企業搶人才的方式正在改變，除了薪水與傳統福利之外，「氣候福利」（climate perks）開始成為新的競爭工具，甚至被視為影響求職者選擇工作的因素之一。記者林育如／編譯

企業搶人才的方式正在改變，除了薪水與傳統福利之外，「氣候福利」（climate perks）開始成為新的競爭工具，甚至被視為影響求職者選擇工作的因素之一。

[caption id="attachment_215007" align="alignnone" width="861"] 企業搶人才，「氣候福利」開始成為新的競爭工具。（圖／AI生成）[/caption]

《ITPro》報導指出，所謂氣候福利，指的是企業提供與環保、減碳相關的額外福利，例如鼓勵員工搭乘大眾運輸、提供電動車補助、支持遠距工作減少通勤碳排，或是給予與永續行動相關的獎勵與假期等。簡單來說，就是讓員工在工作的同時，也能更容易做出環保選擇。

報導指出，這類福利之所以開始受到重視，和年輕世代的價值觀有關。越來越多人在找工作時，不只看薪資，也會考慮公司是否重視環境保護與社會責任。如果企業在永續方面表現積極，更容易吸引這些求職者加入。

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企業方面也開始調整策略。在人才競爭激烈的環境下，只靠調薪已經不夠，如何讓員工覺得「這份工作有意義」，變得越來越重要。氣候福利因此被當作提升企業形象與吸引人才的方式之一。

延伸閱讀：倫敦逾百萬工作受AI影響 政府報告示警：「這類職缺」最易被自動化

此外，這類福利也被認為有助於提升員工對公司的認同感。例如，當企業鼓勵環保通勤或提供相關補助時，員工會更容易感受到自己是在參與一間有理念的公司，而不只是單純上班賺錢。

不過，也有觀點認為，氣候福利只能算是加分項，不能取代基本薪資與工作條件。如果企業只強調永續福利，但忽略實際待遇，仍然難以留住人才。

整體來看，氣候福利正逐漸從「額外選項」變成企業福利設計的一部分。隨著永續與ESG議題持續受到關注，未來企業在吸引人才時，除了比薪資與升遷，也可能要比誰更「綠」。

資料來源：ITPro

這篇文章 不只加薪！企業搶才新武器曝光 「氣候福利」正改寫員工福利規則 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

每當推開面試間的大門，都猶如登入了一場高難度的 3A 大作，多數新鮮人在面對「請簡單自我介紹」這項初始任務之際，往往會陷入「NPC 模式」：機械式地複誦姓名、系所、社團經歷，語氣平淡得如同遊戲中的固定對話框。然而，在競爭激烈的 2026 年職場，這種「路人語氣」可能只會加速讓你在首輪篩選中出局。記者孟圓琦／綜合報導

每當推開面試間的大門，都猶如登入了一場高難度的 3A 大作，多數新鮮人在面對「請簡單自我介紹」這項初始任務之際，往往會陷入「NPC 模式」：機械式地複誦姓名、系所、社團經歷，語氣平淡得如同遊戲中的固定對話框。然而，在競爭激烈的 2026 年職場，這種「路人語氣」可能只會加速讓你在首輪篩選中出局。

[caption id="attachment_214844" align="alignnone" width="1774"] 面試初心者注意！避開「罐頭對話框」拒當NPC，錯失錄取良機。（圖／AI生成）[/caption]

第一印象其實是篩選機制！

在面試中，非語言行為與前期印象將會顯著影響最終評分！早期表現包含開場、臉部表情和音調等，與整體結果其實高度相關。經量化研究證實，面試者若能提高表達流暢度、多微笑、減少語氣詞、使用「我們」而不是「我」，整體的評分相對較高。

根據普林斯頓大學心理學家指出，人們對人臉的直覺反應迅速——也就是人們對吸引力和信任的直覺，是我們形成速度最快的直覺之一，甚至理性思維可能來不及影響。不僅如此，一位畢業於普林斯頓大學的學生研究員運用計時實驗發現，人們對性格的快速判斷，往往是在缺乏足夠時間進行理性思考的情況下形成的。

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掌握高效開場的「黃金三角」結構

最有效的開場，通常包含三個元素：

1. 明確標籤（你是誰）
2. 關鍵成就（你做過什麼）
3. 與職位連結（為什麼適合）

面試的開場不僅僅是介紹自己，而是要讓對方知道「為什麼你值得我繼續聽下去」。可以將最核心優勢放在第一句，降低理解成本。例如：「我在過去的這兩年內，持續專注在提升會員轉換率，曾將成效提升30%，這也是我申請這個職位的原因。」讓結論先行，有益於面試官迅速定位你的位置。一般來說，如今在資訊過載的面試環境裡，誰能夠讓人容易理解，就更容易被留下。

借力信任：縮短懷疑成本

在短短幾分鐘的面試中，面試官最大的心理負擔其實是「判斷風險」！與其用空洞的形容詞標榜自己「勤奮、有責任感」，不如學會借力外部信用，透過具體經歷或知名合作對象，快速建立可信度，這樣的技巧又被稱作「信號傳遞（The Signaling Theory）」。比方說：「我曾參與大型電商平台專案，負責用戶成長策略，這段經驗讓我獲得…」以具體內容為導向的表達，相較論述抽象特質，更能增添面試吸引力，也將該品牌的信譽直接「錨定」在自己身上，不只是在推銷自己，更是在幫面試官省力——當你提供了可驗證的信任節點，懷疑的成本自然就會縮減。

「埋鉤」戰術：用懸念誘發追問 奪回主導權

過度完整的自我介紹反而會讓對話變得像「單向簡報」，錯失了與面試官互動的機會。建議求職者採用的戰術是「埋鉤」：刻意留下一個高價值的資訊懸念，誘發對方的探究好奇。例如，與其平鋪直敘說明成果，你可以換成：「我曾在上個專案中，透過一個關鍵的跨部門協調決策，讓團隊在資源極度緊縮下，反而超額完成了原本設定的 120% 目標。」

不僅避開了冗長的細節描述，更運用了認知心理學中的「蔡加尼克效應（Zeigarnik Effect）」——即人們對於未完成的任務或未結局的故事，記憶更為深刻且更有探究動機。當你拋出這個「鉤子」，面試官通常會不自覺地追問：「你是如何做到的？」或「當時遇到了什麼障礙？」。這正是奪回面試主導權的關鍵時刻：不僅成功引導了面試的走向，更將對話核心拉回自己最具優勢的領域，讓整場談話節奏由你掌握！這種技巧能有效將面試轉化為雙向對談的深度交流。

拒絕平庸開場！30 秒定義你的職場身價

面試其實就是場關於「記憶佔有率」的競賽，如今求職者多如過江之鯽，優秀的技術指標只是入場券，而「印象深刻」才是拿到門票的關鍵。若你還在試圖用標準模板去套用各類企業，你其實是在將自己「商品化」，而非「個人品牌化」，面試官記不住所有學歷細節，但一定會記住那個讓他感到「這就是我們要找的關鍵隊友」的瞬間。

參考資料：

• Automated Analysis and Prediction of Job Interview Performance
  https://arxiv.org/abs/1504.03425?utm_source=chatgpt.com
• Snap judgments decide a face’s character, psychologist finds
  https://www.princeton.edu/news/2006/08/22/snap-judgments-decide-faces-character-psychologist-finds

這篇文章 科技迷因／沒神裝也能刷副本！面試開場「這樣做」馬上爆擊 疊加錄取Buff 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

國際勞工組織（ILO）最新發布的一份全球治理報告指出，過去近30年全球治理體系幾乎呈現停滯狀態，且制度「退步的情況比進步更為普遍」，顯示全球多數經濟體正面臨長期結構性治理風險。記者林育如／編譯

國際勞工組織（ILO）最新發布的一份全球治理報告指出，過去近30年全球治理體系幾乎呈現停滯狀態，且制度「退步的情況比進步更為普遍」，顯示全球多數經濟體正面臨長期結構性治理風險。

[caption id="attachment_214819" align="alignnone" width="801"] 過去近30年全球治理體系幾乎呈現停滯狀態，且制度「退步的情況比進步更為普遍」。（圖／AI生成）[/caption]

《People Matters Global》報導，這份涵蓋208個經濟體、追蹤1996年至2024年的報告指出，全球治理整體表現長期缺乏明顯改善，整體趨勢呈現「停滯與反覆波動並存」，並未隨時間自然提升。

報告顯示，目前僅約7.2%的經濟體被評為擁有「健全治理環境」，具備穩定制度與高可預測性；相對而言，超過一半經濟體處於治理不穩定狀態，使企業投資與經濟活動面臨不確定風險。

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研究進一步指出，治理結構具有高度「路徑依賴」特性，也就是治理較好的國家往往能長期維持優勢，而治理較弱的國家則難以改善。然而，即使是高表現國家，也有約三分之一在長期追蹤中出現治理排名下滑，顯示制度倒退風險普遍存在。

延伸閱讀：倫敦逾百萬工作受AI影響 政府報告示警：「這類職缺」最易被自動化

在治理構面中，「政治治理」被點名為最脆弱環節，包括政府問責、制度穩定性與權力制衡等因素，最容易受到侵蝕。報告指出，相較於經濟或法律制度改革，政治體系一旦弱化，往往更難修復，且影響更為長遠。

此外，報告也強調治理品質與外資流動高度相關。研究顯示，治理穩定且制度透明的國家，即使在市場規模相近的情況下，仍能吸引更高比例的外國直接投資（FDI），顯示制度品質已成為經濟競爭力關鍵因素。

在企業層面，報告指出許多雇主與商業組織雖具形式上的獨立性，但普遍缺乏足夠能力參與政策與制度改革，特別是在發展中經濟體中，此問題更為明顯，限制治理改善的推動力。

ILO最後強調，治理改革本質上屬於長期且脆弱的過程，短期政策調整難以帶來結構性改變，且既有成果容易被逆轉。因此，各國應優先強化最弱治理環節，並建立防止制度倒退的長期機制。

整體而言，報告警告全球治理並未隨時間自然改善，反而呈現「進展有限、退步更常見」的結構性風險，對全球經濟穩定與投資信心構成長期挑戰。

資料來源：People Matters Global

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倫敦市政府最新發布一份人工智慧（AI）影響評估報告指出，倫敦至少有超過100萬個工作職位正面臨「高度或顯著暴露」於AI自動化風險之下，其中行政與文書類職位被點名為最可能受到影響的族群。記者林育如／編譯

倫敦市政府最新發布一份人工智慧（AI）影響評估報告指出，倫敦至少有超過100萬個工作職位正面臨「高度或顯著暴露」於AI自動化風險之下，其中行政與文書類職位被點名為最可能受到影響的族群。

[caption id="attachment_214808" align="alignnone" width="858"] 根據評估，倫敦至少有超過100萬個工作職位正面臨「高度或顯著暴露」於AI自動化風險。（圖／AI生成）[/caption]

《BBC》報導，這份長達71頁的報告分析約倫敦2.4百萬名勞工的職務結構，指出其中約46%（約110萬人）的工作內容與生成式AI能力存在高度重疊，意味著其部分或大量任務可能被自動化工具取代或重組。

報告進一步指出，在所有職類中，約30萬個行政職位面臨最高程度暴露風險，原因在於其核心工作內容多為文書處理、資料整理與例行性行政作業，與現行生成式AI能力高度契合。

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此外，包括資訊科技、資料分析與秘書等職務，共約74.8萬個工作同樣處於不同程度的AI影響範圍。報告強調，即使屬於低暴露職位，也可能在部分工作流程中受到AI技術滲透與改變。

延伸閱讀：AI不會毀掉工作卻會改寫職涯？Gartner警告：全球職場陷入重組混亂潮

在人口結構影響方面，報告指出女性、年輕勞工以及高教育程度者，因較集中於行政與專業服務類職位，因此整體暴露程度相對較高。報告同時列出相對較不易受AI影響的職業，包括建築師、理髮師、廚師、企業高階主管、駕訓教練、花藝師與殯葬業人員等。

倫敦市長Sadiq Khan預計在馬德里舉行的Bloomberg CityLab峰會上發表談話，警告若對AI發展採取放任態度，可能對倫敦勞動市場帶來重大衝擊。他強調：「我們不能掉以輕心。」

不過報告也指出，高度暴露於AI並不等同於失業風險增加，AI更可能以「輔助與增強工作內容」的方式改變職場運作模式，而非完全取代人力。然而報告同時提及，已有約7%的英國大型企業開始利用AI進行人力調整，顯示就業市場結構已出現變化。

前英國首相Rishi Sunak亦曾表示，AI正在改變年輕人的就業機會，尤其在法律、會計及創意產業等服務領域，影響已逐漸浮現。

整體而言，報告認為AI對勞動市場的影響已進入實質階段，未來政策制定者需更積極介入，以確保轉型過程中的就業穩定與產業平衡。

資料來源：BBC

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你也經歷過履歷投了數十甚至上百份，卻遲遲等不到回音嗎？其實你不是單一個案！面臨這項正在全球擴大的結構性問題，從企業招聘方式轉變，到市場供需失衡，再到AI與自動化篩選機制，求職市場正在變得比以往更有效率，卻也更冷漠。記者孟圓琦／綜合報導

你也經歷過履歷投了數十甚至上百份，卻遲遲等不到回音嗎？其實你不是單一個案！面臨這項正在全球擴大的結構性問題，從企業招聘方式轉變，到市場供需失衡，再到AI與自動化篩選機制，求職市場正在變得比以往更有效率，卻也更冷漠。

[caption id="attachment_214700" align="alignnone" width="1376"] 你也經歷過履歷投了數十甚至上百份，卻遲遲等不到回音嗎？其實你不是單一個案！（圖／AI生成）[/caption]

履歷「石沉大海」其實是常態

當代求職市場的第一個現實，是回覆率極低。根據國外調查指出，約35%的求職者連履歷是否被收到都沒有任何確認，甚至有 40% 的人在面試後遭遇「完全無回應」的情況，甚至也曾被提出雇主和面試官的「消失」，成為眾多求職者在求職過程中，最常抱怨的狀況前幾名。這種現象被稱為「ghosting（職場消失）」，已成為企業招聘常態之一，換言之，多數履歷其實並不是被拒絕，而是「直接被忽略」。

根據美國勞工局官方統計資料顯示，目前所有勞工的招募率僅為勞動人口的3.6%，略高於新冠疫情後時代的最低水準。

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一個職缺數百人搶！除了競爭者其實都在對抗「系統篩選」

除了履歷被埋沒，另一個更殘酷的現實，是競爭規模。數據顯示，單一職缺平均可收到 244 份申請，相較 2019 年的 93 份大幅上升，換句話說，等於每一份錄取背後，可能有超過 200 份被淘汰的履歷，在這樣的環境下，即使能力達標，也不代表能獲得面試機會。

不僅如此，現代企業招聘已高度依賴自動化工具，許多公司使用履歷篩選系統（ATS），會根據關鍵字與格式自動過濾申請者。如果求職者的履歷沒有關鍵字，等同直接淘汰；履歷沒有符合格式，等同在資料海中消失、不會被看到，也就是你在求職的過程中除了其他競爭同職務的應徵者，最大的魔王其實是輸給了「演算法」！

流程慢、溝通差：企業端也失控！

根據美國businesswire過去的報導指出，約有將近75%的 Z 世代求職者，曾因為糟糕的招募流程而放棄了他們感興趣的工作申請。其中常見原因涵蓋了：回覆過慢、流程過長，以及缺乏透明資訊，促使招聘過程變「公司找不到人、求職者也不願意等公司」的雙向流失。

另一項相對鮮少被討論的問題，還有「ghost job（幽靈職缺）」，研究指出，部分企業會發布並未真正招聘的職缺，用於：

• 測試市場
• 建立人才庫
• 展現公司成長和持續擴張的假象

這使得求職者即使投遞了履歷，也可能從一開始就沒有機會。

問題不只是你 而是市場正在改變

當數位平台讓投遞履歷變得極度容易，申請數量暴增，企業回應能力卻沒有同步提升。同時操作 AI 讓企業更容易篩人、經濟不確定讓企業更保守，或是入門職缺持續減少，結果面臨的就是機會沒有變多，但競爭倍增，有鑑於此，調整你的求職「策略」就相對更為重要。

除了獵人頭或是傳統人力銀行徵才，現在企業徵才更重視：內推、精準匹配與客製化履歷，如今在高競爭市場中亂槍打鳥，反而可能會降低成功率。若你投了100份履歷沒有回應，並不代表你不夠好，更可能的原因，其實是這個市場，本來就只會回應少數人。

參考資料：

• When Candidates and Recruiters Vanish: Indeed’s Ghosting in Hiring Report
  https://www.indeed.com/lead/indeeds-ghosting-in-hiring-report?cgtk=7237a00d-1377-449a-b447-147b149ec500&from=careeradvice-US&hl=en#form
• Conversation Starter: Ghosting creeps higher
  https://www.glassdoor.com/blog/conversation-starter-ghosting-2024/
• The ghosted generation
  https://www.businessinsider.com/gen-z-most-rejected-generation-college-careers-jobs-dating-ghosting-2025-3?utm_source=chatgpt.com
• Poor Hiring Processes Cause 75% of Gen Z to Abandon Promising Job Applications
  https://www.businesswire.com/news/home/20220928005227/en/Poor-Hiring-Processes-Cause-75-of-Gen-Z-to-Abandon-Promising-Job-Applications?utm_source=chatgpt.com
• Career catfishing: why gen Z accept job offers – then ghost their new employers
  https://www.theguardian.com/money/2025/feb/19/career-catfishing-why-gen-z-accept-job-offers-then-ghost-their-new-employers?utm_source=chatgpt.com

這篇文章 投了100份履歷仍0面試：揭秘履歷石沈大海真相 你其實是輸給演算法 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

國際研究機構 Gartner 指出，外界擔憂的「AI失業末日」並不會發生，但取而代之的，是一場更複雜的變化——全球工作型態將被大規模重新設計，形成所謂的「jobs chaos（職場混亂）」。記者林育如／編譯

國際研究機構 Gartner 指出，外界擔憂的「AI失業末日」並不會發生，但取而代之的，是一場更複雜的變化——全球工作型態將被大規模重新設計，形成所謂的「jobs chaos（職場混亂）」。

[caption id="attachment_214650" align="alignnone" width="823"] 「AI失業末日」並不會發生，但取而代之的，是一場更複雜的變化。（圖／AI生成）[/caption]

《ITPro》報導指出，根據預測，從2028年起，每年將有約3,200萬個職位被重新拆解、重組或重新定義，企業將不再只是「替代人力」，而是重新規劃整個工作流程與職責分工。這意味著，許多傳統職位不會直接消失，而是被切割、融合或轉型成新的工作型態。

Gartner分析師指出，AI帶來的最大衝擊並非裁員，而是「技能重寫」。預計每天都有大量員工需要透過培訓與再學習（upskilling），來適應新的工作需求。在這個過程中，企業與員工都將面臨巨大的調整壓力。

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不同產業的影響也不盡相同。金融服務、保險與公共部門等領域，可能出現明顯的技能不匹配與職務重組，而部分科技相關產業則可能因AI導入而創造新職位。

延伸閱讀：人類2030年代在月球生活與工作？NASA與企業推動月球長期駐留計畫

然而，挑戰也隨之而來。AI導入初期可能造成工作流程混亂、認知負擔增加，甚至引發員工疲勞與抗拒情緒。專家認為，企業領導者若無法清楚溝通轉型方向，將更難順利完成這場結構性改變。

Gartner強調，企業必須從「人力替代思維」轉向「人機協作設計」，重新規劃職位與流程，才能真正從AI中獲得長期價值。

換句話說，AI並不是讓工作消失的終點，而是讓「工作本身重新定義」的起點。未來的職場，不是少了人，而是每個人的工作內容都將被改寫。

資料來源：ITPro

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人類是否即將進入「月球生活時代」？美國太空公司 Voyager Technologies 執行長 Dylan Taylor 近日接受《CNBC》訪問時表示，隨著太空技術發展加速，人類有機會在2030年代逐步於月球進行長期駐留與工作。記者林育如／編譯

人類是否即將進入「月球生活時代」？美國太空公司 Voyager Technologies 執行長 Dylan Taylor 近日接受《CNBC》訪問時表示，隨著太空技術發展加速，人類有機會在2030年代逐步於月球進行長期駐留與工作。

[caption id="attachment_214630" align="alignnone" width="810"] 太空技術發展加速，人類有機會在2030年代逐步於月球進行長期駐留與工作。（圖／AI生成）[/caption]

Taylor指出，最快在2020年代末期，月球可能出現首批具備基本生命支持系統的基地設施。這些設施將不只是短期科研站，而是可支援人類長時間停留的居住空間，其中包括可充氣式月球棲地等概念設計，以提升運輸效率與部署彈性。

他進一步表示，若技術發展順利，2030年代人類有望在月球建立更穩定的駐留能力，進行科研與日常工作，但仍屬逐步發展階段，而非完整城市型態的生活環境。

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目前 NASA 推動的 Artemis（阿提米絲）計畫正持續推進重返月球任務，包括載人繞月與未來登陸行動，並為長期月球基地建設奠定基礎。同時，多家民間企業也投入相關技術研發，涵蓋居住艙、能源系統與生命維持技術等領域。

延伸閱讀：半數美國Z世代「寧願活在過去」！害怕AI取代工作焦慮正在蔓延

不過，專家也指出，月球環境仍充滿挑戰，包括強烈輻射、極端溫差、月塵影響及補給限制等問題，目前相關技術仍處於發展與驗證階段。

儘管如此，業界普遍認為，月球將在未來太空探索中扮演重要中繼角色，並可能成為人類邁向深空任務的重要基地。

資料來源：CNBC

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當你的大學專業遇上生成式 AI，究竟是助力還是阻力？隨著自動化寫作與數據分析成為工作日常，傳統「科系等同職涯」的鐵律也正式宣告動搖。之於 Z 世代而言，職場最殘酷的真相已不再是「職缺多寡」，而是你的所學是否正隨著演算法的進化，而迅速折舊。這不只是一場技術革命，更是一場關於「個人價值」的生存保衛戰。記者孟圓琦／綜合報導

當你的大學專業遇上生成式 AI，究竟是助力還是阻力？隨著自動化寫作與數據分析成為工作日常，傳統「科系等同職涯」的鐵律也正式宣告動搖。之於 Z 世代而言，職場最殘酷的真相已不再是「職缺多寡」，而是你的所學是否正隨著演算法的進化，而迅速折舊。這不只是一場技術革命，更是一場關於「個人價值」的生存保衛戰。

[caption id="attachment_214561" align="alignnone" width="1376"] 未來5年內將有約44%的核心技能發生改變，顯示產業對人才的需求正快速重組。（圖／AI生成）[/caption]

AI讓「科系安全感」正在瓦解！5年內 44% 技能將洗牌

根據美聯社(AP)整理的國際民調顯示，約有7成受訪學生表示，擔心AI將影響未來就業機會，甚至取代部分工作內容，其中也有學生分享引人深思的個人策略：把專業從統計分析和程式設計轉到行銷，培養批判性思維和人際交往能力——因為在這些領域之中，人類仍然具有優勢。她也特別提到：「你不僅要會編程，還要能夠與人交流、建立人際關係，並進行批判性思考，因為歸根結底，這才是人工智慧無法取代的。」

World Economic Forum 在《未來工作報告》中指出，由於技能缺口和人才匱乏是轉型的主要障礙，未來5年內將有約44%的核心技能發生改變，顯示產業對人才的需求正快速重組。五分之四的受訪公司計劃，在未來五年內投資在職學習和培訓，並推動流程自動化。三分之二的公司預計在技能培訓投資一年內就能看到回報，無論是以增強跨崗位流動性、提高員工滿意度或提升員工生產力的形式體現。另一項研究也指出，約高達4成的Z世代對AI影響職涯感到不安，顯示焦慮已成為普遍現象。而這份不安背後的核心問題，可歸咎於「科系專業是否還能保證未來？畢業後靠甚麼生存？」

就業市場的冰河期？年輕人開始「不務正業」

如今可見有部分學生從「技術科系」，轉向強調「人際與創意能力」的領域，例如行銷與人文學科，原因是這些能力較難被AI取代，同時，越來越多年輕人選擇創業或斜槓，試圖跳脫傳統職涯路徑。

英國《衛報》也顯示，越來越多年輕人選擇創業或斜槓，試圖跳脫傳統職涯路徑，甚至在職涯尚未真正開始之前就面臨停滯。在美國22至27歲族群的失業率，目前也來到疫情爆發以來的最高水準。近幾年而言，入門級職缺數量減少，而對職場新人的期望卻越來越高。對於渴望工作更有意義、更靈活、更符合自身利益的年輕一代來說，在尚未踏入職場前就感受到了停滯的寒意。

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Z 世代最焦慮的是「不知道該怎麼準備」

Z世代一般而言應是尤其精通科技的數位原住民，然而《沃爾頓家族基金會》的一項調查表示，成年Z世代比學齡Z世代更有可能表示人工智慧讓他們感到焦慮（53% vs. 21%），其中，沒有人工智慧經驗的人表達的負面情緒高達55%尤為強烈。即便約 79% 年輕人已使用AI工具，但多數人表示缺乏學校與企業的指引，學生也擔心AI恐削弱自己的「批判性思考、創造力、獨立判斷能力」，而這些的共同點正是「難以被自動化及標準化」。

AI 時代並沒有讓科系失去價值，而是讓「只靠科系」變得不夠，當技術迭代的速度超越了大學四年的學制，真正決定你職涯高度的，不再是你畢業證書上的系所，而是你持續轉換能力的「敏捷度」。需要思考的問題，也已經從：「我要選哪個科系」轉為「我能否在變動中持續被需要」，那些 AI 無法模擬的人情溫度與思辨火花，才是最不可取代的資產。。

參考資料：

• College students wary of the job market are changing course in search of ‘AI-proof’ majors
  https://apnews.com/article/ai-anxiety-college-major-4af9a0a8caae1d302acb5aadcf0c68ba
• Future of Jobs Report 2023: Up to a Quarter of Jobs Expected to Change in Next Five Years
  https://www.weforum.org/press/2023/04/future-of-jobs-report-2023-up-to-a-quarter-of-jobs-expected-to-change-in-next-five-years/?utm_source=chatgpt.com
• Gen Z Is Using AI — But Reports Gaps in School and Workplace Support
  https://www.waltonfamilyfoundation.org/about-us/newsroom/gen-z-is-using-ai-but-reports-gaps-in-school-and-workplace-support?utm_source=chatgpt.com
• Facing AI and a tough job market, gen Z turns to entrepreneurship: ‘I have to prove myself’
  https://www.theguardian.com/technology/ng-interactive/2026/apr/25/gen-z-entrepreneurs-business-ai?utm_source=chatgpt.com
• Data: Gen Z Wary of AI Effects, Wants More Guidance From School, Work
  https://www.insidehighered.com/news/student-success/academic-life/2025/04/14/survey-gen-z-adults-feel-anxious-about-ai?utm_source=chatgpt.com
• Gen Z Is Using AI — But Reports Gaps in School and Workplace Support
  https://www.waltonfamilyfoundation.org/about-us/newsroom/gen-z-is-using-ai-but-reports-gaps-in-school-and-workplace-support
• Gen Z is facing record challenges in today’s labour market, and other trends in jobs and skills this month
  https://www.weforum.org/stories/2025/11/gen-z-labour-market-ai-economy/?utm_source=chatgpt.com

這篇文章 Z世代科系紅利消失中！2026最新職場生存指南 「這3種」能力AI學不會 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

一項最新調查顯示，東南亞職場對人工智慧（AI）的焦慮出現明顯轉向：員工最擔心的，已經不是「被AI取代」，而是「過度依賴AI」。記者林育如／編譯

一項最新調查顯示，東南亞職場對人工智慧（AI）的焦慮出現明顯轉向：員工最擔心的，已經不是「被AI取代」，而是「過度依賴AI」。

[caption id="attachment_214520" align="alignnone" width="809"] 員工更在意的是AI對人類能力的長期影響。（圖／AI生成）[/caption]

《People Matters Global》報導，根據市場研究機構Milieu Insight針對東南亞六個市場、共3,000名員工的調查，有高達53%的受訪者，將「過度依賴AI」列為最大職場擔憂，超過個資與隱私風險（40%）以及工作被取代的疑慮（34%），成為最突出的焦慮來源。

調查進一步顯示，這種擔憂在各國普遍存在：印尼達61%，泰國55%，菲律賓53%，越南50%，馬來西亞與新加坡則同為49%。顯示「AI依賴風險」已成為區域共同現象，而非單一國家問題。

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與傳統「AI搶工作」的想像不同，報告指出，員工更在意的是AI對人類能力的長期影響，包括判斷力下降、思考能力弱化，以及工作過度依賴系統輸出結果。

儘管如此，多數受訪者並未全面排斥AI。約51%認為AI可減少重複性工作、提升效率，41%則認為AI應定位為輔助工具，而非取代人類角色。真正認為AI會完全取代工作的比例僅約10%。

延伸閱讀：「假性留任」擴散　報告：僅18%員工真心想留下

同時，也有約26%的員工認為，工作內容將被顯著自動化，迫使職場結構與技能需求重新調整。

整體來看，調查呈現出一個明顯矛盾：一方面，員工普遍承認AI能提升效率；另一方面，對「過度依賴AI」的疑慮，卻已成為更強烈的心理壓力來源。

專家指出，這反映出AI已不只是工具問題，而是正在改變工作方式與能力結構。企業若僅專注導入技術，而忽略員工訓練與使用邊界，可能加劇「依賴但不信任」的職場現象。

在AI快速滲透職場的同時，「如何使用AI而不失去人類能力」，正逐漸成為東南亞企業與員工共同面對的新課題。

專家指出，企業在推動AI導入時，除了技術部署，更需要強化員工訓練與治理機制，避免過度依賴AI削弱人力核心能力。隨著AI應用加速擴散，「如何與AI共存」正成為東南亞職場新的關鍵課題。

資料來源：People Matters Global

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企業以為人力穩定，實際上可能只是表面現象。最新調查指出，一種被稱為「job hugging（抱緊工作）」的職場趨勢正在擴散：員工選擇留任，但多數並非出於認同，而是基於現實壓力。記者林育如／編譯

企業以為人力穩定，實際上可能只是表面現象。最新調查指出，一種被稱為「job hugging（抱緊工作）」的職場趨勢正在擴散：員工選擇留任，但多數並非出於認同，而是基於現實壓力。

[caption id="attachment_214501" align="alignnone" width="793"] 「被動留任」正在成為新常態。員工看似穩定，實際上卻是因風險考量而選擇停留。（圖／AI生成）[/caption]

《People Matters Global》報導，根據MetLife 2026年《員工福利趨勢調查》，有77%的員工表示會繼續留在現職，但其中56%坦言是因經濟壓力或就業市場不確定性所致，並非主動選擇。真正表示「真心想留任」的比例僅有18%，顯示企業認知與員工實際心理之間存在明顯落差。

報告指出，這種「被動留任」正在成為新常態。員工看似穩定，實際上卻是因風險考量而選擇停留，形成「不離職，但也不投入」的職場狀態。

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在這群被動留任的員工中，僅約一半仍維持較高工作投入，其餘則出現動力下降與倦怠現象，可能進一步影響組織效率與創新能力。

延伸閱讀：混合工作正在改寫領導力規則 企業主管不再靠「坐在辦公室」證明能力

專家指出，這種「留人不留心」的現象，比單純離職潮更難察覺，對企業長期發展影響更深。當員工留任原因從「想留下」轉為「不得不留下」，組織內部活力可能逐漸被削弱。

報告也提醒，若企業僅以離職率判斷人力穩定，可能忽略真正的風險來源——員工投入度正在下降，而非人數流失。

在經濟不確定性與AI衝擊加劇的背景下，「留下來」不再等於穩定，而是另一種職場壓力的反映。企業如何從制度與文化面提升員工連結感，將成為未來人才競爭關鍵。

資料來源：People Matters Global

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