企業透過績效指標衡量員工表現，本意是提升效率、激勵工作，但研究發現，過度密集的績效監控，可能讓員工降低對未被衡量工作的重視，並與較低的工作投入及較高的離職意願有關。記者林育如／編譯

企業透過績效指標衡量員工表現，本意是提升效率、激勵工作，但研究發現，過度密集的績效監控，可能讓員工降低對未被衡量工作的重視，並與較低的工作投入及較高的離職意願有關。

[caption id="attachment_267751" align="alignnone" width="828"] 過度密集的績效監控，可能讓員工降低對未被衡量工作的重視。（圖／AI生成）[/caption]

由澳洲昆士蘭大學人資分析專家Martin Edwards教授領導的研究，分析英國23個產業、283名員工的資料。受訪者來自教育、金融、工程、醫療、資訊科技、顧問及餐飲等不同領域。研究結果刊登於《International Journal of Human Resource Management》。

研究發現，企業越密集衡量員工行為，員工越可能降低對「沒有被追蹤」工作的優先順序。這種情況與較低的員工投入，以及一個月後較高的離職意願相關，尤其當員工認為公司的制度不公平時，情況更加明顯。

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被量化的工作變成目標 員工注意力可能跟著改變

研究人員指出，一旦工作被納入績效衡量，就可能從單純的工作內容變成一項「指標」，甚至進一步成為員工必須達成的目標。

因此，員工可能將更多注意力放在公司明確衡量的項目上，反而降低對其他工作的投入。研究團隊強調，這並不一定代表員工偷懶，而可能是對企業考核制度所傳遞訊號的合理反應。

問題在於，許多重要工作並不容易被數字化，例如培訓新人、協助陷入困境的同事，以及主動提醒或揭露風險。這些工作如果沒有出現在績效系統裡，可能因此被忽略。

延伸閱讀：員工一直離職怎麼辦？善用社群平台竟可能成為留才關鍵

電腦活動、點擊與業績都能追蹤 但「看不見」的貢獻更值得注意

研究中的員工績效，可能透過電腦活動、網站點擊、電子郵件開啟、客戶評價、銷售紀錄、回應時間、案件處理量及轉介數量等方式衡量。

研究人員表示，科技讓企業更容易蒐集與分析員工活動，AI也能協助建立提供人資使用的數位績效儀表板。然而，不是所有重要工作都能透過這些數據呈現。

公平、透明成關鍵 研究提醒企業別只看KPI

研究也發現，員工對組織制度是否公平的感受，可能影響績效監控帶來的後果。當員工相信公司的流程公平、一致且透明，即使某些工作沒有被納入衡量，也比較不容易因此降低對這些工作的重視。

研究團隊因此並非主張企業停止使用績效指標，而是提醒企業在使用監控工具時，必須注意績效數據之外還有哪些重要工作沒有被看見。

對主管與人資而言，真正的問題或許不是「KPI該不該用」，而是企業在追蹤員工時，有沒有同時看見那些無法被KPI量化、卻對團隊不可或缺的工作。

資料來源：Phys.org、University of Queensland

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在不少企業文化中，「加班」常被視為努力工作的象徵，但最新研究與產業調查卻指出，事情可能剛好相反：長時間工作不但未必能提升績效（KPI），反而可能拖累心理健康與整體表現。記者林育如／編譯

在不少企業文化中，「加班」常被視為努力工作的象徵，但最新研究與產業調查卻指出，事情可能剛好相反：長時間工作不但未必能提升績效（KPI），反而可能拖累心理健康與整體表現。

[caption id="attachment_214036" align="alignnone" width="847"] 長時間工作不但未必能提升績效（KPI），反而可能拖累心理健康與整體表現。（圖／AI生成）[/caption]

根據《ITPro》科技商業媒體報導與相關調查，部分銷售與業務人員即使投入額外工時，達成目標的機率不但沒有提升，甚至還出現略低的情況。有研究指出，長時間加班族群在達成KPI的比例，反而比正常工時員工低約一成左右，顛覆「做越多＝績效越好」的直覺認知。

調查也顯示，加班在職場中其實相當普遍，不少受訪者每週額外工時可達十幾小時以上，部分主管級人員甚至超過60小時工時。然而，額外投入的時間並沒有轉換成等比例的績效成長，反而更容易出現疲勞與專注力下降的情況。

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專家分析，長時間工作會壓縮休息與恢復時間，導致壓力累積、專注力下降，甚至影響判斷能力。研究也指出，長期過勞與睡眠不足，可能增加焦慮、倦怠等心理健康風險，進一步影響工作穩定度與表現。

延伸閱讀：AI讓流程太順暢引反思 Friction Maxxing挑戰效率至上思維

此外，職場文化中常見的「撐越久越努力」觀念，也開始受到挑戰。有觀點認為，績效的關鍵不在於工時長短，而在於工作方法、流程設計與資源配置是否合理。如果系統本身效率不佳，即使增加工時，也只是延長問題存在的時間。

另一方面，企業也逐漸意識到員工心理健康與績效之間的關聯性。部分研究指出，當員工長期處於高壓與過勞狀態，不僅生產力下降，離職風險也會上升，對組織長期發展反而不利。

整體來看，這波研究正在挑戰傳統「拼時數換績效」的管理思維。與其鼓勵員工無止境加班，越來越多企業開始轉向思考：如何透過流程優化、工具導入與工作設計，讓「少一點時間」反而換來「更好的成果」。

資料來源：ITPro

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編譯／龔鈺翔 最近OKR又掀起一波熱潮。OKR起源於20世紀70年代的美國半導體公司Intel，後來美國企業家 …

編譯／龔鈺翔

最近OKR又掀起一波熱潮。OKR起源於20世紀70年代的美國半導體公司Intel，後來美國企業家約翰・多爾（John Doerr）將其介紹給當時只有40人團隊的Google，此後迅速發展使OKR聲名大噪。

它的全名為「目標關鍵結果」（Objectives Key Results）。OKR是管理學之父彼得・杜拉克（Peter Drucker）所發明的管理制度，目前頂尖公司如Google、Adobe、Microsoft等企業都採用這套管理制度，管理學之父曾說：「企業所有實施的經營方法，最終都是為了績效」。

那麼OKR與KPI差別在哪，以及如何使用？

什麼是OKR？與KPI差別為何？

其全名為目標關鍵結果，頂尖公司使用OKR將員工與團隊有效的建立聯繫，使用關鍵結果來衡量目標的進展。OKR與KPI關鍵績效指標不一樣的特點，在於OKR是較專注於過程方面有學習到什麼，而KPI往往注重於結果而在過程中不擇手段，卻失了本意。

那麼擁有KPI那還需要OKR嗎？不見得，主要來說關鍵績效指標（KPI）是給高層看的，OKR則是我們團隊成員想做與如何去執行。

使用OKR的好處？

OKR的優勢就是可由上而下和由下而上發揮作用，也就是由上的CEO有個大目標，然而底下團隊可以設定自己的OKR來掌握如何實現這目標。

OKR是實踐目標設定的方法，是確保所有團隊成員實現共同目標而努力，透過OKR架構來確定每個人都在一樣起跑線上，所以與其說制定目標，不如說是在意目標完成的過程。

OKR方法目標週期較短，可讓團隊更快適應變化。而它具有透明度是主要特徵，因為每個人都可以看到別人的OKR，這使團隊在協調性方面大大提升，也更能專注於目標。

如何設定自己的OKR？

1. 明確目標：因透明度使每個員工看到公司目標，並讓團隊成員管理自己專屬OKR，凝聚團隊向心力。有了團隊向心力可提高士氣與信任。
2. 提高生產力：OKR可以提高團隊參與度，透過給予目標的設定，與遠大抱負保持一制性。讓團隊參與到結果的美好，從而產生動力，感到實現目標的感覺，所以不要低估追求目標的力量，它是能提高生產力的方法。
3. 關鍵結果：關鍵結果是實現目標所需的衡量指標。也就是說，問自己如何達標，這過程包含動機、可行性等要素，來產生關鍵結果。關鍵結果可幫助你追蹤目標勝多遠，是可衡量與具體的。

資料來源：entrepreneur、makeuseof

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Enterprise Performance Management 的縮寫，是一種管理方法和工具，旨在協助企業實現戰略目標，提高績效和價值。

Enterprise Performance Management 的縮寫，是一種管理方法和工具，旨在協助企業實現戰略目標，提高績效和價值。

EPM 通常包括以下幾個方面：

1. 設定戰略目標：企業需明確設定戰略目標，這些目標需要與企業的使命、願景和價值觀相匹配。
2. 設計計畫：企業需制定具體的計畫，包括財務和非財務計畫，以實現戰略目標。
3. 監控執行：企業需定期監控計畫的執行情況，確保計畫實施的有效性。
4. 績效評估：企業需對實施效果進行評估，分析實現的結果是否符合戰略目標，以及如何進一步優化計畫。

EPM 的目標是實現企業的長期增長和持續成功。通過 EPM，企業可以將策略轉化為具體的行動，並追蹤、分析和優化業務績效。EPM 通常使用一系列工具和技術來收集和分析財務和非財務數據，如財務報表分析、關鍵績效指標（KPI）和平衡計分卡等。

EPM 還包括企業文化和管理制度方面的因素，如目標管理、績效考核、績效獎勵等。

參考來源：ChatGPT

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