隨著AI熱潮持續升溫，不僅科技巨頭持續擴張人力版圖，台灣本土企業也正積極應對AI帶來的變革浪潮。晶彩科技設備事業群總經理王子越接受《科技島》專訪時指出，AI不只是話題，更是設備產業能否升級轉型的關鍵驅動力。她也分享公司在AI人才布局、技術應用與產業生態系建立上的觀察與建議。記者林育如／台北報導

隨著AI熱潮持續升溫，不僅科技巨頭持續擴張人力版圖，台灣本土企業也正積極應對AI帶來的變革浪潮。晶彩科技設備事業群總經理王子越接受《科技島》專訪時指出，AI不只是話題，更是設備產業能否升級轉型的關鍵驅動力。她也分享公司在AI人才布局、技術應用與產業生態系建立上的觀察與建議。

[caption id="attachment_181907" align="alignnone" width="812"] 晶彩科技參加顯示器產業年度盛會Touch Taiwan 2025。（圖／晶彩科技提供）[/caption]

輝達來台設總部是雙面刃：加速升級也加深中小企業壓力

對於輝達（NVIDIA）宣布將在台灣設區域總部，王子越表示，這是一項機會與威脅並存的重大事件。NVIDIA 的投入等同於宣示台灣是「亞洲AI戰略中心」。

「AI熱潮的確能帶動台灣半導體、封測等產業升級，對我們這類以AOI為主的設備公司來說，有利於客戶更快速導入AI技術，也使我們的產品更具市場接受度。」

王子越指出，輝達的進駐將吸引全球頂尖人才，加速台灣成為國際AI發展熱點，也可能為本地廠商爭取技術合作與資源申請機會。然而他也坦言，中小企業將首當其衝面臨人才斷層。

「輝達一開口就要招募上千名工程師，提供的起薪遠高於中小企業，讓許多優秀人才還未畢業就已被預定，中小企業恐只能挑選『剩下的人』。」

更嚴峻的是，實習與培訓成本高昂，若最終只是為大型企業「作嫁衣裳」，對本土企業無疑是沉重壓力。

另一點值得擔憂是，如果NVIDIA結合系統廠（如緯創、鴻海）推出高度整合的「AI製造解決方案」，會讓AOI被當作一個可被整併的小模組。本地AOI廠商若沒有強調差異化或核心價值，可能變成只是「配件提供者」。

AI布局三階段：從應用導入到跨域平台化

面對AI技術的迅猛發展，台灣本土自動光學檢測（AOI）企業若要持續維持國際競爭力，勢必要擺脫「跟著學、做表面」的思維。王子越指出，真正的關鍵在於將AI深度融入企業核心，轉化為長期競爭優勢，而非僅停留於行銷話術或單一功能強化。

[caption id="attachment_181911" align="alignnone" width="826"] 晶彩科技設備事業群總經理王子越上台領取GPA獎項-「顯示器元件產品技術獎」（Gold Panel Awards）。（圖／晶彩科技提供）[/caption]

台灣AOI產業應從三個層面展開策略部署：短期內，應聚焦於既有產品線的「AI武裝化」，透過快速導入AI模型來提升檢測辨識率、降低誤判與人力成本；中期則須投資演算法研發與數據積累，建立具備自研能力與資料護城河的技術體系；長期目標則是從設備供應商升級為AI AOI生態系的整合中樞，提供具備平台化能力的智慧製造解決方案。透過這三層次戰略，台灣AOI廠商可在全球AI化製造趨勢中，搶占關鍵領導地位。

下半年AI人力招募聚焦三大領域

王子越指出，晶彩科技下半年在人力招募方面，將聚焦於AI自動化光學檢測相關領域。由於AI應用快速進展，半導體與顯示器產業對檢測精度與效率的要求不斷提高，公司在人力配置上主要集中於「核心技術研發」、「產品專案管理」、「前線應用與客戶支援」三大面向，藉此加速技術商品化與實際落地應用。

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軟硬整合需深化，資料保密與高客製化是難題

隨著AI技術逐漸成為製造業轉型升級的核心引擎，台灣本土自動光學檢測（AOI）設備廠商也積極導入AI進行產品優化。然而，王子越一針見血點出，在實際落地過程中，最棘手且普遍遭遇的挑戰之一，是高科技製造場域（尤其晶圓廠）對於資料安全的高度重視，導致瑕疵影像與生產數據無法離廠，使AI模型訓練與迭代陷入「無資料、無進化」的困境，阻礙了AI應用的長期發展。

王子越表示，除了資料隔離挑戰外，台灣AOI產業還面臨五大關鍵難題：包括客製化需求導致模型難以複製擴展、工程師AI技能落差造成軟硬體整合困難、客戶普遍僅關注「結果導向」而不願投入訓練過程，以及企業端普遍缺乏資源與策略聚焦，導致AI專案流於實驗性質、難以規模化。業界呼籲，若要在AI技術導入上真正突破，必須正視這些核心瓶頸，從資料策略、人才布局到產品思維全面翻轉，才能讓AI成為驅動產業升級的實力工具，而非短暫的行銷口號。

[caption id="attachment_181912" align="alignnone" width="812"] 顯示器產業年度盛會Touch Taiwan 2025展示說明最新設備。（圖／晶彩科技提供）[/caption]

面對這些現實挑戰，台灣本土AOI設備廠商若要成功突圍，需制定具備前瞻性與可執行力的策略。王子越點出，首要關鍵是導入「無資料離廠」的AI模型部署機制，透過聯邦式學習（Federated AI）或地端部署（On-Prem Model），讓模型在客戶場域內完成訓練與優化，兼顧隱私與效能，實現AI「自學、自進化」。其次，應建立各產品線專屬的瑕疵影像資料庫，並結合GAN（生成對抗網路）技術進行資料擴增，克服樣本稀缺問題。最終，AOI企業需從傳統「售機」邁向「AI AOI服務平台化」，提供整合式的模型部署、維運與更新服務，轉型為智慧製造夥伴，而非僅是設備供應商。唯有如此，台灣AOI業者才能真正在AI時代站穩腳步，實現價值躍升。

王子越呼籲政府正視台灣當前面臨的電力與人才短缺問題，以及地緣風險所帶來的不確定性。同時也補充：「我們也希望政府能在法規、稅制、匯率波動等層面提供更多彈性，讓本土產業有喘息與轉型空間。」

對本土企業的建議：善用優勢，精準商品化

王子越強調，對於台灣本土 AOI 設備廠來說，想要從 AI 弱勢者逆襲成功，不是去跟Google、NVIDIA搶資料，而是拿出我們懂場域、懂缺陷、懂製程的 know-how，製造在地可控的訓練條件，打造不需要「資料出廠」的模型訓練與迭代機制，並把 AI「商業化」為一種服務。

[caption id="attachment_181913" align="alignnone" width="838"] 顯示器產業年度盛會Touch Taiwan 2025，國外客戶諮詢。（圖／晶彩科技提供）[/caption]

「NVIDIA不是敵人，而是加速我們自我革命的引爆點。」王子越表示，我們如果還用「半AI、拼湊型」的方式玩AI，那麼未來一定被邊緣化。反之，只要我們能善用台灣製造深度與場域近距優勢、打造在地資料資產與應用know-how、搶先整合AI與製程知識、並商品化輸出，那麼，在AI浪潮下的本土AOI企業，反而能成為下一波全球精密檢測方案的出口者。

王子越認為，未來產業競爭不只是技術競賽，更是資本、人才與創新能力的全方位競爭。AI不是一時風潮，而是決定產業未來十年的生死線。

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記者林育如／台北報導 AI趨勢勢不可擋，AI晶片龍頭輝達2024年營收年增率高達125%，再度蟬聯全球最大IC …記者林育如／台北報導

AI趨勢勢不可擋，AI晶片龍頭輝達2024年營收年增率高達125%，再度蟬聯全球最大IC設計廠寶座，成為業界焦點。尤其，輝達執行長黃仁勳宣布在台設立區域總部，引發各界熱烈討論。一方面，外界憂心此舉可能造成台灣人才流失的「吸磁效應」，另一方面也帶動產業鏈重新布局的思考。面對AI的快速發展、人才培育挑戰，全球半導體及顯示器設備領導廠商應用材料公司（Applied Materials），引領材料創新，驅動世界的關鍵變革，積極布局人才培育。去年投入高達1.6億新台幣於人才培訓課程，並積極擁抱AI人工智慧，推動數位轉型，鼓勵員工利用AI優化流程、提升工作效率。

[caption id="attachment_179441" align="alignnone" width="795"] 台灣應用材料股份有限公司去年投入高達1.6億新台幣於人才培訓課程，並積極擁抱AI人工智慧。（圖／台灣應材提供）[/caption]

技術與領導力並重：多軌、洞察、布局

談及產業界未來在AI軟硬體整合及人才布局方面，台灣應材以「多軌、洞察、布局」三項思維，強調「技術與領導力並重」的核心理念。應材指出，人才不僅需要具備紮實的技術能力，更應重視領導力的培養，使擁有AI知識的人才能夠有效結合帶領團隊，推動創新，並將AI技術轉化為實際的競爭優勢與商業價值。

面對AI人才短缺、激烈競爭、技術迅速演進，以及跨部門溝通協作、組織文化調整和AI應用安全等多重挑戰，台灣應材提出全面的人才培訓方案。

首先，企業應採取「多軌並行」策略，不應僅依賴單一人才來源，而是建立多元化的人才培育管道，包括與大學合作、技職教育以及企業內部培訓，確保在AI快速發展的環境中，人才供應既穩定又多樣。其次，企業需「主動洞察人才需求」，提前識別員工職涯瓶頸與發展機會，並及時提供所需資源與支持，建立正向的人才發展循環，降低人才流失風險，提升組織對AI變革的適應能力。

[caption id="attachment_179445" align="alignnone" width="808"] 台灣應材提出全面的人才培訓方案。（圖／台灣應材提供）[/caption]

AI科技的快速發展，台灣應材認為企業應從強化AI跨領域應用能力，促進AI與設備、材料、製程的深度整合，並與學研單位、國際企業合作，建立彈性與韌性的組機制，以快速回應產業變化與技術挑戰。

大學培育十年有成　超過8千人受益

談到育才，台灣應材超前部署，自2013年起推動「擴大產業人才庫，大學學分授課作育英才」專案，初期選定台灣大學、清華大學、交通大學（現陽明交通大學）以及成功大學四所培育未來人才的重要學府，設立半導體與顯示器先進製程技術課程。這些課程由具有豐富經驗的技術處長及資深經理授課，講師平均年資超過15年，為產業界奠定了深厚且長遠的人才基礎。

自2020年起，應材持續加碼，於中央大學、成功大學、台灣科技大學、高雄科技大學及中原大學等四所大學機械系開設精密設備相關課程，課程內容具備極高的技術含金量，堪稱台灣學界的唯一典範。至今，該專案累計培育超過8,059名學生，致力打造企業、學生、產業與政府共創「四好」優勢，培養具備多元視野與觀點的跨領域人才。

深耕STEAM教育：組半導體科普教育聯盟／啟動應材苗懂計畫

台灣應材深知「育才不分年齡」，科學教育更應從小扎根。公司長期致力於科普教育推廣，從小即啟發孩童對科學的興趣與探索精神，期望培育具備創新思維的新世代人才，為產業發展奠定堅實的人才基礎。

[caption id="attachment_179457" align="alignnone" width="781"] 應用材料公司致力推動全球STEAM教育，十年來每年投入逾百萬美元深耕亞洲地區科普倡議及行動。（圖／台灣應材提供）[/caption]

應用材料公司及應用材料基金會積極支持並拓展全球STEAM（科學、科技、工程、藝術與數學）公益教育計畫。2024年，公司攜手全球超過45個具影響力的非營利組織，共同激發孩童對科學的興趣，致力培養未來世代的創新者。應材在台灣成立邁入36年，長期投入半導體科普教育，積極串聯各方資源，打造創新合作模組。投入科普教育十數年，近十年累計約150萬人次接觸半導體相關主題展覽，涵蓋全年齡大眾。

2024年，應材攜手國立臺灣科學教育館、LIS情境科學教材及TFT為台灣而教合作，共同成立「半導體科普教育聯盟」，推動下一代的科普教育。該聯盟以「應材苗懂計畫」為核心，自2023年底啟動以來，已舉辦14場大眾工作坊及校園營隊，深度觸及450餘名學童、家長及教育者，動員20名非營利組織合作夥伴及超過100人次的應材志工。今年4月起，計畫於台北、新竹及台南三地再舉辦6場活動，預計年底前將新增觸及約400名國中小學童，持續擴大其影響力。此外，應材協力科教館打造的「創新！合作！半導體未來館」，去年吸引超過28萬參觀人次，成為半導體科普教育的重要基地。

兩大重點招募：菁英儲備計畫／預聘招募專案

台灣應材表示，下半年將啟動兩大重點招募計畫，分別為「菁英儲備計畫」與「預聘招募專案」。

「菁英儲備計畫（Cohort Program）」主要鎖定具工程或跨領域科系背景的國內外學士及碩士應屆畢業生，或畢業未滿一年的年輕人才。該計畫將提供為期三年的系統化培訓，結合全方位導師制度及跨國實作體驗，目標培育成為組織內部的領導梯隊人才。

另一項「預聘招募專案」則針對電機、機械、航太、光電、物理、材料、化學（工）等理工科系的應屆畢業生及社會新鮮人開放，預聘職缺包括客戶技術支援工程師、全球裝機工程師（iTeam）及製程工程師等，讓應屆畢業生能在正式畢業前取得進入應材的工作門票。入職後，公司將提供完整的半導體產業及產品培訓，協助新人順利接軌產業知識與技能。

台灣應材表示，這兩項重點招募計畫預計將於今年10月起陸續啟動，目標是網羅並培育更多優秀人才，攜手打造更具前瞻性的美好未來。

這篇文章 台灣應材以三項思維助力AI人才發展 下半年啟動雙招募計畫 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

潘健成直言，端看台灣近年來各產業積極發展AI，現在正是導入群聯「aiDAPTIV+」的最佳時機。記者孫敬／台北報導

隨著輝達（NVIDIA）將在台灣設立總部，台灣半導體產業人才競逐與AI技術革新的壓力更為加劇。在大環境的挑戰下，群聯電子創辦人暨執行長潘健成接受《科技島》專訪時回憶，群聯自2018年的7、800名員工至今全球逾4000人，公司已從單純擴編轉向「員工如何能跟AI有效合作」，並著重培育這些複合型人才。

潘健成直言，端看台灣近年來各產業積極發展AI，現在正是導入「aiDAPTIV+」的最佳時機。他強調，這套主打低成本地端大型語言模型（LLM）的解決方案，正是為了解決台灣在產業缺工與少子化雙重夾擊下，企業對AI應用的殷切需求，卻苦於高成本與技術門檻的痛點。

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[caption id="attachment_179253" align="aligncenter" width="2560"] 群聯電子創辦人暨執行長潘健成。（圖／孫敬拍攝）[/caption]

從科技巨頭大規模裁員，看AI時代「創新人才」重要性

「若員工無法學習運用AI提升效率，企業就可能面臨轉型壓力。」對於台灣科技業「缺工」議題，潘健成以近期微軟、亞馬遜、Google大規模裁員為例，這些科技巨頭會有這樣的調整，一部分原因是當今時代許多重複性高的工作已可被AI取代，因此科技業真正缺乏的不是人力，而是能夠結合AI開創新應用、新產品線的「創新」人才。

即便身處AI概念普及的時代，潘健成表示AI仍非完美的解決方案，更非下載即用。企業要想導入AI，必須走過「概念驗證」到成為「實用工具」這條路，但這背後要投入大量工程師不斷微調模型。群聯的「aiDAPTIV+」解決方案，便是將重點放在以自家SSD取代高頻寬記憶體（HBM），搭配常規繪圖卡，主打低成本在地端運作LLM。考量台灣中小企業居多的產業結構，群聯逐一推出平價教育訓練機（AITPC/AI Training PC）與多個不同規格的邊緣AI工作站，旨在降低企業導入AI的門檻。

aiDAPTIV+的出現除了能降低AI訓練與應用的門檻外，還能幫助員工從庶務工作解放提升工作效率。 「新的應用和技術不會是在辦公室想出來的，而是一群狂熱的人們沒日沒夜摸索誕生。」潘健成從PC、手機和特斯拉（Tesla）電動車的演變，重申了員工與AI協作激發創意的重要性，而aiDAPTIV+更提供的低門檻「動手玩」的機會。為此，群聯進一步推出「AI訓練師課程」，深度涵蓋生成式AI技術、模型推理與效能優化，以及模型訓練等主題，該課程意在協助企業訓練IT人員建置AI基礎設施，將AI從「概念驗證」轉化為實用的「工具」，從而因應中小企業的『AI恐慌症』，讓企業能循序漸進，依實際需求慢慢擴大AI投資。

[caption id="attachment_179263" align="aligncenter" width="1359"] 傳統AI訓練框降和aiDAPTIV+間的差異介紹。（圖／群聯）[/caption]

AI人才培育怎麼做？先從啟蒙、普及基礎設施開始

隨著台大、清大、交大、成大等大學相繼成立半導體學院與相關課程，高中端亦有不少結合多元自主學習的AI課程出現，潘健成對於向下人才扎根的培育理念，應採「適性發展及興趣優先」模式，認同將科技概念引入高中、國中，但反對所有學生都走向科技業。

「即使是文科生、商科生，若能善用AI，也能大幅提升工作效率，這本身就是解決缺工問題的解方。」潘健成認為AITPC（AI Training PC）未來將會是國高中、甚至大學生的必需品，同時扮演重要角色，啟發學生興趣亦有助於未來創業，但仍要從基礎建設做起，鼓勵學生提早接觸跟動手操作，而非學習高深理論的AI知識。

為彌補學用落差，群聯近年來與藉aiDAPTIV+和學術界深度合作，像是與陽明交大合作培育頂尖人才、攜手雲科大培養富實作、創新的AI的技術人員。然而究竟要多久AI普及的願望才能實現？潘健成預估，當英特爾（Intel）、超微（AMD）、NVIDIA、微軟（Microsoft）等國際大廠全面推廣時，AI PC才將真正發酵。群聯在此之前，將藉aiDAPTIV+替台灣有AI需求的產業打下地基，期望能藉此引發一波低門檻的創業熱潮，讓年輕人以AI為工具開創全球商機，最終形成一個由無數「小種子」組成的龐大AI產業生態系。

這篇文章 從企業實用到校園啟蒙！群聯如何藉aiDAPTIV+孵育台灣AI人才 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

凌群電腦總經理劉瑞隆提到，凌群將採「兩極化」人才招募策略，透過深化產學合作、拓展多元招募管道延攬專業人才，同時結合NeuroChain提升基層員工生產力記者孫敬／台北報導

自輝達在北士科設立台灣總部的消息曝光後，為應對半導體產業人才磁吸效應，凌群電腦總經理劉瑞隆接受《科技島》專訪表示，凌群將採「兩極化」人才招募策略，透過深化產學合作、拓展多元招募管道延攬專業人才，同時結合NeuroChain提升基層員工生產力，打造更具韌性的團隊，共同迎向AI時代的產業變革。

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[caption id="attachment_178633" align="aligncenter" width="2560"] 凌群電腦總經理劉瑞隆。（圖／孫敬拍攝）[/caption]

凌群兩極化人才招募策略，讓專業人才與基層員工都能發揮其能力

談到凌群兩極化人才招募策略，劉瑞隆強調「同時強化高端、基層人才實力」是凌群的面對人才荒的秘密武器。「在人才招募布局，公司提供優渥的薪資留住高端人才，在基層員工方面，凌群則搭配自家開發的NeuroChain生成式AI工具，提升基層員工的生產力。」劉瑞隆分享，這麼做不僅能擴大人才招募的廣度，也可避免與半導體產業正面競爭人才 。

至於產學合作部分，凌群採取多元合作模式，如北科大智慧自動化工程科，學校會推薦平均成績達80或85分以上的優秀學生至凌群實習，還有機會參與如資訊服務、太空衛星、5G通訊等工作內容，凌群也會派遣專業技術主管至學校進行講座或授課。「透過產學合作計畫在凌群留任的畢業生比例超過一半。」劉瑞隆補充道。

除了產學合作，凌群亦藉由「研發替代役」計畫，不限特定學校科系，學生畢業前通過媒合後至凌群服務，公司便會發放獎學金，以此吸引具研發潛力的人才 。此外，凌群也參與了數位發展部的「數位青年T大使」，積極搶佔跨域人才，並與台北市電腦公會合作「AI實戰人才養成計畫」，重點培育太空與5G領域人才。

企業是否導入AI的前提：有明確目標可提升生產力、降低成本

對於未來產業的AI發展路徑，總經理劉瑞隆認為，AI的導入目標應明確聚焦於「提高生產力」與「降低成本」，並預估未來五年內，企業內部真人與電腦混合編組將成為常態，中小企業「AI電腦人」甚至可能佔據一定比例的人力 。例如，在智慧安防領域，AI電腦人可以協助處理法規查詢與公文審閱等重複性高、耗時的工作。

AI高速發展的背後，作為訓練模型的資料將越來越珍貴，對於業界「資料共享」議題，劉瑞隆點出企業在導入AI前，應先進行「差異分析」明確列出哪些工作適合由AI執行，而非盲目追逐新興的AI工具 。

針對資料共享的疑慮，劉瑞隆指出大型語言模型（LLM）的訓練資料庫，並不會收錄企業微調（fine-tuning）資料，因此不存在資料外洩的問題。進一步看產業做LLM的未來性，劉瑞隆回應企業的「向量資料庫」（Retrieval-Augmented Generation, RAG）才是企業的價值所在，因其整合了產業與市場知識，使其能夠在查詢時優先從內部資料庫檢索答案。如此一來，不僅能大幅提升AI回應的正確性與相關性，也能避免LLM能產生的「幻覺」問題，確保企業內部資料的安全性。

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輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳近期宣布將在「北士科」設立台灣總部，再次使得台灣科技業長期缺工的議題被討論。針對此現象，擷發科技董事長楊健盟接受《科技島》專訪時，提出了他的見解與看法。他認為，教育是百年大計，現階段台灣政府應從「提升生育率」著手，進行長期且全面的戰略規劃。記者彭夢竺／台北報導

輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳近期宣布將在「北士科」設立台灣總部，再次使得台灣科技業長期缺工的議題被討論。針對此現象，擷發科技董事長楊健盟接受《科技島》專訪時，提出了他的見解與看法。他認為，教育是百年大計，現階段台灣政府應從「提升生育率」著手，進行長期且全面的戰略規劃。

[caption id="attachment_178322" align="aligncenter" width="2048"] 針對台灣科技業長期鬧人才荒議題，擷發科技董事長楊健盟認為，政府應進行長期且全面的戰略規劃。（圖／擷發科技提供）[/caption]

教育是百年大計 AI人才培育非一蹴可幾

 楊健盟點出關鍵指出，許多人誤以為AI是近年才崛起的嶄新技術，但事實上，AI的發展歷程已長達4、50年。他回憶自己在美國攻讀博士時，AI實驗室乏人問津，研究生寥寥無幾，「因為當時多數人認為學習AI等同於失業。」一直到近幾年年，隨著半導體技術的突破性進展，為AI的實際應用提供了堅實的技術基礎，AI才真正得以在全球範圍內落地，並引爆熱潮。

他認為，AI技術的演進與人才培育之間存在著「遲滯性」。

當前AI產業蓬勃發展，吸引了大量新興學子投入，政府和企業也才開始正視人才短缺問題。然而，人才的培養並非一蹴可幾，尤其像AI這類高階技術人才，更需長期且紮實的教育基礎。楊健盟強調：「教育是百年大計，你絕對不可能在短暫的1、2年之內，就馬上產生了幾萬個AI的人才出來，這是不可能的事情。」

先提升生育率 才能談科技教育扎根普及

 楊健盟觀察表示，人才荒最根本的問題，跟生育率有關。現代家庭普遍生育意願低落，多數只生育1、2胎，與過去傳統社會的高生育率形成鮮明對比。「這直接導致了學生源的減少，許多學校甚至因為招不到學生而陸續退場，就是生育率過低的直接反映。」政府應積極思考如何以實質政策鼓勵年輕人生育，「沒有孩子，哪來的學生？沒有學生，又何來未來的工程師？」唯有提高生育率，才能有足夠的學生基數，進而才能談如何引導這些學生投入科技領域的發展。

[caption id="attachment_178323" align="alignnone" width="1365"] 針對台灣科技業長期鬧人才荒議題，擷發科技董事長楊健盟認為，政府應進行長期且全面的戰略規劃。（圖／擷發科技提供）[/caption]

當有了足夠的新興學子之後，楊健盟指出，第二個關鍵環節是從教育體系中進行深度扎根。「必須從高中，甚至中小學階段，就開始讓學生們逐步認識科技的演進與發展。」否則，很多高中生對於未來發展方向仍感迷茫，不清楚自身興趣所在。

「學校教育應扮演更積極的角色，逐步引導學生了解社會各行各業的相關知識與未來發展，特別是在半導體、AI等高深技術領域，更需要在早期就培養學生的興趣與認知。」楊健盟表示，這樣才能在學生心中播下對科技探索的種子，進而在未來有意識地選擇投入相關領域的學習與研究。

借鑑過去經驗 長期投入與人才積累

 楊健盟強調，現在歐美各國政府才意識到半導體的重要性，但為時已晚。「台灣用了4、50年才累積了如今半導體產業的蓬勃。」因此，人才培育絕非僅靠企業、學校單方面就能完成，政府必須從多方面著手，未來5年、10年，甚至20年，進行長遠規劃，從鼓勵生育的最根本環節開始，再將科技教育深耕、普及到由小學至高中，從小就培養學生興趣，並引導學生及早確立未來的職涯發展方向，才是國家科技發展與產業競爭力的基石。

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輝達宣布設立台灣總部，再度引發外界熱議，部分人士擔憂可能造成台灣高階人才被過度集中吸納、出現「吸菁效應」。對此，互動資通董事長郭承翔則持正面態度，認為此舉將為台灣高科技產業帶來三項重大正向影響。在談及AI產業布局前，郭承翔也強調，企業能否成功導入AI，關鍵在於其數位轉型的成熟程度，這將直接影響AI應用的深度與效益。記者林育如／台北報導

輝達宣布設立台灣總部，再度引發外界熱議，部分人士擔憂可能造成台灣高階人才被過度集中吸納、出現「吸菁效應」。對此，互動資通董事長郭承翔則持正面態度，認為此舉將為台灣高科技產業帶來3項重大正向影響。在談及AI產業布局前，郭承翔也強調，企業能否成功導入AI，關鍵在於其數位轉型的成熟程度，這將直接影響AI應用的深度與效益。

[caption id="attachment_178019" align="alignnone" width="816"] 互動資通董事長郭承翔。（圖／互動資通提供）[/caption]

3大影響：強化產業鏈整合、推升地位與能見度、催化合作

郭承翔表示，輝達設立台灣總部，對本地高科技產業生態帶來深遠且正面的影響。首先，作為全球AI晶片領導品牌，輝達長期與台灣半導體、伺服器與IC設計等產業鏈夥伴密切合作，此次設點可望進一步強化上下游整合，推動在地垂直技術協作與共創，加速台灣產業升級。

其次，輝達的進駐也將有助於提升台灣在全球AI產業中的地位，讓台灣不再只是製造與代工重鎮，而是逐步轉型為AI技術應用的核心基地，吸引更多國際科技巨頭與AI研發機構進駐，帶動高階技術人才的聚集與交流。

最後，隨著AI應用加速擴展，無論是醫療、製造、智慧交通還是金融服務等領域，未來創新應用的發展都將更加活躍。輝達在台可望成為技術中樞與資源平台，進一步催化台灣跨領域的合作能量，促進AI應用生態系的成熟與擴張。綜合而言，輝達總部落腳台灣，不僅是產業發展的里程碑，更是台灣邁向全球AI創新重鎮的重要契機。

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AI技術能否真正落地？企業4大布局

當大家都在熱烈討論輝達一事，郭承翔反而憂心，當AI快速發展，台灣產業是否做好準備了？面對AI時代來臨，台灣企業應從多個層面進行全面布局，確保AI技術能真正落地並發揮價值。

首先，數位轉型的落地化是基礎。企業能否成功運用AI，關鍵在於「數位轉型確實落地化」，數據基礎建設是否完善，以及內部數位治理是否到位。唯有具備堅實的數據架構和良好的組織管理，AI才能有效融入業務流程，創造實際效益。

其次，「策略導向的AI轉型規劃」，盤點自身核心業務，規劃具體的AI應用場景，如客服自動化、預測性維修和智慧供應鏈管理等，並將AI納入中長期的數位轉型藍圖，打造系統化的發展路徑。此外，「導入可落地的 AI 平台」十分重要。

許多企業反映AI難以落地，選擇在地化且可持續發展的平台（如GECP）有助於實現AI技術的綜合效能與應用擴展。最後，「推動AI文化與組織變革」不可忽視。企業應積極培育員工的數位素養與跨部門協作能力，透過內部培訓與文化建設，逐步建立以AI驅動的工作模式，確保整體組織能與AI技術同步成長，提升競爭力與創新力。

打造AI戰將：內訓培育實戰型人才 翻轉企業數位DNA

面對AI技術與數位轉型的浪潮，郭承翔指出，產業應積極強化「人才布局」，以支撐長期發展與應用落地。首先，企業需培養具備產業理解與技術實作能力的AI人才，不僅可從外部引進專業人力，更應重視內部員工的潛力與轉型機會。內部員工熟悉企業文化與流程，能更快接軌AI技術並精準對應業務需求。

因此，建立企業內部AI學習平台與訓練機制勢在必行，同時可設立AI專責部門，協助推動轉型。大型企業亦可與大專校院合作，開設微學程或產學專班，提升產業與學界的連結密度。此外，企業須同步推動組織融合與數位治理，在內部建立AI導向的數位文化，並建構穩健的資料治理架構，確保AI應用能回應實際業務需求，實現可控、可管理的創新成果。

平台化大躍進 系統、軟體、設施同步升級

郭承翔指出，在軟硬體基礎建設上，企業需優先強化高效運算環境，以支撐日益龐大的AI應用需求。建置包含GPU伺服器、私有雲或混合雲平台的運算架構，將是實現AI模型訓練與部署的核心條件。同時，資料中心與邊緣運算架構亦需強化，以因應即時資料處理與分散式應用的發展趨勢。為提升整體營運效率與AI整合能力，導入平台型系統（如GECP）將發揮關鍵作用。這類平台不僅能串聯企業內部的跨部門協作流程，也能加速外部數據整合、資料串流處理及AI模型的建置與部署，進而打造具競爭力的AI生態系統，讓技術真正驅動組織創新與效益。

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在全球AI與半導體熱潮下，輝達（NVIDIA）、台積電等科技巨頭紛紛以高薪、優渥福利在台灣搶才，不僅讓半導體產業人才磁吸效應加劇，更讓其他新興產業如氫能、綠能產業面臨前所未有的人才招募壓力，群翌能源總經理陳致源接受《科技島》訪問時表示，台灣科技人才市場已經進入白熱化競爭，氫能產業雖然前景看好，但薪資條件難以與國際大廠匹敵，讓人才招募變得更加困難。記者鄧天心／台北報導

在全球AI與半導體熱潮下，輝達（NVIDIA）、台積電等科技巨頭紛紛以高薪、優渥福利在台灣搶才，不僅讓半導體產業人才磁吸效應加劇，更讓其他新興產業如氫能、綠能產業面臨前所未有的人才招募壓力，群翌能源總經理陳致源接受《科技島》訪問時表示，台灣科技人才市場已經進入白熱化競爭，氫能產業雖然前景看好，但薪資條件難以與國際大廠匹敵，讓人才招募變得更加困難。

[caption id="attachment_177318" align="aligncenter" width="1024"] 當科技巨頭用資本優勢碾壓市場時，群翌能源的突圍策略揭示關鍵洞察：與其被動搶才，不如重新定義人才價值。（圖／科技島拍攝）[/caption]

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氫能產業特性在於「跨域、創新、實作經驗」

氫能產業不僅需要能源、化工、材料等專業背景，還需具備數據分析、工程應用、創新思維與實作經驗，陳致源強調：「氫能商業化需要跨越多個領域合作，單一公司很難單打獨鬥。我們需要的是能夠跨域思考、勇於嘗試、具備學習力的全方位人才。」

企業因應之道：彈性、成就感、產學合作

面對人才競爭，群翌能源積極與大專院校合作，推動產學專案、實習與人才培育計畫，讓學生在學期間就能接觸實務，累積經驗，陳致源表示：「我們雖然無法像輝達那樣提供年薪500萬的高薪，但我們能給年輕人更多參與專案、發揮創意的機會，讓人才在實戰中成長。」

不少中小企業知道高端人才也會往高薪產業發展，因此公司福利透過彈性工時、開放討論、高成就感來吸引人才加入，讓員工有機會參與改變市場、創造新產品，陳致源提到這些都是吸引年輕人才的重要元素。

陳致源認為，台灣少子化問題嚴重，人才供給不足將成為產業發展的長期隱憂，他呼籲政府應該積極鼓勵生育、改善育兒環境，並加大對新興產業如氫能的支持力度，讓產業有足夠的人力資源與政策支持。

「台灣需要更多年輕人投入新興產業，政府應該思考如何讓產業與人才培育同步成長，而不是讓人才都集中在少數產業。」陳致源強調，群翌能源作為台灣氫能產業的隱形冠軍，深知產業發展的關鍵在於人才。面對科技巨頭搶才，企業必須發揮自身優勢，強化產學合作、提升工作彈性與成就感，並呼籲政府重視人才培育與新興產業發展，才能讓台灣在能源轉型與產業升級的道路上持續領先。

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肖準行銷創辦人暨執行長吳威翰提到，當今時代僅僅提供工具早已無法滿足客戶。記者孫敬／台北報導

當全球企業都渴望AI能融入自家的商業模式，但也面臨一個核心難題：「如何讓AI為成果負責？」這個看似抽象的「責任鴻溝」，反應出AI是否從工具走向實務的重要關鍵。Accucrazy肖準創辦人暨執行長吳威翰受訪時提到，當今時代僅僅提供工具早已無法滿足客戶，將AI與企業核心商業智慧深度整合，打造一個能為客戶提供全鏈條服務的「數據中台」，才是這波AI浪潮下的新機會。

延伸閱讀：不募資、沒有上市壓力 洪璿岳如何從No Code開啟微型創業藍海市場？

[caption id="attachment_177192" align="aligncenter" width="1045"] Accucrazy肖準創辦人暨執行長吳威翰。（圖／Accucrazy肖準）[/caption]

從AI的「責任鴻溝」看企業SaaS服務的轉型之路

隨著ChatGPT等生成式AI工具的普及，企業對AI的導入期待越來越高，然而，如何確保AI產出的內容準確、符合品牌調性，並在出錯時能追溯責任，成為企業將AI納入商業應用的一大挑戰。

「企業要的是能負責任的AI，而不是純粹產生內容的工具。」吳威翰以「責任鴻溝」直指市場需求，同時認為AI必須被設計為「可負責任的企業流程節點」，換言之就是要能夠被被信任，才能真正被產業廣泛運用。Accucrazy肖準觀察到此現象後，從過去單純提供AI文案工具的「Software as a Service（SaaS）」，逐漸轉向「提供完整介面與服務」的商業模式。

會有這樣的變化，反應的是客戶需求多元。「我們雖然賣的是工具，但最後我們提供給客戶的是完整的解決方案。」吳威翰以自家產品The Pocket Company旗下口碑宣傳大使「Moana」，以及SEO寫文高手「Leo」為例，前者專注於口碑行銷的內容生成，後者則是滿足特定關鍵字詞的曝光，最後再搭配輿情監測工具「Pandora」擴散社群影響力。單論其中任一項工具的功能都有可滿足的企業痛點，不過真正發揮影響力的地方，在於結合產業的Know-How，最終交付一套能解決實際問題的軟體或服務，而不僅僅是低成本的內容生成器。

[caption id="attachment_177190" align="aligncenter" width="1646"] 肖準行銷三大主力產品運行示意圖。（圖／Accucrazy肖準）[/caption]

跨域人才萌芽！肖準工程師會寫文案，非理工人也在學程式

自No Code、Vibe Coding的概念崛起，吳威翰發現「技術與非技術人才之間的界線正日益模糊」。他笑稱，Accucrazy肖準的員工會寫程式碼的人現在也會跑來寫文章，而過去寫文章的人則跑去寫程式碼。這反映了一種趨勢，每個人都在往「技術光譜」的另一端延伸，社會上將出現越來越多的「通才」。

企業在AI浪潮下若想帶著團隊持續和AI一起進步，那透過AI建立「可被模仿與學習框架」會是一個不錯的做法，吳威翰表示Accucrazy肖準期待讓不懂程式碼的人也能安全、高效地運用AI產出成果。例如，技術團隊負責打造穩定的數據獲取API（如抓取特定品牌數據），非技術人才則能透過呼叫這些API模型，將數據應用於可視化或內容生成。吳威翰點出這樣的角色就像是職場上的「自由球員」，他們將彌補技術與非技術之間的鴻溝，成為起夜AI轉型中極為關鍵的一環。

對於台灣在AI發展中的潛力，吳威翰指出，台灣真正的機會不在於「算力」的競爭，而是其「言論自由」的環境，這樣的風氣促使AI模型接觸更廣泛、多元的數據，這也為AI模型的訓練提供相當大的優勢，且大型語言模型（LLM）擅長模仿人類，因此在行銷領域應用更有極大的潛力。

[caption id="attachment_177191" align="alignnone" width="1647"] 肖準行銷三大產品服務的客戶案例。（圖／Accucrazy肖準）[/caption]

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鴻海內部員工分享，台灣產業重硬輕軟，要想走出人才缺口困境，跨國學界、產業界合作為解方。記者孫敬／台北報導

輝達（NVIDIA）自從宣布在北士科設立台灣總部以來，科技島透過採訪、報導發現國內半導體、代工廠等業者一喜一憂，喜是有更多機會直接和輝達合作，但也擔憂無法抓住所需人才。

來自鴻海內部員工分享，鴻海在董事長劉揚偉帶領下集團重心圍繞在「3+3+3」平台： AI工廠、電動車及智慧城市，現積極延攬AI、技術、解決方案架構師人才，相比於純軟體的外商，鴻海優勢在於結合硬體與實際應用場域使用AI的機會，除集團自行開發的大型語言模型Foxbrain與生成式AI應用工具外，亦與Google、微軟等大廠合作生成式AI應用，中國、墨西哥、越南、印度等廠區，鼓勵對結合軟硬體的生成式AI應用有興趣的夥伴加入。

延伸閱讀：鴻海舉行股東會 劉揚偉：ICT、AI、電動車將成發展3大動能

[caption id="attachment_157372" align="aligncenter" width="2560"] 鴻海內部員工看人才缺口議題，可從跨國的大學、產業合作出發。（圖／科技島圖庫）[/caption]

台灣產業重硬輕軟，攜手國際大學有望改善人才缺口問題

「台灣軟體人才的總數本來就比較少，而整體就業環境又偏向硬體而非軟體，因此即便不是硬體製造業，軟體人才也被其他軟體（輝達）業者吸走了。」內部員工指出，他觀察半導體、代工廠當今生態，由於台灣相關軟體專業人才極度短缺，不少大廠已開始將目光放在海外軟體專業人才。「現在台積電的資訊長，也是從Meta（臉書）挖角回來的。」

提到台灣的教育環境重硬輕軟，內部員工認為台灣缺少完整的軟體工程、軟體架構訓練，更應該要跟國外的大學合作，讓具有軟體DNA的人才能進到台灣的教育體制或職場，一步步改變這樣的生態。

鴻海近年來已和不少國內外的大學合作，以培養工廠端的工業工程人才為主，而產業端最具代表性的合作夥伴Google，也在洽談不同的教育訓練合作模式。未來有意投入鴻海服務，內部員工表示：「如果對鴻海三大平台有興趣，建議多了解如Google Cloud的架構，如果有不透過雲端，自己架設本地端大型架構/設備的能力也很加分。」

隨著美中關稅對抗與國際稅率變動等問題持續發展，內部員工點出在中國的製造企業已有不少廠房搬移至越南、墨西哥等其他區域，生成式AI在工廠端（智慧製造）的應用也越來越重要，「把生成式AI訓練好，即便工廠搬到其他地區，員工換了一批人，透過生成式AI的輔助，員工訓練與整個工廠管理遇到的阻礙都會大幅降低。」

對接下來鴻海的AI發展，從其在2025 Google Summit Taipei中的分享， 鴻海也正在整合與開發自己生成式A 平台， 應用於各類辦公室自動化（OA）中，逐步將辦公室跟工廠端的數位應用AI化。

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當輝達（NVIDIA）宣布在台灣設立先進研發中心，並開出業界罕見的高薪條件，台灣科技業的人才市場瞬間進入白熱化，輝達找碩士畢業新鮮人開出年薪200萬元起跳，具備3至5年經驗的資深工程師，年薪更可達400至550萬元，甚至還有股票分紅與海外輪調等誘因，這樣的薪資結構，遠遠超越多數本土科技公司的行情，對於年輕工程師與頂尖人才具有極大吸引力。記者鄧天心／台北報導

當輝達（NVIDIA）宣布在台灣設立先進研發中心，並開出業界罕見的高薪條件，台灣科技業的人才市場進入白熱化，輝達找碩士畢業新鮮人開出年薪200萬元起跳，具備3至5年經驗的資深工程師，年薪更可達400至550萬元，甚至還有股票分紅與海外輪調等誘因，這樣的薪資結構，遠遠超越多數本土科技公司的行情，對年輕工程師與頂尖人才具有極大吸引力。

當科技巨頭以數倍於本土企業的薪資條件挖角，台灣中小型科技業面臨前所未有的人才流失壓力，台灣若美科技品牌長林斯涵在接受採訪時坦言，薪資競爭對產業結構與台灣傳統人才培育上帶來全新的挑戰，他分享道，台灣頂尖理工科系的學生，畢業後選擇外商的比例逐年攀升，這對本土企業的人才庫形成極大壓力，尤其是像台灣若美科技這類以材料創新為核心的中型科技公司，缺工問題尤為嚴重。

[caption id="attachment_176772" align="aligncenter" width="1024"] 台灣若美科技品牌長林斯涵表示輝達等科技巨頭挾帶龐大資金優勢祭出高薪搶才，挑戰台灣本土企業的薪酬體系，中小企業可與學院合作，培育自家戰力，突破重圍。（圖／AI生成）[/caption]

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輝達來台設廠提供薪資水準 中小企業如何突圍

林斯涵進一步指出，輝達的高薪策略猶如一顆震撼彈，讓台灣半導體與科技產業的人才流動出現明顯的向上集中現象，許多優秀的工程師與應屆畢業生，紛紛將目光投向外商與國際大廠，追求更高的薪資與國際化的職涯發展。

與大專院校合作培育適合的人才

隨著AI、半導體等領域快速發展，企業需要高階研發與跨領域整合型人才，但國際大廠的強勢搶才，台灣若美科技選擇從根本著手，積極投入本土人才的培育，林斯涵分享，企業與政府攜手推動的「3+4」技職專班，正是解決中小企業人才不足的關鍵，「我們與高職、大專院校合作，讓學生從高中階段就參與產業實作，畢業後不僅具備理論知識，更擁有實戰經驗，這樣的人才，對企業來說才是真正能即戰力的夥伴。」

透過與各大專院校合作，林斯涵認為，唯有建立屬於自己的培育體系，才能減少對外部人才市場的依賴，降低被大型科技巨頭挖角的風險。

積極調整薪資結構吸引優秀人才

在薪資與職涯前景方面，台灣若美科技也積極調整策略，林斯涵坦言，面對國際大廠的高薪誘惑，企業必須以更具競爭力的薪酬結構、明確的職涯發展藍圖，吸引並留住優秀人才，提供具市場競爭力的薪資。

林斯涵最後強調，台灣科技產業的未來，取決於本土企業能否打造出具有國際競爭力的人才生態系，輝達來台設廠確實帶來壓力，但也讓政府跟業界正視人才培育與產業升級的根本問題，中小企業想要突圍可從教育、培訓到薪酬制度方面逐步優化跟創新，台灣科技業才能在全球競爭中穩健前行。

這場由輝達引爆的人才爭奪戰，或許只是台灣科技產業升級路上的一個縮影，如何在全球化浪潮下，守住本土人才、厚植產業實力，正考驗著每一家台灣科技企業的智慧與決心。

這篇文章 輝達祭550萬搶才 台灣若美科技林斯涵剖析中小企業如何打造人才護城河 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。