當對方提出一個自己不熟悉的問題，應該如何回應？是否曾經想過有沒有更好的回應方式？如果對方提出了一個自己不想回應的需求，又該如何婉拒？當主管對自己提出質疑時，如何回覆才能避免給自己扣分？

 作者／王裕玲

當對方提出一個自己不熟悉的問題，應該如何回應？是否曾經想過有沒有更好的回應方式？如果對方提出了一個自己不想回應的需求，又該如何婉拒？當主管對自己提出質疑時，如何回覆才能避免給自己扣分？

團隊中的人際關係並非總是順風順水。我們當然希望能夠直言不諱，能在適當的方式下進行溝通。但是有時候難免會遇到對方未抱持著善意的情況，或是突如奇來的問題，此時該如何表達自己的真實想法？怎樣的回應才稱得上是直言不諱呢？以下分享幾個實際案例，讓我們在面對不友善的同事或是突然丟出問題質問上級時，仍然可以與對方好好說話的技巧。

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1.轉換說法 

當對方帶著敵意來溝通時，最常見且最快的應對方式是「轉換說法」。例如，當同事請求幫忙，但你正忙碌無法騰出時間，對方卻以酸言酸語回應：「真是個大忙人呀！」如果因此情緒上來，直接反駁，雙方很容易結下怨氣。此時，不妨試著回應：「哎呀，你放心，你做事總是得心應手，什麼事情都難不倒你！」用幽默與讚美的方式將話題轉回去，化解對立情緒。

2.轉換時間 

馬上就要下班了，卻突然被主管叫住，並提起一件難以即刻回應的事：「我想讓你調去支援客服部，那邊人手不足，你覺得怎麼樣？」面對這樣突然的提議，完全沒有心理準備，若直接拒絕，可能會引起主管不悅。

這時，不少人會感到緊張，但最重要的是爭取「時間」。你可以這樣回答：「主管，這麼重要的決定，我需要一些時間仔細考慮。下週一我主動向您匯報，這樣您方便嗎？」這樣一來，將被動的提問轉化為主動的回應，也能爭取更多時間來為自己爭取條件。

3.轉換角色 

當主管在面談時嚴肅地問：「你覺得你們這個團隊怎麼樣？你給自己什麼評價？」這類問題，作為團隊中的一員，實在很難回答。為了顯得客觀，可以試著抽身，將自己假設為第三者，像是主持人般將問題拋給其他同事或相關人員。

你可以這樣回覆：「主管，這個問題由我來回答可能不夠客觀，我當然覺得我們團隊很好。也許可以請A前輩來分享，他是帶領我們的主力，能夠提供更全面的觀點。」這種回應不僅顯得有禮貌，還將焦點轉移到更專業的人身上。

4.保持積極回應的習慣 

讓積極回應成為本能的技巧有很多，其中最基本的概念是優先傳達「肯定」的信息。所謂「伸手不打笑臉人」，這句話在職場中尤其實用。當面對不友善或突如其來的提問時，掌握溝通原則的關鍵就在於培養「肯定反射」能力。這樣，不僅能有效化解對方的敵意，還能為自己在別人心中加分，留下良好印象。

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「我不需要被人喜歡，我只需要被尊重。」這是英國女政治家、前首相柴契爾夫人在面對身邊顧問給予指點時，所說出的一句名言。

作者／王裕玲

「我不需要被人喜歡，我只需要被尊重。」這是英國女政治家、前首相柴契爾夫人在面對身邊顧問給予指點時，所說出的一句名言。我們在學習溝通的方法時，當然也不是為了取悅別人，而是為了贏得尊重，進一步影響他人，並解決問題。

在必要的時刻提出批評，對於他人而言可能是難聽的話，但如何讓這些批評也能得到正面的反饋呢？比起言不由衷地維持「虛假和諧」，相信大多數人都期待在更開放、更坦率的環境中，建立高質量的共識。要如何讓同事按照期待來做事，以下是幾點重要的溝通法則。

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溝通的環境以實體面對面為佳

許多人容易陷入指責性的批評，只告訴對方哪裡做錯了，卻未能好好說明怎麼樣做才是對的。我們其實可以透過談心的形式，把正確的做法告訴對方。因此，在溝通環境上，比起透過文字訊息，面對面的交流更能讓溝通者讀懂彼此的真實心態。

定義問題解決目標

「今天找你主要是想溝通一下，我對你的某些行為感到不滿，想和你談談。」這種直截了當的表達可以避免誤會。接著要陳述「發生了什麼事」，請耐心聽完對方的陳述，讓對方也能從他的角度重新釐清事件，這樣才能確認是否真的是配合度不足的問題。第三個要問的問題是：「你怎麼看這件事？」這個問題很重要，它讓對方也有機會自我剖析，並意識到問題所在。這樣才能進入「如何輔導與改善」的關鍵環節。

自己如何接受批評

所謂的開放性溝通，如果自己總是處於高高在上的姿態，也很難真心說服團隊的所有成員認同你的觀點。試想，如果自己遭到同事的批評，也可能會導致情緒低落，此時要記得不要在公開場合暴露自己的情緒。

其次，在批評過程中不要急於解釋，讓對方將想說的話講完後，再抓住時機，找到建設性溝通的機會，這樣雙方才能心平氣和地進行交流。最後，如果可能的話，請主動回應並說明已經做出的改進。即使對方不是主管，只是同輩，這樣的積極回應也能增加同事間的好感與認同。

正面溝通是為了讓彼此共同進步

批評與指教的目的是為了讓彼此能共同進步，做到正確的行為。我們在面對不得不進行負評溝通時，可以選擇面對面的環境，定義問題，設定反饋點，並完成輔導與改善的重新認知。通過這些步驟，不僅能解決問題，還能在團隊中建立更良好的互動與協作關係，最終達到共贏的效果。

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現今的職場已不僅僅是競爭激烈可以形容。根據日本NHK的調查，Z世代年輕人的幸福感逐漸降低，導致他們對進入體制內企業就業的意願減少，這使得企業愈來愈難招募新血。

 作者／王裕玲

現今的職場已不僅僅是競爭激烈可以形容。根據日本NHK的調查，Z世代年輕人的幸福感逐漸降低，導致他們對進入體制內企業就業的意願減少，這使得企業愈來愈難招募新血。此外，企業在新人進入團隊後，團隊協作力的培養成本也在不斷增加，這已成為現今企業面臨的重要課題之一。

作為團隊的資深一員，身為成年人如何在提升團隊協作力的同時，又能自我提升創造出高幸福感的工作環境？答案在於從心底真心幫助他人，這不僅能增強團隊凝聚力，還能提升自我工作上的整體滿意度和工作效率。本文將探討這一主題，並結合具體案例說明如何實現這一目標。

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情緒與精神的雙重支撐

在職場上，情緒與精神的雙重支撐絕對是提高團隊協作力基礎價值。因為「人」這個字代表了互相依靠的支撐。我們每個人都可能隨時面臨困境，而相互支撐能讓我們在困難時刻不至於崩潰。

具體來說，情緒支撐是在同事面臨困難時，及時提供情緒上的支持。例如，當一位同事因工作壓力大而情緒低落時，團隊成員應該給予他鼓勵和安慰，更高的智慧是在同事不小心做錯事時，共情他的感受，而不是馬上進入反省階段。這種情緒上的支撐，可以幫助同事更快地從負面情緒中走出來，重拾信心。

精神支撐則是指在同事遭遇重大挫折或挑戰時，幫助他們重新找到內在的動力以及熱情。例如，小米創辦人雷軍在面對創業初期的困難時，如果沒有合夥人的背靠背支撐，他們可能無法走到今天。這種共患難的情節有助於幫助彼此走出低谷。

彼此成就，創造互利共贏的舞台

美國達特茅斯學院－經濟學家戴維·G·布蘭奇弗勞爾(David G. Blanchflower)的研究中發現，「年輕人群體的幸福感正在下降，這對於企業管理者來說是一個重要的警訊。」企業應該創造更多的機會，讓員工能夠在工作中找到成就感，並通過協作實現共贏。

互相創建舞台是實現彼此成就的一種方式。在團隊中，真正的強者不僅是自己能力出眾，還會主動幫助他人成功。正如稻盛和夫所說，「天堂和地獄的區別，在於人們是否懂得互相幫助。」當我們在工作中給予同事更多的支持與表現的機會，讓彼此都能被看見，整個團隊的凝聚力與戰鬥力也會得到提升。

經營貴人運，創造正向循環

當團隊成員能夠互相支撐，彼此成就，就是彼此的貴人，一個人的運氣往往從遇到貴人開始。我們都知道在職場中，與其等待貴人的出現，不如經營自己的貴人運。在一段值得信賴的關係中，每一次的支撐和成就對方，都是在為自己創造貴人運。這樣的好運，對今後人生的影響遠比一個從天而降的機會更有價值。

所以，我們要去成全自己的朋友、同事和團隊，因為這些人中，藏著我們的真正貴人。通過建立相互支撐、彼此成就和價值互換的合作關係，我們可以創造出一個幸福感滿滿的工作環境，創造出一個正向循環的職場生態系統。

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如何在這樣的困境中堅持下去，並從中累積勇氣與力量，一個人如果在團隊的生存夾縫中，也能珍惜透出的光並牢牢抓住，就能生出向陽而生的勇氣。

 作者／王裕玲

每個人在人生中都會經歷低谷時期，這段時間充滿了挑戰與困難，讓人感到焦慮、迷茫。然而，如何在這樣的困境中堅持下去，並從中累積勇氣與力量，一個人如果在團隊的生存夾縫中，也能珍惜透出的光並牢牢抓住，就能生出向陽而生的勇氣。

如同韓劇《未生》中，主角張克萊從一名實習生開始，面對著無數的困難和不公平的對待。因為人在低谷時，也容易看見真相，在真相中的他憑藉著堅持不懈的努力與對工作的熱愛，且不作任何小動作，最終以真誠來贏得了同事、上司的認可。我們如何在低谷時期，珍惜這段經歷，並且控制好人心，避免自己在團隊中為了爭取表現而採取人際迎合的「小動作」，用4種修練養成度過難關的勇氣。

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心態調整：正視困難不責怪他人

在面對困難時，第一步就是記得心態的調整的重要性。很多人在面對困難時，習慣性地抱怨。沒有達成目標時，就認為自己已經盡力了，所有的問題都出在下屬的執行力不足。然而，困難原本就是生活的一部分，早早學會如何正視它，人生的路上也比較容易熬過去。

彼得·聖吉在《第五項修煉》中提到，當問題出現時，將責任推給他人是錯誤的。就算自己處於情緒的低潮時期，自己與想要責怪的人都是同一個系統的組成部分。出現問題時，最好是大家一起承擔責任，共同解決問題。

避免「假動作」：專注於解決方案

在低谷時期，容易出現一種傾向，就是做出各種委屈的「假動作」，以求被注意或升官的捷徑。在面對出錯時，試圖掩蓋問題，或是營造出自己很努力的假象。然而，這樣的行為可能損害團隊的協作力和信任。

我們都會輕易的去批評許多職場上的假高管，他們用印象好的向上管理代替了實際工作，熱衷於開無效會議，或是用形式主義來應對問題。而換成是自己時以身作則，這些「假動作」並無助於解決根本問題，反而加深了負循環。真正的人才應該具備真才實學，能夠與團隊共同找到解決方案。

真誠面對：建立團隊的信任與共情

在困境中專注於尋找實際可行的解決方案是唯一路徑，即使目前無法立即解決問題，也可以與團隊夥伴一起採取找出「5%的改變」策略，逐步突破困局，將有助於提升團隊間的信任與共情能力。

一般人在處於困難時，有時容易出現互相指責或推卸責任的動作，然而能夠理解彼此的處境才是最難的一條道路。真正為團隊的成功而努力本來就非容易的事，深陷低谷的時候，每走一步都是向上，在這種真誠的信念下，一定能夠勇敢前進。

人生復盤：從困境中學習與成長

最後，復盤是從低谷中走出來的重要手段。《第五項修煉》作著彼得·聖吉曾說：「我們今天面臨的許多問題，都是由昨天的解決方法引起的。」這告訴了我們需要不斷反思過去的經驗，總結出哪些方法有效，哪些需要優化。復盤是為了解決眼前的問題，也是為了避免未來再次陷入同樣的困境。在復盤的過程中，能幫助我們度過眼前的難關，還能夠為團隊帶來正向的循環。

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從「團隊的一員」變成帶領團隊的專案經理，實現個人與組織的共同成長？以下分享小米創始人雷軍的智慧語錄，幫助我們探索這條充滿逆襲的道路。

作者／王裕玲

在充滿變數的職場上，團隊協作力如同隱藏的超能力，決定了我們能否在競爭中勝出。面對同事間的競爭、項目的挑戰和市場的變化，我們該如何利用這種超能力，從「團隊的一員」變成帶領團隊的專案經理，實現個人與組織的共同成長？以下分享小米創始人雷軍的智慧語錄，幫助我們探索這條充滿逆襲的道路。

將團隊變成朋友的秘訣

「破釜沉舟的勇氣，才是我們衝出重圍的關鍵！」雷軍的這句話詮釋了勇氣的重要性。在團隊合作中，勇氣並不是沒有恐懼，而是在面對困難與挑戰時依然朝著目標勇往直前。面對升職後，想要把視為競爭對手的團隊同事變成合作夥伴，首先要有打破僵局的勇氣。這種勇氣來自於對目標的堅定信念、無限的熱情，以及每一步的踏實行動。必需親自帶頭，表達決心，才能間接影響團隊。

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培養心裡彈性

「無論面對何等巨大的危機，都不能被嚇倒。」雷軍訴說著了他面對危機時的無畏精神。無論是個人還是企業，面對前所未有的挑戰時，保持不被嚇倒的心態是第一關鍵。也因此，帶領團隊中的每一位成員，在平常時就要培養心理彈性，從各種專案的復盤中學會從失敗中面對並承認，從討論中找到下一步的優化方向，學習冷靜的心理彈性，就能擁有面對挑戰的好心態。

在一起的團隊力量

「這不是某一個人的勇氣，這是我們小米集團四萬多名員工共同的勇氣！」從這句話中，雷軍強調了團隊協作的重要性也展示了身為一名主控全局者的大氣。塑造一種積極向上的專案文化，以團隊協作、創新精神和追求卓越為核心價值觀，能夠影響團隊成員的心態與行為。通過展現優秀團隊的凝聚力，能吸引對方入局，商場上沒有永遠的敵人，只要願意靠近，就有機會成為夥伴。

展現團隊的超級動力

「重新自己開車、學賽車、親自參加冬測、夏測，還有長途測試，其實看起來都是小事，都很簡單。但是我的體會是什麼呢？勇氣不是口號，而是每一步腳踏實地的行動。」雷軍在新車發表時所說的這句話強調了一名專案經理，要如何帶領團隊如何堅持不懈的重要性。

在專案管理的旅程中，專案經理常常會遇到看似微不足道卻相當重要的任務，這些任務包括深入了解專案細節、掌握最新技術趨勢、參與團隊建設活動或親身體驗產品測試等等。親力親為的專案經理會積極參與專案的各個環節，從基礎工作做起，親身體驗專案的每一個階段。這種親力親為的態度能夠加深對專案全貌的理解，也能增強團隊成員之間的信賴感。

最後，記得永遠要樹立榜樣。專案經理的言行舉止對團隊成員有著直接的影響。通過積極參與專案活動、持續自我提升，專案經理可以樹立良好的榜樣，激發團隊成員的鬥志，鼓勵他們超越自我，共同為專案目標努力。

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最近正值年中或夏季獎金發布的時節，這段時間通常也會影響到年度加薪幅度。此時，主管會進行1 on 1面談，發布考績和獎金，在這個過程中聽到來自團隊同事對自己的不滿或批評意見。

作者／王裕玲

最近正值年中或夏季獎金發布的時節，這段時間通常也會影響到年度加薪幅度。此時，主管會進行1 on 1面談，發布考績和獎金，也常常會在這個過程中聽到來自團隊同事對自己的不滿或批評意見。當面對他人的指責時，如何反應才能化解誤會，並平撫自己的心情？

任何人都不願意被指責，不論是來自主管還是同事。然而，人際關係中難免會出現衝突，尤其當批評與質疑可能影響到自身利益時，更容易引發相互的厭惡，進而影響未來的合作關係。以下是一個實際案例，透過自我思考與調整心態，進而付諸行動來改善關係。

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案例分析：同事在背後打小報告

A小姐剛完成一個行動專案，這場活動中需要與兩位組員協同執行任務。活動結束後，長官對成果表示滿意。然而，在某次評價考核中，其中一名組員私下向長官抱怨A小姐在專案執行中未能完善共享資訊，導致許多事務在活動中才急忙決定。此外，A小姐還被批評不聽取大家的意見，獨斷決策。長官在面談中向A小姐表明了其他同事的不滿，並希望她能提升團隊合作能力，以利未來升遷。

這位故事中的A小姐，在遭受同事向主管反映不滿後，進行了以下反思與行動：

抽離自我的反思

1. 承認不足：認識到自己在追趕進度時確實存在不足，並非所有問題都出在對方身上。
2. 自我檢討與反省：反思自己的努力和付出可能給別人帶來壓力和負面情緒，從而引發他人的不滿。
3. 理解他人：認識到每個人都有不同的能力和看事情的角度，不應該以自己的標準去衡量他人。
4. 接受意見：主動感謝那些給她提出意見的人，並誠懇地接受這些意見來改進自己。
5. 協作的重要性：認識到個人的能力有限，需要依賴並信任團隊成員，共同合作才能取得更好的成果。

具體行動

1. 尋求第三方意見：主動與第三方溝通，尋求信賴的前輩分析此事件中對自己的客觀看法，從而更好地理解自己的問題所在。
2. 改進與團隊的合作方式：
3. 注重團隊分工，讓大家都能主動參與並感受到被尊重。
4. 理解和尊重每個人的能力和對事情的看法。
5. 調整自己的標準：認識到用自己的標準去衡量他人是不公平的，應該更加包容和理解。
6. 開放心態接受意見：主動接受並感謝別人給予建議，並以此來改進自己的工作方式。

未來期許

1. 期待新的團隊環境：A小姐主動與協作活動的兩名組員溝通，謙虛傾聽自己在行動與表達中是否有優化的空間，吸取教訓，並表明自己將成為一個能夠幫助大家、與大家愉快合作的同事。
2. 持續成長：向長官報告自己反思與行動，並希望自己能在謙虛工作中獲得更多成長進步。

總體而言，這名員工通過深刻的反思，學習並認識到了自身的不足與改進方向，在冷靜後選擇通過具體行動來面對並改善與團隊的合作方式。運用智慧找到了產生問題的根源，她選擇了將注意力集中於解決問題，而不是在意反對或質疑的聲音。這將有助於提升團隊協作的能力，同時作到向上管理，獲得長官的信賴。

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如何教會新人掌握做事訣竅？培訓新人在溝通與心理上需要許多覺悟與準備，本文我們將用四大心法進行帶領新人團隊的任務。

作者／王裕玲

明天將有一名部門新血加入，是人資好不容易招聘了半年的新鮮人。每年此時，主管總會開始交派任務，由資深專案經理帶領新人加入團隊，一方面希望能夠將有能力的員工培養成為導師，傳承其能力，讓組織發展壯大。試想，主管為何要特別交派輔導新人的任務給你？這有兩個目的，一是考察你是否有帶團隊的能力，另一方面是考察員工的責任心。

假如你帶的團隊新人，交給他的任務時間明明快到了，進度卻未過半，此時該跳下去救火嗎？如果，主管要求你重新再次輔導某位新人下屬，我們該如何與對方溝通以達到主管與自我的最終目的？培訓新人在溝通與心理上需要許多覺悟與準備，本文我們將用以下心法進行帶領新人團隊的任務。

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1.專注行動與方法，不談價值觀

明明是想教對方更多，為何對方似乎不領情？這樣做是為了你好呀！類似這樣附加在行動上的「心情價值觀」請現在開始就避免。輔導他人時，只能教行動方法，價值觀是私人領域，需要長時間彼此建立信賴關係後才能探討。對於新人的階段，第一優先是學習公司架構中的處事邏輯，而非個人經驗價值觀。

2.正向拉力導向最終目的地

- × 這樣不對，我來教你怎麼用

- ○ 這樣可以更好，我來教你一些技巧

啟動輔導的前提是能給對方一個正向的拉力，與明確的行動目標指示。如果我們一開始就是針鋒相對的態度，不論是否出於好心，給對方的最直接感受就是負面。「更好」與「共好」是團隊的核心目標，從心底有動力，會讓團隊所有成員在面對任務時更加快速前進。

3.心情拆盲盒不如一起發現盲區

明明跟新人說了三天後交報告，怎麼到今天仍未看見進度？新人與主管直接交付工作日報，未透過我，是打小報告嗎？這類心中存疑容易發生在體制不清晰的拆盲盒行為模式中。如何破除與避免多餘的「揣測」心力，可以從一開始帶新人的第一刻作簡單的溝通。正確的作法是「歡迎你，我們來看第一個最重要的事是……我會帶著你做，請跟著學習，若不懂，請直接提出來找我。」將溝通對象明確，並以善意的揣測取代模糊的猜疑，能降低團隊間的心理戰術盲區。

4.定期 1 on 1 實戰與復盤

就把自己真正當一名 Leader 在帶兵吧！手把手工作的過程中，定期安排 1 on 1 的實戰與復盤時間，將培訓輔導過程中的進展、所遇瓶頸透過單獨討論，專注於成長為目標，即使是每日 5 分鐘，透過站立型會議也會讓對方感受到任務與使命被開啟的責任感。復盤的價值在於不過於僵化，不為了做而做，而是真正導向團隊任務的優化。

在帶新人的過程中，必須從自我業務中再抽出時間，同時投入大量心力，往往我們在下班後仍在思考明日該如何進行。選對人與淘汰人也相當重要，如果在過程中大費苦心，卻發現新人並不合適於長期發展，請第一時間與主管討論匯報，讓試用期間的篩選機制能落實完整，才能真正守護團隊。希望每一位職場人都能在培訓新人的過程中，提升自己的團隊協作力，成為優秀的領導者。

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在職場上，團隊協作力是決定成功與否的重要因素之一。然而，面對日益繁忙的工作環境，情緒管理成為了許多職場人士必須面對的挑戰。本篇文章將透過故事拆解，一起重新思考如何在面對自己或同事的情緒，維持團隊和諧。

作者／王裕玲

在職場上，團隊協作力是決定成功與否的重要因素之一。然而，面對日益繁忙的工作環境，情緒管理成為了許多職場人士必須面對的挑戰。日常生活中，也充滿著常見的情緒風暴事件。本篇文章，我們以咖啡廳的顧客爭執事件來反思情緒管理的重要性，並透過故事拆解，一起重新思考如何在面對自己或同事的情緒時，保持冷靜並有效處理，以維持團隊的和諧與高效。

商場上常見的情緒爭執

在某咖啡廳，一名顧客因催單與店員發生爭執，店員情緒失控，不耐煩地將動作做大聲，咖啡也不小心撒到顧客身上，顧客投訴後，店員忍不住離職。無獨有偶，同一天內，另一家咖啡廳也發生了類似的衝突，男店員因顧客催單問題與女顧客發生口角，雙方從言語爭執升級為肢體衝突。這些事件在網路上引起了廣泛討論，但最核心的問題在於情緒管理的缺失。

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情緒管理與斯多葛哲學

無論是顧客還是店員，在這些事件中都未能有效管理情緒。在職場或生活中，我們可以試試古希臘哲學家斯多葛主義的「控制二分法」每日進行自我訓練。斯多葛哲學源自古希臘，強調個人應該專注於自己能夠控制的事物，並接受那些無法控制的事物。

斯多葛哲學的應用

斯多葛主義的核心在於「控制二分法」，即將生活中發生的事情分為可控與不可控兩類，並建議人們專注於自己能夠掌控的部分，釋放對不可控事物的執著。在面對職場中的情緒挑戰時，我們可以從斯多葛哲學中學到許多。以下是一些具體的方法，幫助我們在團隊協作中有效管理情緒：

1.辨別可控與不可控

首先，我們需要學會辨別哪些是我們可以控制的，哪些是我們無法控制的。在職場上，我們無法控制他人的行為和情緒，但我們可以控制自己的反應和情緒管理。例如，在咖啡廳的事件中，店員無法控制顧客的催單行為，但可以選擇冷靜應對，避免情緒失控。

2.12秒物理分割法

當情緒即將爆發時，我們可以運用「物理分割法」來暫時隔離自己的情緒，避免失控。心理學上有一個十二秒效應，即人被某件事情引起暴怒的時間只有 12 秒，過了這段時間，人會恢復平靜。因此，我們可以選擇出去走一會兒或深呼吸，讓情緒冷靜下來，再進行思考和決策。

3.尋求正向的表達

處理好情緒後，我們需要與他人溝通，並以解決問題為目的進行交流。暴力溝通只會激化矛盾，我們應該採取更理性的表達方式。例如，內心其實想說「這點小事都不會！」可以轉換成「你遇到了什麼問題？我們來看看，如何一起完善。」這樣的表達方式能夠減少對方的抗拒，促進問題的解決。

4.找到情緒的根源

釋放情緒後，我們還需要找到情緒爆發的根源，並尋求解決方案。留時間來問問自己：我是因為什麼而想發脾氣？在整個過程中，我有怎樣不好的感受？如果是自己的問題，設想最壞的結果，並問自己是否能接受最壞的結果。在推演之下，察覺到問題的嚴重性，找到情緒爆發的剎車。如果是同事或合作夥伴存在問題，則需要在事情解決後，進行雙向溝通，達成共識。

團隊協作中的情緒管理相當重要，也是每一個職場人士必須具備的能力。學會不為他人的情緒埋單，在面對突發事件時，保持冷靜，理性應對，省下內耗、推責與抱怨的時間，才能夠在團隊中發揮最大的協作力，從容邁向成功。

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開發閒聊的能力是職場上的軟技能之一，要如何成為這樣的人呢？希望透過本篇的練習，能讓你有朝一日也能氣定神閒地與任何人聊天，並進一步讓每個人都願意對你敞開心胸。

 作者／王裕玲

今天晚上公司聚餐，看到座位表，竟然被安排在大老闆同桌，身邊的同事也都是不熟悉的人，若他們提起我不熟悉的話題該怎麼辦？我要和大老闆聊什麼？開發閒聊的能力是職場上的軟技能之一，掌握這種技能並不需要是外向人格才能駕輕就熟。透過練習技巧，每個人都能運用得宜，成為擅長閒聊的人。

我們都曾經在某些時刻，遇到高層或老闆時，盡量低著頭裝沒看見，避開眼神的交會。也深知在職場上，「會聊天」的人總是能在簡單應酬幾句後，讓對方留下好感。但要如何成為這樣的人呢？希望透過本篇的練習，能讓你有朝一日也能氣定神閒地與任何人聊天，並進一步讓每個人都願意對你敞開心胸。

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1. 乒乓球式對話

與工作上的業務對話不同，業務溝通需要目標明確、不斷瞄準結果的高效對話。但閒聊的目的是緩和彼此的氛圍，進一步讓彼此都身心愉快，成為高壓工作間的潤滑劑。如果有個閒聊的話題，不論是對方問話或是自己先發話，都可以想像這句話像乒乓球一樣，讓對方得以接話、好回話，而不是把話說死，成為句點王。社交是相互的，閒談的基礎心態是話語中傳達出尊重，並讓對方有說得下去的話語權。

舉例來說，同事在茶水間問了一個問題：「老闆請我準備今晚股東們的聚餐，你覺得若想要隆重一點，選擇米其林的某間飯店合適嗎？」

- ○成功的回話（尊重接話）：「你考量得很好耶，在飯店的確符合禮數，老闆有提到預算嗎？」

-  × 失敗的回話（直接句點）：「可以呀。」

2. 焦點在對方

有沒有遇過一種人，當你想分享好玩新鮮事或找人訴苦時，對方卻總是把話題引到自己身上，使整場對話很沒勁。當這場聊天的目的在於「想讓對方留下好心情」或「想給對方留下好感」時，請記得提醒自己，這場對話的焦點在對方身上。

舉例來說，最近觀察某部門主管身材變得更精實，當你們二人在電梯相遇，好奇心使你想問對方有什麼方法來強身健體時，他的回答卻是「其實我什麼都沒做」。此時你該如何接話？

- ○成功的接話：「什麼都沒做也能維持體態，那真的是身材好！有什麼養身秘訣嗎？」

-  × 自己才是明星的回話：「我最近有去健身房，誰還稱贊我！我都吃這個、吃那個…」

3. 準備好故事

有些特殊場合必須與高層或極度不熟悉卻又重要的跨部門同事聚餐，在餐桌上遇到大家都不講話的空氣凝結時刻，通常高層會先進行破冰發話，聊聊大家近況、手邊專案等。指名到你時，可以使用說故事型回話，讓餐桌上的人都有記憶點，而非空包彈的對話，這是對高層表達最深的尊重，也等於給對方面子。

例如：「其實我最近滿低潮的，低頭時總是會看到工作證上的照片，想到當初入職時還是個菜鳥，發生了一件有趣的事…」講完後，記得丟出這個故事的啟發與感謝，最後可反問高層或同桌其他人，是否也有相同的趣味經驗？這樣飯局就熱鬧起來了。

透過以上三個建議進行練習，在職場上不再害怕遇到閒聊時不知道要說什麼的無形壓力。告訴自己再忙再有壓力，團隊之間也需要有稍微放鬆的時刻，自己就能改善這個職場氛圍。擅長閒聊不僅能讓你在公司聚餐中如魚得水，更能在平日的工作中建立良好的人際關係。美國作家瑪雅·安吉羅（Maya Angelou）曾說過：「人們會忘記你說過的話，忘記你做過的事，但永遠不會忘記你帶給他們的感覺。」透過有效的閒聊，讓每個人都對你心懷好感，職場生涯將增色不少。

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總是不好意思拒絕同事的請求，甚至懷疑自己是否是討好型人格。找同事抱怨時，往往只得到一句「你太善良了！」而難以解決內心想拒絕的情緒。當自己遇到困難時，卻不好意思求助，會議上的主動權明明握在自己手中卻難以說出口。

作者／王裕玲

總是不好意思拒絕同事的請求，甚至懷疑自己是否是討好型人格。找同事抱怨時，往往只得到一句「你太善良了！」而難以解決內心想拒絕的情緒。當自己遇到困難時，卻不好意思求助，會議上的主動權明明握在自己手中卻難以說出口。

說出「我拒絕」似乎等同於拒絕對方本身，是否會徹底得罪對方呢？在這種想法的驅使下，越發難以開口。其實，站在雙方平等的溝通立場上，我們可以只拒絕對方提出的方案，而不否定對方。善於拒絕是一種建設性的溝通能力。

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第一時間清楚明白

有些人習慣將話講得很委婉，擔心傷害對方。但對方可能需要花更多時間來讀懂你的意思。職場上每分每秒都算在薪水內，過於模糊的表達等於效率低。直球對決的拒絕要點在於第一時間、清楚明白的回應。在對方提出要求時，若判斷無法接受，就要在第一時間告訴對方。常見的委婉說詞如「我再想一下」、「主管可能不同意」、「我跟誰商量一下」等，都會造成彼此的誤解和時間浪費。對於真正需要的人來說，不行就是不行，讓對方有更多時間去做其他安排。

當然，記得簡短而明確地說明拒絕的理由，讓對方下次遇到類似情況時可以有所判斷。

交換條件下的替代方案

在職場上總會遇到無法直接拒絕的情況。當你忙於趕案子時，各方需求湧現，而過往照顧你的前輩突然希望你幫忙時，該如何回應？我們可以第一時間表明立場，然後給出替代方案。運用「如果/我可以」的思考技巧來解決這個難題。雖然很想幫對方，但現階段沒時間等於沒有能力。可以清楚明確地提出交換條件，例如：「如果我手邊的案子和臨時的諮詢都完成了，我才有能力幫您。」或是「前輩，對於同事的提問，我可以請教您怎麼做會比較快嗎？」這樣的替代方案也是高效的雙向互利溝通。

同樣的溝通公式也可以運用在向上管理中。假設主管臨時追加一個任務，在時間緊迫下，可以這麼說：「如果手邊工作都告一段落就好了，能否也給我加人力，我可以一起完成新任務。」

被拒絕時的心態調整

當自己從一個不敢拒絕的人成長到能理性、清楚明白地拒絕後，也要記得自己可能也會被拒絕。當請求他人協助時被拒絕，保持同理心是基礎，更高深的是不放棄溝通，以更多替代方案來從中磨合獲取機會。許多成功人士在溝通中永不放棄，以結果為目標進行溝通，不論對方如何拒絕，仍能提出各種解決方案，最終獲得對方的信任與機會。

培養善於拒絕的溝通能力，不僅能保護自己的時間精力，也能提高工作效率與人際關係。學會在適當時機果斷拒絕，並提供替代方案，是職場中必備的溝通技巧。這樣不僅能保持自己的立場，也能在雙向溝通中找到更好的解決方案，實現雙贏。

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