科技業人才戰升溫！3大布局從校園培育到長期留才

記者林育如／台北報導

台灣科技產業正面臨人才結構轉變的雙重挑戰。一方面，少子化使年輕勞動力來源逐年受到影響；另一方面，高齡化也讓企業面臨資深人才退休、技術經驗傳承及世代接班等問題。隨著AI、半導體及先進製造持續成為全球競爭焦點，人才不只是企業營運資源，更牽動產業技術自主與國家競爭力。1111策略長劉政宏表示，科技業不能只著眼於眼前職缺是否補足，更應從長期產業發展出發，建立人才培育、延攬及留任的完整策略。

擴大人才蓄水池-提早接觸潛力人才 降低未來缺工風險

面對年輕勞動人口減少，企業不能再單純依賴傳統徵才市場，而應提早尋找具發展潛力的人才。除了實習與見習機會，也可透過產學合作、專題研究及技術交流，讓學生在學期間接觸企業實際面臨的技術問題，增加對科技產業的認識。另一方面，企業也應重新檢視人才來源，重視跨領域人才、轉職者及具備相關基礎能力的人員，透過職能培訓補足專業落差，擴大可投入科技產業的人才範圍。

提高人才競爭力-以薪酬條件與專業職涯吸引新血

在AI與半導體技術快速演進下，企業對專業人才的需求不只追求數量，更重視技術能力與即戰力。從IC設計工程師、數位電路設計工程師，到硬體工程師、系統測試工程師、產品工程師及機電系統設計工程師，都是科技產業持續延攬的專業職務。企業為吸引應屆畢業生及年輕工程人才，除了提供具競爭力的起薪，也透過績效獎金、三節獎金及員工持股信託等制度提高整體報酬，讓人才不只看見第一份工作的薪資，更能評估未來的專業發展與成長空間。

強化人才接班-留住資深經驗 建立世代傳承機制

科技產業的核心競爭力，除了設備與技術，也包括長年累積的製程經驗、研發知識及問題解決能力。面對高齡化，企業必須及早規劃資深人才退休後的接班安排，避免關鍵經驗隨人員離職而流失。除了透過教育訓練、人員輪調及師徒制度促進經驗傳承，也應建立明確的升遷管道、職務發展及薪酬激勵機制，讓年輕人才有機會承擔更多責任，資深員工也能持續發揮專業價值。透過跨世代合作，讓企業經驗與新技術相互結合，形成穩定的人才接班體系。

1111策略長劉政宏表示，科技產業的人才布局應從長期競爭力思考，不能只在缺工時提高薪資搶人，更要同步擴大人才來源、提升人才專業能力及建立世代傳承制度。尤其在全球科技競爭及關鍵技術自主日益受到重視的趨勢下，人才培育已不只是企業人力資源管理問題，更是維持台灣產業韌性與技術實力的重要基礎。唯有將人才視為長期投資，才能因應人口結構變化，為科技產業累積持續創新的動能。