力？」及「如何解決就業焦慮，讓青年返鄉並精準留才？」兩大議題深度探討，現場將請產官學各界專家，共同探討人才策略與解方。

這篇文章 產官學跨界探討「產業轉型 精準留才」 為台灣再創黃金十年 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。