Google在今年初響應全球性人力精簡政策，Google台灣也緊接著在三月大動作裁員百人。但從六月下旬開始又釋出海量招募訊息，其中不乏國際人才職缺，至今Google的招募頁面上仍高高掛有超過百件的徵才訊息，昭告人才市場又一大龍頭與各家企業搶才。

記者／周子寧

Google在今年初響應全球性人力精簡政策，Google台灣也緊接著在三月大動作裁員百人。但從六月下旬開始又釋出海量招募訊息，其中不乏國際人才職缺，至今Google的招募頁面上仍高高掛有超過百件的徵才訊息，昭告人才市場又一大龍頭與各家企業搶才。

Google台灣表示這三年間除了對台灣內部招募菁英，確實也在持續跨海尋找國際員工，Google台灣坦言「全球級的產品、充滿彈性創意的工作環境、具有競爭力的薪資」是在和眾多產業競爭跨國人才中，Google的三大優勢。大動作裁員又招募，更說明求才若渴的決心。而堅持跨海招募人才也獲得佳績，目前Google台灣有超過20個國家的菁英加入，Google台灣也希望透過全球級的運營模式，將各領域優秀的人才留在台灣。

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Google台灣是在Google美國之外規模最大的硬體研發中心，在台灣的科技發展軌跡上也可看出，台灣擁有得天獨厚的半導體生態，為了支持台灣的半導體研究生態系統和人才發展，Google台灣設有Google體系中僅此一份的「半導體研究計劃」。計劃中包括研究資助、學生研究員、訪問研究員、GCP學分、研討會等等，是Google針對台灣半導體人才的重要培養皿。

同時為了支援Google龐大複雜的產品供應鏈，Google台灣的人力需求量不斷增加，近期的人力需求以硬體研發、專案開發、量測圖形化程式等面向的工程人才為主要群體，同時Google也在自家網站上秀出不少經理人職缺。

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作者：Howie Su（產業分析師） 數位原生時代衝擊傳統企業文化與招聘方式 出身與1995年以後的Z世代又稱 …

作者：Howie Su（產業分析師）

數位原生時代衝擊傳統企業文化與招聘方式

出身與1995年以後的Z世代又稱「數位原生」世代，多行動裝置、多資訊源、線上社交是主要特質，並且擅長多重任務處理(multi-tasking)，投資銀行高盛(Goldman Sachs)指出，50% 的Z世代每日上線時間為10小時，比過去任何一個世代都多。除此之外，這些Z世代並不一定完全認同傳統的上對下的組織文化，由於從小吸收大量資訊，甚至透過網路與國外同儕產生連結，Z世代的工作態度往往具備破壞式創新、具備企業家精神，甚至想要擁有自己的事業；Z世代並不完全仰賴外部協助，他們喜歡自己找資源、解決問題，對於單一權威的態度感到不適應，網路就是一個資訊集中地，仰賴單一權威與個人反而帶來許多風險。而根據Adecco調查指出，36%的Z世代在求職首要考量以職涯發展勝過薪資，上述特質對企業招募人才帶來挑戰。根據Deloitte在2022 年 Z 世代與Y世代的調查，年輕員工重視平衡並希望文化變革，緊隨其後的是氣候變化、失業、心理健康和不平等現象。

企業未來招募Z世代員工的主要法則

招募與留任對企業人才發展而言同等重要，無論在製造業或是服務業皆然，垂直領域產業的興起促使企業投入科技轉型，從人工智慧到物聯網投入改變企業營運流程與組織文化，這樣的改變對於企業未來招募Z世代員工應有啟發。首先，企業管理階層領需要重新考慮職業發展在其組織內的運作方式，升遷並非主要的訴求，企業應同時建立在職學習機會與經驗，包含自主性學習(self-learning)、數位技能提升(digital skill enhancement)，共創模式（例如開源軟體）等，而非傳統的線性升遷模式，工作意義這件事在Z世代中更顯重要，工作意義並非以企業角度思考，而是實際了解Z世代的成長訴求，由於資訊流動快，企業較難以過去封閉式文化對待人才。第二，管理層須將員工視為消費者而非工具，公司需要將投入大量的金錢和時間來了解這些「客戶」，以理解而非管理方式對待，根據《財富》雜誌調查，最適合工作的兩家公司是 Google 和 Wegmans Food Markets，這兩家企業以多元文化、包容差異，與重視員工自主學習為招募人才的競爭優勢。

Z世代溝通/工作方式促使當前管理層變革

IG、YT、抖音、小紅書可能都是當前Z世代最常用的社群軟體，但管理者如何透過社群工具了解Z世代可是門大學問。多數員工擅長使用這些平台，但不代表從這些平台了解他們的行為是一件可接受的事，當生活的行為隱私展露在網路上時，部分主管嘗試從按讚、留言等行為來判斷員工想法行為，但這些可能已經侵犯員工隱私問題，並造成反感，對Z世代而言，這樣辦監督的行為可能更趨向「干涉自由與隱私」，與其追求開放、多元包容的文化並不符合，了解不等於干涉。此外，雲端與企業軟體的興起使得混合工作模式廣受Y、Z世代喜愛，Z世代並不偏好朝九晚五的例行工作，混合工作模式允許員工平衡在辦公室與在家的時間。辦公室的重點應該是共同協作為主—而不是強制性的日常工作導向為目的。從Z世代對數位工具的運用，搭配其特質來看，企業的人才策略應從「吸引、激勵、留才」轉變為「激勵、授權、自由」。

研究案例：Google的Z世代的人才招募策略

身為數位原生的Z世代對Google再也熟悉不過，公司在一場視訊人才招募宣傳活動，主要是在 TikTok 和 YouTube 工具上，目的為在讓 Z 世代透過批判性思考與工具使用來他們在網路上的資訊，並提供更好建議，以此為招募人才活動開端，並非先宣傳公司理念願景，而是從其日常生活中使用的數位工具。在這樣前提下，Google認為協作(人與人、人與機器)是促進溝通和創新的最佳方式之一，透過協作工作文化，管理者鼓勵團隊成員自由交流與想法，在工作環境佈置上，所有部門都被各種玻璃組合在一起，不僅可以自由交流思想，創造開放和明亮的工作環境，目的就是讓部門藩籬看起來最小。

此外，履歷到底效用如何？Z世代許多擅長數位工具使用，可能不一定經手很多專案，或是專案成果不明顯，但對於如何解決數位上的問題有自己一套。因此，Google對求職者不再要求一定要有亮眼的學經歷。事實上，公司正在尋找沒有任何學位或經驗的頂尖人才。 公司使用「Google Project Management Certificate」作為則才標準，「Google Project Management Certificate」是一種線上自學的專業證書課程，可透過 Coursera 免費獲得，公司正在通過這些項目取代傳統的人員招募方式：讓Z世代自己透過自主學習來獲得認可，這為公司帶來許多專案經理人才，從軟體到行銷都是。

在人資的要求上，履歷投遞數量多少並非主要，過多不符資格的履歷僅會增加人資負擔，有鑑於此，公司透過一系列的措施（如管理課程鑑定）對每個應徵者獲得行為洞見，每個應徵者都提供展示他們的工作、思維過程、領導風格和溝通技巧的作品集。更重要的是，該課程有效地模仿實際工作上的角色，測試候選人對某個職位的能力，同時在職能與角色定位上(R&R)讓公司更快掌握狀況。當然，每家企業的作法與策略各有差異，且不同業態有不同招募方式，一般企業無法建立如Google這樣的免費線上認證課程。然而，有一些方法可以優化招募流程：將能力優先於學歷或經驗，一個有效的方法是對於Z世代的輪廓有全面掌握，並參考多種科技業者做法（與Z世代生活連結最深），再調整招募模式，方為上策。

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