台灣科技產業正面臨人才結構轉變的雙重挑戰。一方面，少子化使年輕勞動力來源逐年受到影響；另一方面，高齡化也讓企業面臨資深人才退休、技術經驗傳承及世代接班等問題。隨著AI、半導體及先進製造持續成為全球競爭焦點，人才不只是企業營運資源，更牽動產業技術自主與國家競爭力。1111策略長劉政宏表示，科技業不能只著眼於眼前職缺是否補足，更應從長期產業發展出發，建立人才培育、延攬及留任的完整策略。記者林育如／台北報導

台灣科技產業正面臨人才結構轉變的雙重挑戰。一方面，少子化使年輕勞動力來源逐年受到影響；另一方面，高齡化也讓企業面臨資深人才退休、技術經驗傳承及世代接班等問題。隨著AI、半導體及先進製造持續成為全球競爭焦點，人才不只是企業營運資源，更牽動產業技術自主與國家競爭力。1111策略長劉政宏表示，科技業不能只著眼於眼前職缺是否補足，更應從長期產業發展出發，建立人才培育、延攬及留任的完整策略。

[caption id="attachment_330305" align="alignnone" width="804"] AI、半導體及先進製造持續成為全球競爭焦點，人才不只是企業營運資源，更牽動產業技術自主與國家競爭力。（圖／AI生成）[/caption]

擴大人才蓄水池-提早接觸潛力人才 降低未來缺工風險

面對年輕勞動人口減少，企業不能再單純依賴傳統徵才市場，而應提早尋找具發展潛力的人才。除了實習與見習機會，也可透過產學合作、專題研究及技術交流，讓學生在學期間接觸企業實際面臨的技術問題，增加對科技產業的認識。另一方面，企業也應重新檢視人才來源，重視跨領域人才、轉職者及具備相關基礎能力的人員，透過職能培訓補足專業落差，擴大可投入科技產業的人才範圍。

提高人才競爭力-以薪酬條件與專業職涯吸引新血

在AI與半導體技術快速演進下，企業對專業人才的需求不只追求數量，更重視技術能力與即戰力。從IC設計工程師、數位電路設計工程師，到硬體工程師、系統測試工程師、產品工程師及機電系統設計工程師，都是科技產業持續延攬的專業職務。企業為吸引應屆畢業生及年輕工程人才，除了提供具競爭力的起薪，也透過績效獎金、三節獎金及員工持股信託等制度提高整體報酬，讓人才不只看見第一份工作的薪資，更能評估未來的專業發展與成長空間。

強化人才接班-留住資深經驗 建立世代傳承機制

科技產業的核心競爭力，除了設備與技術，也包括長年累積的製程經驗、研發知識及問題解決能力。面對高齡化，企業必須及早規劃資深人才退休後的接班安排，避免關鍵經驗隨人員離職而流失。除了透過教育訓練、人員輪調及師徒制度促進經驗傳承，也應建立明確的升遷管道、職務發展及薪酬激勵機制，讓年輕人才有機會承擔更多責任，資深員工也能持續發揮專業價值。透過跨世代合作，讓企業經驗與新技術相互結合，形成穩定的人才接班體系。

1111策略長劉政宏表示，科技產業的人才布局應從長期競爭力思考，不能只在缺工時提高薪資搶人，更要同步擴大人才來源、提升人才專業能力及建立世代傳承制度。尤其在全球科技競爭及關鍵技術自主日益受到重視的趨勢下，人才培育已不只是企業人力資源管理問題，更是維持台灣產業韌性與技術實力的重要基礎。唯有將人才視為長期投資，才能因應人口結構變化，為科技產業累積持續創新的動能。

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面對現今局勢，諸多公司在尋找、應聘以及留任人才上遇到了麻煩，為了維持業務運作以及公司營收，高科技的頂尖技術人才 …

面對現今局勢，諸多公司在尋找、應聘以及留任人才上遇到了麻煩，為了維持業務運作以及公司營收，高科技的頂尖技術人才是必須的。然而，就以往而言，多數雇主認為只需要支付適當的高薪便足矣，讀過隨時間的洪流，公司在吸引以及留住人才，必須事先理解這些人才的「許願清單」的優先順序以及目前到底發生了甚麼變化，更重要的是，能提供出來。

《哈佛商業評論》報導，位於美國的全球型管理諮詢公司「貝恩策略顧問」（Bain & Company）為了能夠說明頂尖科技人才之所以願意留任或式投入工作的原因，對全球將近500位科技員工以及230家技術組織及企業進行了調查，並提出了三個重要的見解：「只有13%的雇主能夠成功地留住最重要的技術人才」、「單靠高額薪資是無法打動人才」以及「在加入公司的決定因素以及繼續留任公司的影響因素之間存在著顯著的差異」。

針對員工需求，《哈佛商業評論》報導顯示，薪資已經無法構成換工作的主因，而是在其他原因，諸如：缺乏學習與成長機會、看不到發展未來、缺乏工作靈活性等等。就靈活性而言，大約有三分之二的員工希望能夠同時保持遠距辦公以及辦公室辦公，更有將近五成的員工表示將會離開無法提供遠距工作機會的公司；此外，對於靈活性的認知，多數員工認為還包括了何時工作、與誰工作、執行何種專案。

此外，公司的多元與包容也格外重要。《哈佛商業評論》報導指出，明確表達改善組織多樣性、使組織更具包容性的公司，無論是在招募或是留任頂尖技術人才方面，成功率是其他公司的約莫兩倍之多。此外，多樣性與多元使得更多員工願意繼續為公司服務，團隊合作與溝通等因素是留任的重要基礎，由此可知，為什麼這麼多公司認為人才的大量流失會阻礙公司在多元化的努力。

除了公司文化之外，團隊如何解決問題也是至關重要。超過八成的員工表示，使用現代工具以及方法非常重要。在調查中顯示，成功招募頂尖人才的公司，在高功高效工作的可能性比其他公司多出三成。

易言之，在面臨缺工潮的當下，科技公司為了能夠留任與吸引尖端人才，首先必須先拋棄「高薪留任」的想法，進一步地可以聚焦於三大重點，並與薪資條件加以平衡

1. 「價值主張」，包括靈活性、成長空間、包容性以及現代化的工作環境；
2. 「關鍵差異化因素」，包括團隊文化、問題解決方式；
3. 「明確的目標」，掌握公司共同目標，員工將能夠更加緊密地融入公司，也將與辦公室同仁更加綿密地建構工作環境與文化。（編譯／戴偉丞）

資料來源：Harvard Business Review

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