求職常讓人感到挫折，不只熱門職缺動輒湧入數百、數千名應徵者，還可能碰上假職缺，甚至投完履歷後直接被企業已讀不回。不過，Glassdoor最新數據顯示，自己上網找職缺、主動投遞履歷，依然是目前找到新工作最主要的管道，只是優勢正在逐漸縮小。記者彭夢竺／編譯

求職常讓人感到挫折，不只熱門職缺動輒湧入數百、數千名應徵者，還可能碰上假職缺，甚至投完履歷後直接被企業已讀不回。不過，Glassdoor最新數據顯示，自己上網找職缺、主動投遞履歷，依然是目前找到新工作最主要的管道，只是優勢正在逐漸縮小。

根據Glassdoor統計，2025年透過網路主動應徵所獲得的工作機會，占所有回報工作Offer的60％，而且帶來的面試機會是其他求職管道的2倍，最終取得Offer的數量也達到其他方式的1.5倍。

[caption id="attachment_235157" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

網路投履歷仍是主流 占比卻從73%降至60%

雖然主動投遞履歷仍穩居求職管道第一名，但影響力已經不像過去那麼強。Glassdoor數據顯示，2023年有高達73%的工作Offer來自求職者自行投遞履歷，到了2025年已經下降至60%。

相較之下，由企業招募人員主動接觸人才的比例正在快速增加。自2023年以來，透過招募人員主動接觸而進入招聘流程的候選人比例增加72%，2025年已接近15%。

人資及招募專家J.T. O'Donnell認為，2026年這項變化可能更加明顯。大量求職者透過網路「海投」職缺，使企業收到的履歷數量暴增，公開刊登職缺的招募模式逐漸面臨效率問題。

她預測，企業可能減少單純依賴公開職缺收件，轉向「安靜招募」，由招募人員更主動尋找符合條件的人選。

想讓企業主動找你 經營「個人品牌」變重要

當企業開始主動找人，求職者面臨的問題也從「怎麼讓履歷被看到」，變成「怎麼讓招募人員找到我」。O'Donnell指出，新的AI招募工具讓企業更容易控制候選人來源，也能找到過去不容易被發現的人才，因此求職者應該建立清楚的線上專業形象。

她建議選擇一個適合自己的社群平台，持續分享與工作、專業觀點及技能有關的內容，讓招募人員搜尋人才時，可以快速判斷求職者具備哪些產業及專業經驗。

以LinkedIn為例，可以分享產業趨勢觀察、對熱門議題的不同看法、產業或工作的今昔變化，也能將自己的工作方法整理成幾個重點，或透過實際職場故事呈現解決問題的能力。

這些內容的目的不是單純累積曝光，而是建立一個能讓招募人員確認「你是誰、會什麼」的專業足跡，增加被企業主動聯繫的可能性。

內推人數雖少 拿到Offer成功率反而更高

除了企業主動挖角，「內推」仍是值得經營的求職管道。Glassdoor數據顯示，2024年7月至2025年7月期間，透過推薦取得的工作Offer約占10%。雖然整體占比不高，但從內推進入面試的人，最後取得Offer的機率比透過網路自行應徵高出35%。

O'Donnell提醒，尋求內推時，不要只是直接問對方「能不能幫我推薦工作」，而是應該清楚說明為什麼對這家公司有興趣、自己為何符合職缺條件，以及希望對方協助介紹的原因。

此外，不一定只有熟識的朋友才有幫助。過去研究也發現，朋友的朋友等「弱連結」人脈，有時反而比直接聯絡人更可能帶來新的工作機會。

還是要自己投履歷？越早出手越有利

即使企業主動招募及內推的重要性提高，主動投履歷目前仍然占最多數，因此O'Donnell也提出一項重要原則，就是「越早投越好」。她建議，求職者可以針對希望應徵的職稱、工作類型及企業設定職缺通知，盡可能讓自己成為最早投遞的20至40名求職者之一。

如果看到同一個職缺重新刊登，也不一定代表企業重新開始找人。部分職缺可能因企業與求職平台的刊登合約而自動重新上架，此時企業甚至可能已經進入後續招聘流程，因此不應把所有重新刊登的職缺都視為新的機會。

另外，即使想搶快，履歷及申請資料仍必須填寫完整。若為了趕時間而漏填或提供錯誤資訊，反而可能直接失去資格。

最後，求職者也應定期更新LinkedIn或個人專業網站。隨著企業同樣面臨大量垃圾履歷、假身分及虛假申請，招募人員越來越可能透過候選人的網路足跡，確認對方是否是真實存在、具備相關專業能力的人才。

從Glassdoor數據來看，主動投履歷短期內還不會消失，但「刊登職缺、等待求職者上門」已經不再是企業唯一的找人方式。未來求職者除了主動出擊，也得讓自己成為「能被找到的人」，才能在企業主動挖角、內推及公開職缺等不同管道中，提高取得面試的機會。

資料來源：CNBC

這篇文章 海投履歷失效了？60%工作機會仍靠「自己投」 但新型求職方式快速崛起 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

明明工作經驗豐富、履歷也準備得很完整，投出去卻遲遲等不到面試機會？隨著企業招募方式改變，過去有效的求職策略不一定還適用現在。招募專家Mike Peditto指出，尤其對已有多年工作經驗的求職者來說，如果還在大量海投履歷、研究如何破解ATS，甚至沿用多年前的面試方式，反而可能讓求職變得更加困難。記者彭夢竺／編譯

明明工作經驗豐富、履歷也準備得很完整，投出去卻遲遲等不到面試機會？隨著企業招募方式改變，過去有效的求職策略不一定還適用現在。招募專家Mike Peditto指出，尤其對已有多年工作經驗的求職者來說，如果還在大量海投履歷、研究如何破解ATS，甚至沿用多年前的面試方式，反而可能讓求職變得更加困難。

Mike Peditto，同時也是《Yes, You're Being Judged》一書作者，他表示，現在網路充斥各種求職技巧，但其實沒有能保證錄取的「秘密攻略」，甚至有些廣為流傳的建議，反而可能讓求職者失去機會。

[caption id="attachment_235164" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

老方法沒有效果 就別再繼續「安全牌」

不少資深工作者重新求職時，會自然沿用過去成功找到工作的方式，包括熟悉的履歷格式、面試回答方式，以及等待企業通知的習慣。但Peditto認為，如果求職已經持續一段時間卻沒有成果，就應該把結果當成一項訊號，而不是繼續重複相同做法。

他建議，與其抱著不要犯錯、不要失去這份工作的心態，不如思考如何主動爭取工作。尤其工作經驗越豐富的人，越可能因為擔心影響既有專業形象而變得保守，但這種安全牌未必能在競爭激烈的市場中脫穎而出。

別再找ATS破解術 關鍵還是職缺匹配度

另一個常見迷思，就是想辦法「破解」求職者追蹤系統（ATS），希望透過特殊排版、關鍵字技巧提高履歷被看見的機會。Peditto直言，根本沒有一套能保證履歷通過ATS的神奇公式。

比起研究所謂破解技巧，求職者更應該準備格式乾淨、容易閱讀的履歷，並根據職缺描述放入真正與自身經驗相符的關鍵字。換句話說，排版或技巧無法取代求職者與職缺本身的匹配程度。

此外，他也提醒，不要為了提高錄取機會捏造工作經歷、學歷或其他資歷，尤其資深求職者累積的職涯紀錄更多，企業進行背景查核時也可能發現問題。

面試不用準備一堆答案 先練好「4個故事」

面對各式各樣的面試問題，許多人會事先準備大量答案，但Peditto認為，其實只需要準備4個核心職涯故事，就足以應付多數問題。

第一個是職涯中最成功的經驗，說明自己曾經完成哪些重要成果；第二個則是失敗經驗，以及從中學到什麼；第三個是曾經遇過的棘手合作對象，展現自己處理人際關係及衝突的能力；第四個則是最有熱情的專案，讓企業了解什麼樣的工作真正能驅動自己。

回答時也不必把所有細節一次講完。Peditto建議把故事想成一棵樹，先建立清楚的「樹幹」，也就是事件核心，再依照面試官問題延伸不同「樹枝」，補充相關細節。

面試前只有10分鐘？先查這4件事

即使一邊工作一邊求職，沒有大量時間準備面試，Peditto認為只要掌握重點，短時間準備仍然能發揮效果。他建議至少快速查看企業價值觀、近期新聞或新聞稿、目前正在招募的其他職缺，以及企業員工相關資訊。

這些資料除了能讓求職者了解公司正在關注什麼，也可以將企業使用的語言自然帶入回答，並事先準備2至3個更有深度的問題，避免面試最後只能詢問官網就找得到答案的內容。

面試後別狂追進度 招募變慢不一定跟你有關

面試結束後遲遲沒有消息，也不代表求職者已經被淘汰。Peditto指出，企業招募時程可能因主管休假、預算調整、財務核准或內部流程而延後，很多原因其實與候選人表現無關，招募人員本身也未必有能力決定薪資、面試流程或最終人選。

如果企業原本承諾的回覆時間已經過去，可以禮貌追蹤一次；必要時再詢問一次即可，不需要不斷傳訊息確認進度。更重要的是，不要因為等待一家公司就停止其他求職行動。Peditto認為，求職者可以積極表達意願，但不必把所有希望押在單一機會上。

從ATS破解術、大量投履歷，到準備所有可能出現的面試答案，很多看似努力的求職方式未必真正有效。對已經累積多年經驗的工作者而言，與其尋找求職捷徑，不如重新檢視哪些舊方法已經失效，把時間放在職缺匹配、核心職涯故事及真正能展現自身價值的準備上。

資料來源：glassdoor

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隨著生成式AI快速進入企業，科技人才需要具備的能力也正在大幅改變。由思科（Cisco）領導、集結Google、微軟（Microsoft）、IBM、英特爾（Intel）、Indeed等企業成立的AI Workforce Consortium發布最新研究指出，分析的資訊與通訊科技（ICT）職務中，已有78%納入AI相關技能，顯示AI能力正從過去的求職加分項，逐漸轉變成科技人才的基本能力。記者彭夢竺／編譯

隨著生成式AI快速進入企業，科技人才需要具備的能力也正在大幅改變。由思科（Cisco）領導、集結Google、微軟（Microsoft）、IBM、英特爾（Intel）、Indeed等企業成立的AI Workforce Consortium發布最新研究指出，分析的資訊與通訊科技（ICT）職務中，已有78%納入AI相關技能，顯示AI能力正從過去的求職加分項，逐漸轉變成科技人才的基本能力。

AI Workforce Consortium發布《ICT in Motion: The Next Wave of AI Integration》，分析來自Cornerstone及Indeed的職缺資料，範圍涵蓋加拿大、法國、德國、義大利、日本、英國及美國等G7國家，共檢視50種ICT及專業支援職務，觀察AI如何改變職缺成長及企業所需技能。

[caption id="attachment_235166" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

10大成長職缺有7個與AI有關

研究發現，AI已經不是少數專業工程師才需要具備的能力，在分析的職務中，高達78%已經包含AI技能需求。

進一步觀察職缺成長速度，成長最快的10種ICT職務中，就有7種與AI有關，包括AI／機器學習工程師（AI/ML Engineer）、AI風險與治理專家（AI Risk & Governance Specialist），以及自然語言處理工程師（NLP Engineer）等。

這也反映企業導入AI後，需要的人才已經不只是負責開發模型的工程師。隨著AI進一步進入企業營運、產品及決策流程，如何管理AI帶來的風險、確保系統符合規範，同樣成為企業需要補足的專業能力。

AI安全需求暴增298% 多代理系統人才變搶手

值得注意的是，隨著AI應用從單純的聊天機器人逐漸走向能自主執行任務的AI Agent，企業需要的AI能力也越來越專業。報告指出，AI安全（AI Security）相關技能需求大增298%，基礎模型調適（Foundation Model Adaptation）增加267%，負責任AI（Responsible AI）增加256%，多代理系統（Multi-Agent Systems）需求則增加245%。

此外，AI治理技能需求增加150%，AI倫理也成長125%，顯示企業在追求AI應用速度的同時，也開始重視安全、法律、倫理及治理問題。

不過，目前相關人才仍存在明顯缺口。研究點名生成式AI、大型語言模型、提示工程、AI倫理及AI安全等領域，都面臨關鍵技能不足的問題。

不只會AI就夠了 溝通、領導能力反而更重要

科技技能快速變化之際，「人的能力」並沒有因此失去重要性。研究發現，企業除了積極尋找AI技術人才，溝通、協作及領導能力等人際技能的重要性也持續提高。原因在於，當AI真正進入企業工作流程後，員工不只需要知道如何操作技術，還必須懂得與不同部門合作、判斷AI輸出的結果，並確保技術被安全且負責任地使用。

Cisco人力、政策暨企業使命長Francine Katsoudas表示，AI技能確實正在開啟新的工作機會，但真正能塑造未來職場的，將是技術專業與協作、領導等人類能力的結合。

Cornerstone執行長Himanshu Palsule也指出，AI技術職務需求快速增加的同時，企業對人類技能的需求同樣提高，因此企業除了招募人才，也必須培養員工面對變化所需要的敏捷性及適應能力。

AI人才集中科技城市 矽谷職缺暴增156%

不同地區的AI人才需求也正在快速增加。報告指出，美國矽谷AI職缺成長156%，在主要科技聚落中居於領先位置，倫敦及多倫多同樣持續成為全球重要AI人才中心；另一方面，曼徹斯特、里昂及溫哥華等城市的AI職缺成長也超過70％，逐漸形成新興AI人才聚落。

面對AI技能需求快速增加，AI Workforce Consortium成員也承諾，未來10年將在全球協助9,500萬人提升技能或重新培訓，並推出超過200門課程及AI技能指南等資源。

從研究結果來看，AI正在重新定義科技人才市場。對求職者而言，未來競爭力可能不再只是會不會使用AI，而是能否具備更進階的AI專業，同時保有溝通、協作、判斷及領導等能力。當AI逐漸成為科技工作的基本工具，能否把技術能力與人類技能結合，可能才是真正拉開人才差距的關鍵。

資料來源：Cisco

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AI快速進入職場，不少人擔心工作被取代，但在競爭激烈的就業市場中，完全不用AI，也可能讓自己少了一項求職利器。從搜尋職缺、研究企業、優化履歷，到模擬面試與談薪水，AI其實可以貫穿整個求職流程，關鍵在於「輔助」而不是讓AI取代自己。記者彭夢竺／編譯

AI快速進入職場，不少人擔心工作被取代，但在競爭激烈的就業市場中，完全不用AI，也可能讓自己少了一項求職利器。從搜尋職缺、研究企業、優化履歷，到模擬面試與談薪水，AI其實可以貫穿整個求職流程，關鍵在於「輔助」而不是讓AI取代自己。

多名職涯顧問及招募專家的建議指出，ChatGPT、Perplexity等AI工具能提高求職效率，但企業同樣越來越容易辨識大量生產、缺乏個人特色的AI內容。求職者若只是複製貼上AI生成的履歷與求職信，反而可能在第一關就遭到淘汰。

[caption id="attachment_267040" align="aligncenter" width="1536"] 現在許多求職者在撰寫履歷時，會使用AI幫忙做優化。（圖／AI生成）[/caption]

AI幫你找工作 先從企業研究開始

AI最直接的用途之一，就是協助求職者進行企業及產業研究。職涯教練Hannah Salton表示，她的一些客戶會利用AI了解企業文化、競爭對手及市場定位，也能進一步挖掘原本不熟悉的中小企業。例如，若想在特定城市尋找行銷相關工作，可以要求ChatGPT整理當地設有行銷團隊的中小企業，藉此擴大求職及建立人脈的範圍。

此外，AI也能協助分析產業正在發生哪些變化，以及未來可能需要哪些能力。部分工具可以拆解特定職務的工作內容，評估哪些任務較容易受到自動化影響，幫助求職者判斷自己還需要補強哪些技能。

職涯教練Eloise Skinner指出，求職者也可以輸入自己的工作經驗、價值觀、職涯目標及擅長技能，讓AI協助尋找過去沒有考慮過的產業與職位，再進一步了解職涯前景、工作與生活平衡及薪資水準。

不過，AI提供的企業與職缺資訊未必完全正確，因此重要資訊仍應透過企業官網、職缺頁面或其他可靠來源交叉確認。

別讓AI整份代寫 企業一眼就看出來

AI雖然能加快求職速度，卻也讓企業收到越來越多高度相似的申請資料。招聘電子報Recruiting Brainfood創辦人Hung Lee指出，許多求職者擔心職缺很快額滿，因此急著透過AI大量投遞，逐漸形成一場求職「軍備競賽」，企業端則被大量制式化的AI申請內容淹沒。

文具品牌創辦人Martha Brook就表示，她近期一個職缺在一週內收到超過2,000份申請，而辨認AI生成內容其實比想像中容易。部分申請只是重新排列職缺描述，內容空泛又缺乏個人特色，甚至可能因此直接遭到淘汰。

因此，比起直接叫AI幫忙寫一份求職信，更適合的方式是先由自己寫出經歷、動機與具體案例，再請AI協助精簡、調整文法或改善可讀性。

尤其企業真正想知道的，往往是「為什麼是你」。曾經使用過公司的產品、認同企業理念，或過去經驗與這份工作存在特殊連結，這些個人化內容才是大量AI履歷最難複製的部分。

履歷過不了ATS？用AI抓重點

不少大型企業會透過求職者追蹤系統（ATS）初步篩選履歷，分析履歷內容與職缺所需技能、關鍵字的符合程度。Salton分享，曾有客戶因為履歷內容過於冗長，利用ChatGPT協助重新凸顯核心技能，讓內容變得更加簡潔，但仍保留原本的個人語氣。

求職者也可以將職缺描述與自己的履歷交給AI比較，找出沒有凸顯的技能、經驗及重要關鍵字，而不是直接要求AI重新生成整份履歷。換句話說，AI最適合扮演「履歷編輯」，而不是代替求職者創造不存在的經歷。履歷最終仍必須忠實反映個人的能力與成果。

面試前找AI陪練 還能檢查回答方式

通過履歷關卡後，AI也能成為面試陪練工具。Skinner指出，把面試答案實際說出口，往往比只在腦中準備更有效，因為求職者能真正聽見自己的回答方式，發現內容是否過長、缺乏重點或聽起來不自然。

例如可以提供AI應徵職位及工作內容，要求模擬面試官提出問題，再針對回答內容及表達方式給予回饋。透過語音功能，甚至可以反覆練習自我介紹、工作經歷、情境題及其他常見問題。

不過，AI模擬仍不能完全取代真人練習。招募公司Brook Street主管Julia Morgon提醒，面試時仍要展現自己的個性，因為真正讓求職者與其他候選人產生差異的，往往就是個人特色，而這也是AI無法在面試現場替你完成的事。

要談薪水前也能靠AI先做功課

拿到工作機會後，AI還能協助準備最後一關「談薪水」。求職者可以透過Glassdoor、Payscale等薪資平台研究不同職務、地區及經驗程度的薪資水準，再利用AI協助整理資料、比較市場行情，建立自己的合理薪資區間。

若企業無法滿足預期薪資，也不代表談判就此結束。Manpower UK主管Tom Buckell指出，求職者可以進一步詢問工時彈性、培訓機會等條件，增加薪資以外的談判空間。

從找工作、改履歷、準備面試到談薪資，AI確實能讓整個求職流程更加有效率，但真正決定能否脫穎而出的，仍是求職者本身的經驗、判斷與個人特色。與其讓AI替自己求職，不如把它當成研究員、履歷編輯及面試陪練，將省下來的時間用來展現那些AI無法取代的個人價值。

資料來源：The Guardian

這篇文章 別只會叫AI寫履歷！從面試到談薪 5招讓AI成求職神隊友 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

教育部推動「臺灣大專院校人工智慧學程聯盟」（Taiwan Artificial Intelligence College Alliance, TAICA），今（25）日舉辦「TAICA首批頒證暨成果發表記者會」，正式頒發首批AI學程學分證明。歷經兩年制度建置與跨校合作，TAICA已建立AI教學資源共享、跨校選課及學分採認機制，讓學生突破校系與地域限制，跨校修習優質AI課程，培養AI專業及跨域應用能力。記者黃仁杰／台北報導

教育部推動「臺灣大專院校人工智慧學程聯盟」（Taiwan Artificial Intelligence College Alliance, TAICA），今（25）日舉辦「TAICA首批頒證暨成果發表記者會」，正式頒發首批AI學程學分證明。歷經兩年制度建置與跨校合作，TAICA已建立AI教學資源共享、跨校選課及學分採認機制，讓學生突破校系與地域限制，跨校修習優質AI課程，培養AI專業及跨域應用能力。

[caption id="attachment_266155" align="aligncenter" width="1800"] 教育部舉辦「TAICA首批頒證暨成果發表記者會」，正式頒發首批AI學程學分證明。（圖／教育部提供）[/caption]

教育部部長鄭英耀表示，首批TAICA學程學分證明對學生而言，是跨出舒適圈、完成跨領域學習的肯定；對高等教育而言，更代表大學正逐步打開校際與科系界線。透過跨校合作與資源共享，大學不再單打獨鬥，而是共同整合優質教學資源、協力培育人才，為學生創造更多元、彈性的學習機會。

面對生成式AI快速發展，教育部今年公布「未來人才AI能力圖像」，聚焦「運用AI學習」、「負責任使用AI」、「運用AI解決問題」及「AI無法取代的能力」四大面向。鄭英耀部長指出，AI人才培育並非要讓每位學生都成為AI工程師，而是讓不同專業領域人才具備理解AI、善用AI及與AI協作的能力，並持續培養創造力、判斷力及溝通合作等AI難以取代的能力。

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TAICA自113學年度推動以來持續擴大聯盟規模，至114學年度已有55校參與、累計開設29門課程，各學期初選課累計達18,131人次；115學年度再新增8所聯盟學校及10門主導課程，聯盟規模擴增至63校，包括46所一般大學、16所科技大學及1所空中大學。TAICA並建構人工智慧探索應用、工業應用、自然語言技術、視覺技術及新增的資訊安全技術等5大AI學分學程，逐步形成跨校、跨域的AI人才培育網絡。

TAICA跨域學習成果也逐步展現。114學年度第1學期修課學生中，61.22%來自非資訊通訊科技學門，其中80.25%順利取得學分；獲頒證明的學生涵蓋教育、外國語文、心理、財務金融管理及公共行政等不同專業領域。首批學程學分證明共有12校、26名學生提出申請，其中4名學生取得2張證明，共計頒發30張，象徵TAICA從跨校修課、學分採認進一步走向學習成果認證，並正式建立跨校AI學習成果認證機制。

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求職時一次投出數十甚至上百封履歷，看似能增加錄取機會，但「海投」策略可能未必有效。職涯教練Beth Hendler-Grunt建議，與其把時間花在大量投遞制式履歷，不如採取「10/10求職法」，先鎖定10家真正想進入的公司，再從中找出10位從事自己有興趣職務的人主動聯繫，透過建立人脈提高被企業看見的機會。記者彭夢竺／編譯

求職時一次投出數十甚至上百封履歷，看似能增加錄取機會，但「海投」策略可能未必有效。職涯教練Beth Hendler-Grunt建議，與其把時間花在大量投遞制式履歷，不如採取「10/10求職法」，先鎖定10家真正想進入的公司，再從中找出10位從事自己有興趣職務的人主動聯繫，透過建立人脈提高被企業看見的機會。

Hendler-Grunt是職涯顧問公司Next Great Step創辦人，過去曾協助超過1,000名大學生及社會新鮮人尋找實習與入門職缺。她指出，許多求職者會採取「廣撒網」策略，一口氣送出大量申請，但多數情況下，這種做法並沒有真正提高求職成功率。

尤其目前美國社會新鮮人求職難度正在升高。根據LinkedIn數據，2025年12月至今年2月，美國入門級工作者經季節調整後的平均招聘率，較去年同期下降6%，讓剛進入職場的年輕人面臨更激烈的競爭。

[caption id="attachment_235167" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

鎖定10家公司 找10個「你想成為的人」

面對競爭激烈的求職市場，Hendler-Grunt提出「10/10求職法」。第一步不是打開求職網站大量投履歷，而是先列出10家真正感興趣的公司，再從這些企業中找出10位目前從事自己有興趣之入門職務的人，主動與對方建立聯繫。

她表示，不少大學生或社會新鮮人對於聯絡校友，甚至完全不認識的職場人士感到害怕或尷尬，但只要求職者有明確目標、做好準備，很多人其實願意提供協助。

求職者可以從學校校友網絡著手，也可以透過LinkedIn尋找任職於目標企業的學長姐。聯絡對方時，可以先從彼此的共同點切入，表達自己對對方職涯經歷及相關產業的興趣，再簡單介紹自身技能，最後詢問對方是否願意撥出約15分鐘交流。

不過，Hendler-Grunt提醒，第一次聯絡的目的不是直接開口問「有沒有工作可以介紹」，而是先建立關係。她形容，一開始就要求對方介紹工作，就像「第一次約會就要求結婚」，容易讓人產生壓力。

15分鐘別只問Google查得到的問題

成功約到交流後，也不要把寶貴時間浪費在網路搜尋就能得到答案的問題。Hendler-Grunt建議，可以詢問對方「當初如何進入這個領域」、「目前工作最大的挑戰是什麼」、「公司如何衡量這個職位的工作成果」等問題，藉此取得職缺介紹及企業官網不會出現的第一手資訊。

談到自己時，則可以事先整理出3項核心技能，並各自準備實際案例或故事證明。面對不同職務及產業的人，也應調整介紹方式，讓自己的能力與對方所在領域產生連結。

即使聯絡的對象不是招募主管，仍可能提供面試表達方式、技能應用方向等建議，甚至在公司出現適合職缺時協助推薦。談話結束前，也可以進一步詢問對方，對於進入該產業或公司是否有其他建議、有哪些值得加入的產業組織或交流社群，以及未來是否能保持聯絡。

另外，也可以詢問對方是否還有其他值得認識的人，甚至請對方協助介紹。如此一來，原本只有10人的聯絡名單，就可能隨著每一次交流逐漸擴大。「一個人把你介紹給下一個人，突然之間，你就有了自己的職場人脈。」Hendler-Grunt指出，這種方式就像進入所謂的「隱藏就業市場（hidden job market）」。

履歷已經投出去？還是可以主動找人

即使已經透過求職網站投遞履歷，10/10策略仍然可以派上用場。例如，求職者可以尋找該公司的基層員工或任職其中的校友，主動告知自己最近申請了某個職位，簡短介紹自身核心技能，並表達希望進一步了解公司及工作內容的意願。

這些員工即使無法直接決定錄取人選，仍可能協助提醒招募團隊注意履歷、提供內部推薦，或分享公司文化與實際工作內容，讓求職者後續面試時有更充分的準備。

另外，投遞履歷後也可以嘗試聯絡招募主管，簡單說明自己具備哪些符合職缺需求的能力，並表達希望有進一步面談機會，增加履歷被看見的可能性。

Hendler-Grunt指出，剛踏入職場的年輕人通常還沒有累積足以讓自己明顯脫穎而出的稀缺技能，因此履歷很容易與其他應徵者相似。這時候，比起單純增加履歷投遞數量，建立真實的人際連結反而更可能形成差異。

她強調，企業最終錄取的是「人」，而不是求職網站、履歷追蹤系統（ATS）或AI。想在大量求職者中提高被看見的機會，除了準備好履歷及技能之外，也需要主動建立能真正連結到企業內部的人脈關係。

資料來源：CNBC

這篇文章 履歷投100封不如先認識10個人？職涯教練曝「10/10求職法」 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

人工智慧（AI）快速改變職場生態，當愈來愈多工作可以交給AI完成，企業尋找人才時，看的似乎不再只有專業技能。外媒《MarketWatch》報導，在目前招聘與裁員都相對低迷的就業市場中，一些與個人行為及特質有關的能力，可能正受到更多雇主注意。記者林育如／編譯

人工智慧（AI）快速改變職場生態，當愈來愈多工作可以交給AI完成，企業尋找人才時，看的似乎不再只有專業技能。外媒《MarketWatch》報導，在目前招聘與裁員都相對低迷的就業市場中，一些與個人行為及特質有關的能力，可能正受到更多雇主注意。

[caption id="attachment_265017" align="alignnone" width="820"] 企業招募人才，除技術能力之外　魅力、好奇心與適應能力受到關注。（圖／AI生成）[/caption]

報導將這類人才稱為「personality hire」，中文可理解為「人格型人才」。這類員工除了具備工作能力，也可能因為個人魅力、溝通方式及對職場文化的影響而受到重視。簡單來說，他們不只是「事情做得好」，也可能是讓團隊更容易合作、相處的人。

AI接手例行工作　人類特質反而凸顯

隨著AI逐漸能處理部分例行性或技術性的工作，企業對人才的期待也可能跟著改變。MarketWatch引用職場表現專家Henna Pryor的觀察指出，願意接受指導、具備好奇心、可靠，以及遇到不清楚的事情敢於詢問，都是值得注意的特質。

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此外，犯錯之後能夠調整、修正，也可能成為職場上的優勢。當AI可以快速按照指令完成工作，人類需要面對的反而是那些沒有標準答案的情境，例如如何判斷、如何與他人合作，以及遇到變化時如何應對。

延伸閱讀：Z世代求職不只看薪水！79%想做「有意義工作」 高薪翻倍近半仍願跳槽

回到辦公室後　人際互動能力更容易被看見

另一項變化則來自辦公模式。當部分企業要求員工返回辦公室，面對面工作的比例增加，員工如何與同事互動、溝通及融入團隊，也更容易成為工作環境中的一部分。

這也讓「人格型人才」受到討論。不過，這並不代表企業已經不再重視專業能力。MarketWatch報導指出，技術招募人員仍提醒求職者，專業技能與工作經驗依然是求職的重要基礎，個性並不能取代完成工作的能力。

人格不是固定不變　職場軟實力也能培養

有趣的是，報導也談到人格並非完全一成不變。相關人格研究認為，人的特質可能受到生活經驗及行為影響而產生變化，包括外向性、親和性及開放性等特質，都可能隨時間有所調整。

因此，所謂「人格型人才」並不是指只靠個性就能獲得工作機會，而是提醒求職者，在AI逐漸進入職場後，專業能力與人際能力可能需要同時發展。

當AI持續接手更多例行工作，懂得溝通、願意學習、能接受回饋並適應變化，或許會成為求職者除了履歷與技能之外，另一項值得展現的職場競爭力。

資料來源：MarketWatch

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AI快速進入企業營運，但真正能從AI賺到錢的企業可能仍是少數。IBM商業價值研究院（IBM Institute for Business Value，IBM IBV）最新研究發現，79%企業高階主管認為，到了2030年AI將對公司營收帶來顯著貢獻，但只有24%能清楚說明這些營收究竟會從哪裡產生，顯示企業雖然普遍看好AI商機，如何把技術真正轉化為營收，仍是未來幾年的重要挑戰。記者彭夢竺／編譯

AI快速進入企業營運，但真正能從AI賺到錢的企業可能仍是少數。IBM商業價值研究院（IBM Institute for Business Value，IBM IBV）最新研究發現，79%企業高階主管認為，到了2030年AI將對公司營收帶來顯著貢獻，但只有24%能清楚說明這些營收究竟會從哪裡產生，顯示企業雖然普遍看好AI商機，如何把技術真正轉化為營收，仍是未來幾年的重要挑戰。

IBM與Oxford Economics合作，在2025年第3、4季調查全球33個地區、23個產業共2,000名企業高階主管，了解企業未來5年的AI布局。調查顯示，企業領導者預估，2025年至2030年間，AI投資占營收的比重將增加約150%。

值得注意的是，企業投入AI的目的也正在改變。目前47%的AI支出著重提升效率，但高階主管預估，到了2030年，62%的AI投資將轉向產品、服務及商業模式創新，意味AI下一階段的競爭，不只是「幫公司省多少錢」，而是能不能直接創造新的產品及收入來源。

[caption id="attachment_215930" align="aligncenter" width="1389"] AI快速進入企業營運，但真正能從AI賺到錢的企業可能仍是少數。（圖／AI生成）[/caption]

57%高層：未來競爭優勢來自AI模型

當企業都能取得大型語言模型及生成式AI工具，單純「有使用AI」可能很快不再構成競爭優勢。

調查顯示，57%企業高階主管認為，到了2030年，公司競爭優勢將主要來自AI模型的成熟程度。IBM指出，真正拉開企業差距的關鍵，將是如何利用自身資料、商業邏輯及流程，打造競爭對手難以複製的AI系統。

到了2030年，82%高階主管預期企業將採取「多模型」AI架構，不再只依賴單一大型模型；另有72%預期，小型語言模型（SLM）在企業內的重要性將超越大型語言模型（LLM）。

換言之，未來不一定是模型越大越好，而是企業能否選擇、組合不同模型，再加入自身專有資料，讓AI真正融入業務流程。

不過，這也是目前企業面臨的一大問題。68%受訪高階主管擔心，AI計畫可能因為無法與核心業務整合而失敗。IBM認為，企業只是把AI工具加入原有流程，與真正建立「AI優先（AI-first）」企業存在明顯差距。

AI省下來的錢 下一步要拿去創造新生意

目前企業導入AI最直接的效益仍是提升生產力。高階主管預估，到了2030年，AI可讓企業生產力提高42%，67%受訪者預期屆時企業已經取得大部分AI帶來的生產力紅利。

但IBM認為，這可能只是第一階段。53%高階主管認為，到了2030年，AI將改變自身產業的商業模式；70%則表示，希望把AI創造的價值重新投入企業其他投資及成長機會。

也就是說，企業未來可能不只是把AI節省下來的人力與成本直接變成利潤，而是重新投入產品開發、服務及新商業模式，形成「提升效率、釋放資源、投入創新、創造新營收」的循環。

企業組織也將跟著改變。55%高階主管認為，2030年的競爭優勢將更取決於「執行速度」，而非每一次都做出完美決策。IBM分析，積極採取AI優先營運模式的企業，預期到2030年的生產力改善幅度將比其他企業高出70%，流程週期縮短幅度高出74%，專案交付時間改善幅度則高出67%。

逾半現有技能恐在2030年前淘汰

AI改變的不只有企業投資方向，也將重新定義工作。67%高階主管認為，企業內的工作角色生命週期正在縮短，57%更預期，到了2030年，大部分員工目前擁有的技能都可能變得過時。

到了2026年底，高階主管預估將有56%的員工需要因應AI自動化重新培訓。尤其隨著代理式AI（Agentic AI）發展，約三分之二受訪者預期，到了2030年，AI代理將在財務、銷售、行銷、IT、供應鏈及研發等部門扮演重要角色。

不過，AI普及不代表企業只需要更多技術人才。調查顯示，高階主管目前最重視的員工能力反而是「解決問題」及「創新」，並預期生成式AI未來3年會讓這些能力變得更加重要。

IBM認為，未來員工的角色將逐漸從「使用AI完成自己的工作」，轉向管理及協調不同AI系統，甚至跨越原有部門界線整合資訊與決策。因此企業需要重新思考的問題，不只是「AI如何協助人」，還包括「哪些地方應該由人來協助AI」。

74%高階主管認為，到了2030年，AI將重新定義企業領導職位；三分之二預期AI會創造全新的高階主管職務，68%更預期企業屆時將設置AI長（Chief AI Officer）。

IBM指出，未來企業的競爭不會只是比誰導入更多AI工具，而是誰能把自身資料、AI模型、代理系統與人才真正整合進營運。當人人都能使用相同的基礎模型，「如何使用AI」以及「如何打造別人無法複製的AI能力」，才可能成為2030年企業真正的競爭門檻。

資料來源：IBM

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看到不同職缺，就得重新修改一次履歷嗎？不少求職者為了提高履歷通過率，會依照每一份職缺內容重新調整經歷、技能甚至整份履歷，但職涯專家指出，這種「每投一家公司就重寫一份」的方式，不一定最有效率，甚至可能耗費大量時間，卻沒有換來更多面試機會。記者彭夢竺／編譯

看到不同職缺，就得重新修改一次履歷嗎？不少求職者為了提高履歷通過率，會依照每一份職缺內容重新調整經歷、技能甚至整份履歷，但職涯專家指出，這種「每投一家公司就重寫一份」的方式，不一定最有效率，甚至可能耗費大量時間，卻沒有換來更多面試機會。

Glassdoor訪問多名職涯及履歷專家後發現，比起每次從頭修改，更實際的做法是先準備幾個符合不同職務、產業的「基礎版本」，真正需要客製化的地方，集中在履歷摘要、關鍵字及最希望雇主注意的工作經驗即可。

[caption id="attachment_237692" align="aligncenter" width="1200"] 在新鮮人求職市場競爭日益激烈的情況下，面試過程中，除了履歷之外，重要的是展現積極度與韌性。 （圖／123RF）[/caption]

履歷不是自傳 要像「電影預告片」

人才顧問Amy Miller認為，求職者可以把履歷想像成一支「電影預告片」，目的不是把整段職涯完整交代，而是讓看完預告的人願意進一步「買票看電影」，也就是讓招募主管產生邀請面試的興趣。

因此，履歷內容應該優先回應企業目前最需要解決的問題。例如一家公司正在尋找具有團隊管理能力的人才，求職者就應該把帶領團隊的相關經驗放在更顯眼的位置，而不是花大量篇幅介紹與職缺關聯不大的過往工作，或多年前的實習經驗。

職涯教練Morgan Sanner也提出類似觀點，履歷更應該像是針對這份工作的「宣傳單」，而不是記錄自己所有經歷的紀錄片。

不用每次重寫 先準備幾個「基礎版本」

Sanner認為，追求「每個職缺都有一份完美履歷」並不是理想策略，尤其求職者同時應徵的職缺可能橫跨不同職稱及產業，如果每看到一份職缺就從頭修改，將耗費大量時間。

比較有效率的方式，是依照自己主要鎖定的「職稱＋產業」建立數個基礎版本。例如同時尋找不同類型工作的求職者，可以針對不同職務各準備一份核心履歷，之後遇到相近職缺時，只需要根據企業需求微調內容，而不用每次重新製作。

履歷策略專家Emily Durham甚至認為，「所有內容都要客製化」其實不是太好的建議。她指出，現在求職最大的瓶頸未必是履歷不夠完美，而是如何讓履歷真的被企業看見。

因此，她建議先建立一份包含正確產業關鍵字與專業用語的核心履歷，再把求職投入的時間，大約一半用於優化履歷，另一半則用來與目標公司的員工或相關人士建立聯繫。

真正該改的是履歷「最上面」

雖然不同專家對履歷到底應該客製化到什麼程度看法不同，但共識是，求職者沒有必要每投一份職缺，就把整份履歷打掉重來。真正值得投入時間調整的，是履歷摘要、與職缺相關的關鍵字，以及最先呈現給招募主管的核心經歷。

換句話說，可以把客製化重點放在履歷最重要、最容易先被看到的區域，讓招募主管快速理解「為什麼這個人符合我們的需求」，至於關聯程度較低的經歷，則不必為了迎合每一份職缺而反覆改寫。

此外，也不是所有求職者都一定需要客製化履歷。如果本身已有多年專業經驗，而且鎖定的工作與既有履歷高度吻合，維持一份清楚呈現自身能力的履歷，再於面試階段說明過去經驗如何轉化至新職務，也是一種做法。

與其花數小時追求一份完全貼合職缺的「完美履歷」，不如建立幾個品質穩定的基礎版本，再針對摘要、關鍵字及核心經驗進行小幅調整，同時把更多時間投入人脈及提高履歷曝光機會，可能才是更有效率的求職策略。

資料來源：glassdoor

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求職面試題目千變萬化，但有些問題幾乎躲不掉。根據Final Round AI分析求職平台Glassdoor近20萬筆面試心得，涵蓋179家員工超過1萬人的美國企業，結果發現「為什麼想來這裡工作？」以及「介紹一下你自己」是求職者最常遇到的面試問題。記者彭夢竺／編譯

求職面試題目千變萬化，但有些問題幾乎躲不掉。根據Final Round AI分析求職平台Glassdoor近20萬筆面試心得，涵蓋179家員工超過1萬人的美國企業，結果發現「為什麼想來這裡工作？」以及「介紹一下你自己」是求職者最常遇到的面試問題。

事先準備常見問題，不代表面試時要照稿背誦，而是能幫助求職者更快整理自己的經驗與優勢，在面試一開始就建立好印象。

[caption id="attachment_235159" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

「為什麼想來我們公司？」別只回答認同企業理念

「為什麼想來這裡工作？」看似簡單，實際上卻是在測試求職者對公司與職缺究竟了解多少，同時也是企業判斷應徵者是否真的適合這份工作的方式之一。職涯教練Emily Liou建議，面試前研究公司時，不應只瀏覽官網首頁，而是進一步了解企業使命、近期新聞及員工評價，找出真正吸引自己的具體內容。

回答時也可以將公司的發展方向與自己的經驗連結，例如企業正在推動某項新業務，而自己過去正好具備相關能力，就能進一步說明自己希望如何運用這些經驗替公司解決問題或創造影響。

換句話說，比起只回答「我很認同公司的理念」、「貴公司很有發展性」，企業更想知道的是「為什麼是這家公司」，以及「你進來之後能做什麼」。

「介紹一下你自己」不是要你重念一次履歷

第二個常見問題「Tell me about yourself」，經常被拿來當作面試開場，但也因為範圍太廣，反而容易讓求職者不知道該從哪裡開始。高階獵才顧問Jeff Hyman提醒，如果回答過於冗長、乏味，甚至從人生故事一路講到完整工作經歷，可能很快消耗面試官的耐心。

比較好的方式，是把回答想像成一段簡短的「電梯簡報」，集中介紹自己的核心優勢、與職缺最相關的經驗，以及為什麼對這份工作有興趣。

獵才公司Vanderbloemen Search Group執行長William Vanderbloemen也建議，回答內容應該根據應徵職務調整，而不是每場面試都使用同一套自我介紹。

此外，與其重複履歷上已經寫過的工作內容，不如補充面試官從履歷看不出來的資訊，例如曾經主導哪些專案、解決什麼問題，或替公司帶來哪些可以衡量的成果。

高階主管教練Vivian Garcia-Tunon則提醒，介紹成果時不要過度使用「我們」，而應清楚說明自己在團隊中的實際貢獻，才能讓面試官真正理解你的能力。

「你的優缺點是什麼？」弱點只占10％回答

第三道常見題目則是「你的優點和缺點是什麼？」企業透過這道問題，除了想知道求職者具備哪些能力，也是在觀察一個人是否有足夠的自我認知，以及能不能意識到自己仍有哪些地方需要改善。

職涯教練J.T. O'Donnell建議，如果不知道自己的優勢在哪裡，可以回頭詢問過去的同事或主管，了解別人最常肯定自己的哪些能力，又有哪些地方曾經被提醒需要改善。若某些特質反覆被不同的人提到，就可能是值得在面試中提出的優勢或弱點。

談到優點時，同樣不能只丟出「溝通能力好」、「抗壓性高」等形容詞，而應搭配過去實際成功案例，證明這項能力曾經如何運用在工作中。

至於最讓求職者頭痛的「缺點」，職涯內容創作者Erin McGoff建議，可以選擇一項不會直接妨礙工作表現的弱點，並將回答重點放在自己如何改善。

她提出「10％、90％」的回答原則：只用約10％的篇幅說明弱點本身，剩下90％則說明目前採取哪些行動改善，以及自己已經取得哪些進展。

面試官真正想聽的不是標準答案

從這3道高頻面試題可以發現，企業真正想了解的並不是求職者能不能背出漂亮的標準答案，而是能否清楚說明「為什麼想加入」、「能帶來什麼能力」，以及「是否了解自己」。

因此，準備面試時與其背下一整套回答，不如事先整理幾個具體工作案例與成果，再根據不同職缺調整說法。當面試官問到常見問題時，才能快速把自己的經驗、能力與企業需求連結起來，讓回答不只完整，更具有說服力。

資料來源：nbcbayarea

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