求職時一次投出數十甚至上百封履歷，看似能增加錄取機會，但「海投」策略可能未必有效。職涯教練Beth Hendler-Grunt建議，與其把時間花在大量投遞制式履歷，不如採取「10/10求職法」，先鎖定10家真正想進入的公司，再從中找出10位從事自己有興趣職務的人主動聯繫，透過建立人脈提高被企業看見的機會。記者彭夢竺／編譯

求職時一次投出數十甚至上百封履歷，看似能增加錄取機會，但「海投」策略可能未必有效。職涯教練Beth Hendler-Grunt建議，與其把時間花在大量投遞制式履歷，不如採取「10/10求職法」，先鎖定10家真正想進入的公司，再從中找出10位從事自己有興趣職務的人主動聯繫，透過建立人脈提高被企業看見的機會。

Hendler-Grunt是職涯顧問公司Next Great Step創辦人，過去曾協助超過1,000名大學生及社會新鮮人尋找實習與入門職缺。她指出，許多求職者會採取「廣撒網」策略，一口氣送出大量申請，但多數情況下，這種做法並沒有真正提高求職成功率。

尤其目前美國社會新鮮人求職難度正在升高。根據LinkedIn數據，2025年12月至今年2月，美國入門級工作者經季節調整後的平均招聘率，較去年同期下降6%，讓剛進入職場的年輕人面臨更激烈的競爭。

[caption id="attachment_235167" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

鎖定10家公司 找10個「你想成為的人」

面對競爭激烈的求職市場，Hendler-Grunt提出「10/10求職法」。第一步不是打開求職網站大量投履歷，而是先列出10家真正感興趣的公司，再從這些企業中找出10位目前從事自己有興趣之入門職務的人，主動與對方建立聯繫。

她表示，不少大學生或社會新鮮人對於聯絡校友，甚至完全不認識的職場人士感到害怕或尷尬，但只要求職者有明確目標、做好準備，很多人其實願意提供協助。

求職者可以從學校校友網絡著手，也可以透過LinkedIn尋找任職於目標企業的學長姐。聯絡對方時，可以先從彼此的共同點切入，表達自己對對方職涯經歷及相關產業的興趣，再簡單介紹自身技能，最後詢問對方是否願意撥出約15分鐘交流。

不過，Hendler-Grunt提醒，第一次聯絡的目的不是直接開口問「有沒有工作可以介紹」，而是先建立關係。她形容，一開始就要求對方介紹工作，就像「第一次約會就要求結婚」，容易讓人產生壓力。

15分鐘別只問Google查得到的問題

成功約到交流後，也不要把寶貴時間浪費在網路搜尋就能得到答案的問題。Hendler-Grunt建議，可以詢問對方「當初如何進入這個領域」、「目前工作最大的挑戰是什麼」、「公司如何衡量這個職位的工作成果」等問題，藉此取得職缺介紹及企業官網不會出現的第一手資訊。

談到自己時，則可以事先整理出3項核心技能，並各自準備實際案例或故事證明。面對不同職務及產業的人，也應調整介紹方式，讓自己的能力與對方所在領域產生連結。

即使聯絡的對象不是招募主管，仍可能提供面試表達方式、技能應用方向等建議，甚至在公司出現適合職缺時協助推薦。談話結束前，也可以進一步詢問對方，對於進入該產業或公司是否有其他建議、有哪些值得加入的產業組織或交流社群，以及未來是否能保持聯絡。

另外，也可以詢問對方是否還有其他值得認識的人，甚至請對方協助介紹。如此一來，原本只有10人的聯絡名單，就可能隨著每一次交流逐漸擴大。「一個人把你介紹給下一個人，突然之間，你就有了自己的職場人脈。」Hendler-Grunt指出，這種方式就像進入所謂的「隱藏就業市場（hidden job market）」。

履歷已經投出去？還是可以主動找人

即使已經透過求職網站投遞履歷，10/10策略仍然可以派上用場。例如，求職者可以尋找該公司的基層員工或任職其中的校友，主動告知自己最近申請了某個職位，簡短介紹自身核心技能，並表達希望進一步了解公司及工作內容的意願。

這些員工即使無法直接決定錄取人選，仍可能協助提醒招募團隊注意履歷、提供內部推薦，或分享公司文化與實際工作內容，讓求職者後續面試時有更充分的準備。

另外，投遞履歷後也可以嘗試聯絡招募主管，簡單說明自己具備哪些符合職缺需求的能力，並表達希望有進一步面談機會，增加履歷被看見的可能性。

Hendler-Grunt指出，剛踏入職場的年輕人通常還沒有累積足以讓自己明顯脫穎而出的稀缺技能，因此履歷很容易與其他應徵者相似。這時候，比起單純增加履歷投遞數量，建立真實的人際連結反而更可能形成差異。

她強調，企業最終錄取的是「人」，而不是求職網站、履歷追蹤系統（ATS）或AI。想在大量求職者中提高被看見的機會，除了準備好履歷及技能之外，也需要主動建立能真正連結到企業內部的人脈關係。

資料來源：CNBC

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人工智慧（AI）快速改變職場生態，當愈來愈多工作可以交給AI完成，企業尋找人才時，看的似乎不再只有專業技能。外媒《MarketWatch》報導，在目前招聘與裁員都相對低迷的就業市場中，一些與個人行為及特質有關的能力，可能正受到更多雇主注意。記者林育如／編譯

人工智慧（AI）快速改變職場生態，當愈來愈多工作可以交給AI完成，企業尋找人才時，看的似乎不再只有專業技能。外媒《MarketWatch》報導，在目前招聘與裁員都相對低迷的就業市場中，一些與個人行為及特質有關的能力，可能正受到更多雇主注意。

[caption id="attachment_265017" align="alignnone" width="820"] 企業招募人才，除技術能力之外　魅力、好奇心與適應能力受到關注。（圖／AI生成）[/caption]

報導將這類人才稱為「personality hire」，中文可理解為「人格型人才」。這類員工除了具備工作能力，也可能因為個人魅力、溝通方式及對職場文化的影響而受到重視。簡單來說，他們不只是「事情做得好」，也可能是讓團隊更容易合作、相處的人。

AI接手例行工作　人類特質反而凸顯

隨著AI逐漸能處理部分例行性或技術性的工作，企業對人才的期待也可能跟著改變。MarketWatch引用職場表現專家Henna Pryor的觀察指出，願意接受指導、具備好奇心、可靠，以及遇到不清楚的事情敢於詢問，都是值得注意的特質。

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此外，犯錯之後能夠調整、修正，也可能成為職場上的優勢。當AI可以快速按照指令完成工作，人類需要面對的反而是那些沒有標準答案的情境，例如如何判斷、如何與他人合作，以及遇到變化時如何應對。

延伸閱讀：Z世代求職不只看薪水！79%想做「有意義工作」 高薪翻倍近半仍願跳槽

回到辦公室後　人際互動能力更容易被看見

另一項變化則來自辦公模式。當部分企業要求員工返回辦公室，面對面工作的比例增加，員工如何與同事互動、溝通及融入團隊，也更容易成為工作環境中的一部分。

這也讓「人格型人才」受到討論。不過，這並不代表企業已經不再重視專業能力。MarketWatch報導指出，技術招募人員仍提醒求職者，專業技能與工作經驗依然是求職的重要基礎，個性並不能取代完成工作的能力。

人格不是固定不變　職場軟實力也能培養

有趣的是，報導也談到人格並非完全一成不變。相關人格研究認為，人的特質可能受到生活經驗及行為影響而產生變化，包括外向性、親和性及開放性等特質，都可能隨時間有所調整。

因此，所謂「人格型人才」並不是指只靠個性就能獲得工作機會，而是提醒求職者，在AI逐漸進入職場後，專業能力與人際能力可能需要同時發展。

當AI持續接手更多例行工作，懂得溝通、願意學習、能接受回饋並適應變化，或許會成為求職者除了履歷與技能之外，另一項值得展現的職場競爭力。

資料來源：MarketWatch

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AI快速進入企業營運，但真正能從AI賺到錢的企業可能仍是少數。IBM商業價值研究院（IBM Institute for Business Value，IBM IBV）最新研究發現，79%企業高階主管認為，到了2030年AI將對公司營收帶來顯著貢獻，但只有24%能清楚說明這些營收究竟會從哪裡產生，顯示企業雖然普遍看好AI商機，如何把技術真正轉化為營收，仍是未來幾年的重要挑戰。記者彭夢竺／編譯

AI快速進入企業營運，但真正能從AI賺到錢的企業可能仍是少數。IBM商業價值研究院（IBM Institute for Business Value，IBM IBV）最新研究發現，79%企業高階主管認為，到了2030年AI將對公司營收帶來顯著貢獻，但只有24%能清楚說明這些營收究竟會從哪裡產生，顯示企業雖然普遍看好AI商機，如何把技術真正轉化為營收，仍是未來幾年的重要挑戰。

IBM與Oxford Economics合作，在2025年第3、4季調查全球33個地區、23個產業共2,000名企業高階主管，了解企業未來5年的AI布局。調查顯示，企業領導者預估，2025年至2030年間，AI投資占營收的比重將增加約150%。

值得注意的是，企業投入AI的目的也正在改變。目前47%的AI支出著重提升效率，但高階主管預估，到了2030年，62%的AI投資將轉向產品、服務及商業模式創新，意味AI下一階段的競爭，不只是「幫公司省多少錢」，而是能不能直接創造新的產品及收入來源。

[caption id="attachment_215930" align="aligncenter" width="1389"] AI快速進入企業營運，但真正能從AI賺到錢的企業可能仍是少數。（圖／AI生成）[/caption]

57%高層：未來競爭優勢來自AI模型

當企業都能取得大型語言模型及生成式AI工具，單純「有使用AI」可能很快不再構成競爭優勢。

調查顯示，57%企業高階主管認為，到了2030年，公司競爭優勢將主要來自AI模型的成熟程度。IBM指出，真正拉開企業差距的關鍵，將是如何利用自身資料、商業邏輯及流程，打造競爭對手難以複製的AI系統。

到了2030年，82%高階主管預期企業將採取「多模型」AI架構，不再只依賴單一大型模型；另有72%預期，小型語言模型（SLM）在企業內的重要性將超越大型語言模型（LLM）。

換言之，未來不一定是模型越大越好，而是企業能否選擇、組合不同模型，再加入自身專有資料，讓AI真正融入業務流程。

不過，這也是目前企業面臨的一大問題。68%受訪高階主管擔心，AI計畫可能因為無法與核心業務整合而失敗。IBM認為，企業只是把AI工具加入原有流程，與真正建立「AI優先（AI-first）」企業存在明顯差距。

AI省下來的錢 下一步要拿去創造新生意

目前企業導入AI最直接的效益仍是提升生產力。高階主管預估，到了2030年，AI可讓企業生產力提高42%，67%受訪者預期屆時企業已經取得大部分AI帶來的生產力紅利。

但IBM認為，這可能只是第一階段。53%高階主管認為，到了2030年，AI將改變自身產業的商業模式；70%則表示，希望把AI創造的價值重新投入企業其他投資及成長機會。

也就是說，企業未來可能不只是把AI節省下來的人力與成本直接變成利潤，而是重新投入產品開發、服務及新商業模式，形成「提升效率、釋放資源、投入創新、創造新營收」的循環。

企業組織也將跟著改變。55%高階主管認為，2030年的競爭優勢將更取決於「執行速度」，而非每一次都做出完美決策。IBM分析，積極採取AI優先營運模式的企業，預期到2030年的生產力改善幅度將比其他企業高出70%，流程週期縮短幅度高出74%，專案交付時間改善幅度則高出67%。

逾半現有技能恐在2030年前淘汰

AI改變的不只有企業投資方向，也將重新定義工作。67%高階主管認為，企業內的工作角色生命週期正在縮短，57%更預期，到了2030年，大部分員工目前擁有的技能都可能變得過時。

到了2026年底，高階主管預估將有56%的員工需要因應AI自動化重新培訓。尤其隨著代理式AI（Agentic AI）發展，約三分之二受訪者預期，到了2030年，AI代理將在財務、銷售、行銷、IT、供應鏈及研發等部門扮演重要角色。

不過，AI普及不代表企業只需要更多技術人才。調查顯示，高階主管目前最重視的員工能力反而是「解決問題」及「創新」，並預期生成式AI未來3年會讓這些能力變得更加重要。

IBM認為，未來員工的角色將逐漸從「使用AI完成自己的工作」，轉向管理及協調不同AI系統，甚至跨越原有部門界線整合資訊與決策。因此企業需要重新思考的問題，不只是「AI如何協助人」，還包括「哪些地方應該由人來協助AI」。

74%高階主管認為，到了2030年，AI將重新定義企業領導職位；三分之二預期AI會創造全新的高階主管職務，68%更預期企業屆時將設置AI長（Chief AI Officer）。

IBM指出，未來企業的競爭不會只是比誰導入更多AI工具，而是誰能把自身資料、AI模型、代理系統與人才真正整合進營運。當人人都能使用相同的基礎模型，「如何使用AI」以及「如何打造別人無法複製的AI能力」，才可能成為2030年企業真正的競爭門檻。

資料來源：IBM

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看到不同職缺，就得重新修改一次履歷嗎？不少求職者為了提高履歷通過率，會依照每一份職缺內容重新調整經歷、技能甚至整份履歷，但職涯專家指出，這種「每投一家公司就重寫一份」的方式，不一定最有效率，甚至可能耗費大量時間，卻沒有換來更多面試機會。記者彭夢竺／編譯

看到不同職缺，就得重新修改一次履歷嗎？不少求職者為了提高履歷通過率，會依照每一份職缺內容重新調整經歷、技能甚至整份履歷，但職涯專家指出，這種「每投一家公司就重寫一份」的方式，不一定最有效率，甚至可能耗費大量時間，卻沒有換來更多面試機會。

Glassdoor訪問多名職涯及履歷專家後發現，比起每次從頭修改，更實際的做法是先準備幾個符合不同職務、產業的「基礎版本」，真正需要客製化的地方，集中在履歷摘要、關鍵字及最希望雇主注意的工作經驗即可。

[caption id="attachment_237692" align="aligncenter" width="1200"] 在新鮮人求職市場競爭日益激烈的情況下，面試過程中，除了履歷之外，重要的是展現積極度與韌性。 （圖／123RF）[/caption]

履歷不是自傳 要像「電影預告片」

人才顧問Amy Miller認為，求職者可以把履歷想像成一支「電影預告片」，目的不是把整段職涯完整交代，而是讓看完預告的人願意進一步「買票看電影」，也就是讓招募主管產生邀請面試的興趣。

因此，履歷內容應該優先回應企業目前最需要解決的問題。例如一家公司正在尋找具有團隊管理能力的人才，求職者就應該把帶領團隊的相關經驗放在更顯眼的位置，而不是花大量篇幅介紹與職缺關聯不大的過往工作，或多年前的實習經驗。

職涯教練Morgan Sanner也提出類似觀點，履歷更應該像是針對這份工作的「宣傳單」，而不是記錄自己所有經歷的紀錄片。

不用每次重寫 先準備幾個「基礎版本」

Sanner認為，追求「每個職缺都有一份完美履歷」並不是理想策略，尤其求職者同時應徵的職缺可能橫跨不同職稱及產業，如果每看到一份職缺就從頭修改，將耗費大量時間。

比較有效率的方式，是依照自己主要鎖定的「職稱＋產業」建立數個基礎版本。例如同時尋找不同類型工作的求職者，可以針對不同職務各準備一份核心履歷，之後遇到相近職缺時，只需要根據企業需求微調內容，而不用每次重新製作。

履歷策略專家Emily Durham甚至認為，「所有內容都要客製化」其實不是太好的建議。她指出，現在求職最大的瓶頸未必是履歷不夠完美，而是如何讓履歷真的被企業看見。

因此，她建議先建立一份包含正確產業關鍵字與專業用語的核心履歷，再把求職投入的時間，大約一半用於優化履歷，另一半則用來與目標公司的員工或相關人士建立聯繫。

真正該改的是履歷「最上面」

雖然不同專家對履歷到底應該客製化到什麼程度看法不同，但共識是，求職者沒有必要每投一份職缺，就把整份履歷打掉重來。真正值得投入時間調整的，是履歷摘要、與職缺相關的關鍵字，以及最先呈現給招募主管的核心經歷。

換句話說，可以把客製化重點放在履歷最重要、最容易先被看到的區域，讓招募主管快速理解「為什麼這個人符合我們的需求」，至於關聯程度較低的經歷，則不必為了迎合每一份職缺而反覆改寫。

此外，也不是所有求職者都一定需要客製化履歷。如果本身已有多年專業經驗，而且鎖定的工作與既有履歷高度吻合，維持一份清楚呈現自身能力的履歷，再於面試階段說明過去經驗如何轉化至新職務，也是一種做法。

與其花數小時追求一份完全貼合職缺的「完美履歷」，不如建立幾個品質穩定的基礎版本，再針對摘要、關鍵字及核心經驗進行小幅調整，同時把更多時間投入人脈及提高履歷曝光機會，可能才是更有效率的求職策略。

資料來源：glassdoor

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求職面試題目千變萬化，但有些問題幾乎躲不掉。根據Final Round AI分析求職平台Glassdoor近20萬筆面試心得，涵蓋179家員工超過1萬人的美國企業，結果發現「為什麼想來這裡工作？」以及「介紹一下你自己」是求職者最常遇到的面試問題。記者彭夢竺／編譯

求職面試題目千變萬化，但有些問題幾乎躲不掉。根據Final Round AI分析求職平台Glassdoor近20萬筆面試心得，涵蓋179家員工超過1萬人的美國企業，結果發現「為什麼想來這裡工作？」以及「介紹一下你自己」是求職者最常遇到的面試問題。

事先準備常見問題，不代表面試時要照稿背誦，而是能幫助求職者更快整理自己的經驗與優勢，在面試一開始就建立好印象。

[caption id="attachment_235159" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

「為什麼想來我們公司？」別只回答認同企業理念

「為什麼想來這裡工作？」看似簡單，實際上卻是在測試求職者對公司與職缺究竟了解多少，同時也是企業判斷應徵者是否真的適合這份工作的方式之一。職涯教練Emily Liou建議，面試前研究公司時，不應只瀏覽官網首頁，而是進一步了解企業使命、近期新聞及員工評價，找出真正吸引自己的具體內容。

回答時也可以將公司的發展方向與自己的經驗連結，例如企業正在推動某項新業務，而自己過去正好具備相關能力，就能進一步說明自己希望如何運用這些經驗替公司解決問題或創造影響。

換句話說，比起只回答「我很認同公司的理念」、「貴公司很有發展性」，企業更想知道的是「為什麼是這家公司」，以及「你進來之後能做什麼」。

「介紹一下你自己」不是要你重念一次履歷

第二個常見問題「Tell me about yourself」，經常被拿來當作面試開場，但也因為範圍太廣，反而容易讓求職者不知道該從哪裡開始。高階獵才顧問Jeff Hyman提醒，如果回答過於冗長、乏味，甚至從人生故事一路講到完整工作經歷，可能很快消耗面試官的耐心。

比較好的方式，是把回答想像成一段簡短的「電梯簡報」，集中介紹自己的核心優勢、與職缺最相關的經驗，以及為什麼對這份工作有興趣。

獵才公司Vanderbloemen Search Group執行長William Vanderbloemen也建議，回答內容應該根據應徵職務調整，而不是每場面試都使用同一套自我介紹。

此外，與其重複履歷上已經寫過的工作內容，不如補充面試官從履歷看不出來的資訊，例如曾經主導哪些專案、解決什麼問題，或替公司帶來哪些可以衡量的成果。

高階主管教練Vivian Garcia-Tunon則提醒，介紹成果時不要過度使用「我們」，而應清楚說明自己在團隊中的實際貢獻，才能讓面試官真正理解你的能力。

「你的優缺點是什麼？」弱點只占10％回答

第三道常見題目則是「你的優點和缺點是什麼？」企業透過這道問題，除了想知道求職者具備哪些能力，也是在觀察一個人是否有足夠的自我認知，以及能不能意識到自己仍有哪些地方需要改善。

職涯教練J.T. O'Donnell建議，如果不知道自己的優勢在哪裡，可以回頭詢問過去的同事或主管，了解別人最常肯定自己的哪些能力，又有哪些地方曾經被提醒需要改善。若某些特質反覆被不同的人提到，就可能是值得在面試中提出的優勢或弱點。

談到優點時，同樣不能只丟出「溝通能力好」、「抗壓性高」等形容詞，而應搭配過去實際成功案例，證明這項能力曾經如何運用在工作中。

至於最讓求職者頭痛的「缺點」，職涯內容創作者Erin McGoff建議，可以選擇一項不會直接妨礙工作表現的弱點，並將回答重點放在自己如何改善。

她提出「10％、90％」的回答原則：只用約10％的篇幅說明弱點本身，剩下90％則說明目前採取哪些行動改善，以及自己已經取得哪些進展。

面試官真正想聽的不是標準答案

從這3道高頻面試題可以發現，企業真正想了解的並不是求職者能不能背出漂亮的標準答案，而是能否清楚說明「為什麼想加入」、「能帶來什麼能力」，以及「是否了解自己」。

因此，準備面試時與其背下一整套回答，不如事先整理幾個具體工作案例與成果，再根據不同職缺調整說法。當面試官問到常見問題時，才能快速把自己的經驗、能力與企業需求連結起來，讓回答不只完整，更具有說服力。

資料來源：nbcbayarea

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收到工作Offer後，薪資不如預期，究竟該直接接受，還是開口爭取？事實上，談薪並不只是要求公司「多給一點錢」，而是根據自己的經驗、能力及市場行情，重新討論合理的整體待遇。求職平台Indeed指出，無論是進入新公司、升職，甚至工作一段時間後發現薪資已經跟不上自身能力，都可能是重新談薪的時機。記者彭夢竺／編譯

收到工作Offer後，薪資不如預期，究竟該直接接受，還是開口爭取？事實上，談薪並不只是要求公司「多給一點錢」，而是根據自己的經驗、能力及市場行情，重新討論合理的整體待遇。求職平台Indeed指出，無論是進入新公司、升職，甚至工作一段時間後發現薪資已經跟不上自身能力，都可能是重新談薪的時機。

[caption id="attachment_235166" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

談薪前先查行情 別只憑感覺喊價

想要提高談薪成功率，第一步並不是想「我要多拿多少」，而是先了解自己到底值多少。Indeed建議，可以從產業年資、相關職務經驗、管理經驗、學歷、專業訓練及證照等條件評估自己的市場價值。舉例來說，同樣應徵一個職位，擁有5年產業經驗及相關學位的求職者，自然比剛進入產業的人更有條件爭取較高薪資。

除了盤點自己，也必須研究市場。求職者可以比較相同地區、類似職務內容及年資要求的職缺，掌握目前市場薪資區間。如果企業開出的待遇明顯低於同類職務平均水準，具體的市場資料就能成為談判依據，而不是單純告訴雇主「我覺得這個薪水太低」。

拿成果說話比強調「我很努力」更有用

真正進入談薪階段時，另一個重點是準備具體理由。與其只強調自己的工作量很大、投入很多時間，不如提出能夠量化的工作成果，例如曾經替公司增加多少營收、提升多少客戶滿意度，或完成哪些重要專案。

尤其是在現職爭取加薪時，可以思考自己究竟替公司解決了什麼問題，以及成果是否能用數字或具體案例呈現。當薪資要求能夠與實際貢獻連結，談判基礎也會更加明確。

正式談判前，也可以事先演練可能遇到的情境，包括主管詢問「你認為自己替團隊創造多少價值？」或公司無法加薪，改以增加休假作為替代方案時，自己願不願意接受。

談薪別只盯著底薪 休假、遠距都可能是籌碼

值得注意的是，薪資協商並不只有「底薪」可以談。Indeed指出，整體薪酬還可能包含有薪休假、病假、股票或公司股份、交通補助、醫療保險、退休金、彈性工時及遠距工作等條件。

如果企業受到預算限制，無法提供求職者期待的薪資，這些福利就可能成為另一種談判空間。例如通勤時間及成本較高，可以討論交通補助或遠距工作；重視工作與生活平衡的人，也可能將更多休假或彈性工時納入考量。

因此，談薪前最好先排出自己的優先順序：哪些條件一定要有？哪些可以交換？哪些福利對自己的實際價值甚至高於小幅加薪？

企業不願加薪 先別急著把話說死

薪資談判本質上仍是一場雙方協商，因此保持彈性相當重要。如果企業無法達到期待薪資，可以進一步詢問是否能透過獎金、休假、工時或其他福利補足差距。

若是現職員工，也可以討論設定下一次薪資檢討時間，例如先確認未來需要達成哪些績效目標，再於特定時間重新討論待遇。但如果經過協商後，企業提供的薪資及其他條件仍與自己的最低期待存在明顯差距，也不必因為已經進入最後階段，就認為自己一定得接受。

Indeed建議，在做出拒絕決定以前，可以先確認其他福利及後續調薪可能性，盡量把所有選項談完。即使最終決定拒絕Offer或談薪沒有成功，也應感謝對方願意花時間討論，避免因一次薪資談判破壞未來的職場關係。

談薪並不是單純把數字喊高，而是先掌握市場行情、整理自己的實際成果，再確認哪些條件真正重要。當企業無法提高底薪時，也能把休假、彈性工時、遠距工作及其他福利納入談判，替自己爭取更符合需求的整體待遇。

資料來源：Indeed

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生成式AI快速進入職場，企業一方面喊著搶AI人才，另一方面，真正反映在薪資上的幅度可能沒有想像中驚人。全球組織顧問公司Korn Ferry最新調查發現，具備AI技能的相關職位，目前企業平均僅願意支付高於市場行情約10%的薪資，整體溢價約落在5%至15%，顯示AI技能雖然重要，卻尚未普遍轉化成大幅加薪。記者彭夢竺／編譯

生成式AI快速進入職場，企業一方面喊著搶AI人才，另一方面，真正反映在薪資上的幅度可能沒有想像中驚人。全球組織顧問公司Korn Ferry最新調查發現，具備AI技能的相關職位，目前企業平均僅願意支付高於市場行情約10%的薪資，整體溢價約落在5%至15%，顯示AI技能雖然重要，卻尚未普遍轉化成大幅加薪。

這項調查於今年2月進行，涵蓋全球133個國家、超過4,000家企業。儘管多項企業調查都顯示，招募或培養具備AI技能的人才已被執行長列為重要策略，但除了部分科技公司願意重金爭搶頂尖AI人才，多數企業仍在摸索究竟該為AI能力支付多少額外薪資。

[caption id="attachment_237694" align="aligncenter" width="1200"] 在新鮮人求職市場競爭日益激烈的情況下，面試過程中，除了履歷之外，重要的是展現積極度與韌性。 （圖／123RF）[/caption]

64%薪酬主管也沒答案 AI技能值多少仍在摸索

Korn Ferry北美整體薪酬資深合夥人Tom McMullen指出，企業面臨的問題之一，是目前仍無法確定AI究竟會對不同職務帶來多大影響，因此很難設計出合理的薪酬制度。

調查顯示，高達64%的薪酬專業人士目前仍不確定，究竟應該為AI技能提供多少薪資溢價。McMullen表示，企業知道具備AI能力的人才應該獲得更高薪資，但問題在於不知道應該多多少，因此許多公司目前只願意提供能夠吸引人才的最低幅度。

其中一項困難，在於企業缺乏足夠的外部市場基準。傳統薪資制度可以參考同業薪資區間及既有職務分類，但許多受到AI影響的新工作仍在快速變化，因此很難直接套用既有標準。

近半企業可能交給主管決定 AI職務該加多少薪

調查發現，接近50%的薪酬專業人士預計，未來可能需要依靠管理階層的判斷，決定受到AI影響職務的薪資溢價。

有趣的是，Korn Ferry另一項近期調查卻顯示，67%的員工認為AI在薪資決策上可能比人類更加公平、透明，因此在決定薪資這件事情上，他們對AI的信任程度甚至高於主管。

不過，不同職務的AI薪資溢價已經開始出現差距。受到AI衝擊最快、最明顯的科技及數位相關職務，目前獲得的薪資溢價最高，包括工程、資料科學、機器學習及AI治理等人才。

營運相關職務的AI技能溢價則排名第二，至於業務、財務及人力資源等職務，目前因AI技能得到的額外薪資相對最低。

McMullen認為，即使部分職務已經開始出現明顯差異，目前企業提供的AI技能薪資溢價仍然「太低」，恐怕還不足以有效吸引企業真正想要及需要的人才。

工作被AI接手 薪水目前也只少5%至10%

另一方面，不會AI是否就代表薪水即將大幅縮水？目前同樣沒有這麼直接。調查發現，當部分工作內容因AI導入而縮減時，相關員工目前面臨的薪資減幅約為5%至10%。

雖然部分企業選擇直接裁撤受到AI影響的工作，但也有企業並未立即降低員工薪資，而是重新設計職務、進行技能再培訓，或把員工轉移到更高附加價值的工作。Korn Ferry全球整體薪酬業務負責人Todd McGovern指出，部分企業目前的方向並不是單純因AI接手工作就減薪，而是思考如何重新配置人才。

一般員工溢價有限 「懂AI的主管」反而更值錢

值得注意的是，AI技能帶來的薪資差距，在企業高階主管身上可能更加明顯。Korn Ferry資料顯示，具備AI能力的企業領導者，相較於缺乏相關能力的同級主管，已經能夠取得更高的薪資溢價。接近40%的薪酬專業人士預期，為了招募及留住這類領導人才，企業需要提供更高的基本薪資、簽約獎金及股權激勵。

McGovern表示，越來越多企業董事會也開始考慮，將主管的獎勵制度，包括股票選擇權，與企業AI轉型成果連結。

相較於單純「會不會使用AI」，企業願意為能夠真正帶領AI轉型、推動技術大規模導入的領導者支付更多報酬。這也意味著，AI時代的薪資差距可能不只取決於是否具備AI技能，更關鍵的是能否將這項能力轉化成實際的企業成果。

資料來源：Korn Ferry

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每天不斷投履歷，卻像石沉大海一樣沒有回音，問題可能不只是履歷寫得不夠好。《Never Search Alone》作者、職涯專家Phyl Terry長期研究求職策略，他認為，比起一次投遞數百甚至數千份線上履歷，建立人脈、了解自己在就業市場中的定位，以及主動尋求他人協助，可能才是更值得投入時間的求職方法。記者彭夢竺／編譯

每天不斷投履歷，卻像石沉大海一樣沒有回音，問題可能不只是履歷寫得不夠好。《Never Search Alone》作者、職涯專家Phyl Terry長期研究求職策略，他認為，比起一次投遞數百甚至數千份線上履歷，建立人脈、了解自己在就業市場中的定位，以及主動尋求他人協助，可能才是更值得投入時間的求職方法。

職涯與求職資訊平台Glassdoor近期邀請Terry分享求職建議，他從如何在大量求職者中脫穎而出、避免求職倦怠，到薪資談判及經營職場人際關係，整理出5項值得求職者重新思考的策略。

[caption id="attachment_235157" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

別害怕求助 求職不是一個人的戰爭

如果能回到年輕時給自己一項職涯建議，Terry表示，他會告訴自己「多尋求別人的幫助」。他認為，人們在求學階段容易建立「尋求協助可能等於作弊」的觀念，因此進入職場後，反而需要重新學習如何開口求助。

對求職者而言，主動向身邊的人尋求資訊、建議及協助，也可能成為重要的職涯能力。

別再大量亂投履歷 先找出自己的市場定位

面對一個職缺可能湧入大量履歷，許多求職者會選擇增加投遞數量，希望藉此提高錄取機率，但Terry並不建議採取這種「廣撒網、碰運氣」（spray and pray）的策略。

他指出，大量工作機會其實透過口碑、人脈等非公開管道流動，因此相較於提交數百、甚至數千份線上履歷，求職者更應該投入時間建立人際網絡。尤其對職涯背景較非典型的求職者來說，Terry建議先找出自己的「Candidate-Market Fit」，也就是理解「自己想要什麼」以及「就業市場如何看待自己」。

具體做法可以進行一場「Listening Tour」，主動與不同產業人士交流，把過程視為一種市場調查。Terry形容，求職時個人的技能與經驗就像帶進市場的「產品」，因此除了了解自己擁有哪些能力，也必須知道這些能力最適合放在哪個市場。

怕求職到心累？別把所有時間都拿來投履歷

長期求職很容易產生挫折與疲憊，Terry認為，如果已經確認自己的職涯方向，時間分配上應該把建立人脈列為主要任務，但也不需要每天只做同一件事。

除了拓展人脈，也可以安排課程持續學習新技能，包括AI相關能力；每週安排幾個晚上參加活動，增加與外界接觸的機會，也可以加入商業或社區相關的志工工作。

換句話說，求職不必變成每天坐在電腦前不斷刷新職缺、投遞履歷，而是可以透過學習、活動及志工經驗，同時累積技能與新的職場連結。

競爭激烈就該降薪？別急著自己砍價

當就業市場競爭激烈，求職者也可能擔心薪資開得太高會失去工作機會。不過，Terry建議，只要薪資差距還沒有大到成為是否接受工作的決定性因素，就不需要一開始直接降低自己的期待。

例如，原本期待年薪15萬美元，但企業開出13.5萬美元時，可以先向對方表示希望討論薪資，並說明上一份工作的薪資及自己的期待，再詢問企業是否願意調整。

Terry認為，這種相對柔和的談判方式，即使在就業市場較低迷的時候也可能有效，而且實際上仍有機會爭取到更好的待遇。

建立職場人脈 從「了解別人的工作」開始

人脈不只在找工作時重要，進入公司後同樣需要持續經營。Terry建議，可以主動找同事交流，了解對方負責哪些工作，以及自己的職務可以如何協助對方。

此外，手寫感謝卡、記住同事生日，甚至留意對方喜歡的球隊，在重要賽事發生時傳個訊息，都可能成為建立關係的小方法。

這些行動看起來並不起眼，但Terry認為，真正深厚的職場信任往往不是靠一次大型社交活動建立，而是來自長期且持續的小互動。對正在求職的人來說也是如此，比起單純增加履歷投遞數量，建立一群願意提供資訊、建議及支持的人，可能更有機會替職涯打開新的入口。

資料來源：glassdoor

這篇文章 履歷投了幾百封都沒回音？職涯專家曝求職5大關鍵 別再「廣撒網」 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

求職時，多數人都知道要更新履歷個人檔案，包括工作經歷、重要成果、專業證照與個人照片，但有一項功能卻經常被忽略。資深招募顧問Kathleen Nolan指出，推薦功能其實相當實用，透過前同事、主管等人的親身評價，可以讓招募人員更具體了解一名求職者實際共事時的表現。記者彭夢竺／編譯

求職時，多數人都知道要更新履歷個人檔案，包括工作經歷、重要成果、專業證照與個人照片，但有一項功能卻經常被忽略。資深招募顧問Kathleen Nolan指出，推薦功能其實相當實用，透過前同事、主管等人的親身評價，可以讓招募人員更具體了解一名求職者實際共事時的表現。

Nolan接受《CNBC Make It》訪問時表示，LinkedIn的推薦就像一則則小型的職場推薦證言，可以呈現「跟你一起工作是什麼感覺」、「與你待在同一個團隊是什麼樣子」。然而，她觀察到真正完整使用這項功能的人並不多，因此如果善加運用，反而可能讓個人檔案更加突出。

[caption id="attachment_235164" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

推薦人不只限於主管 3則高品質內容就夠

推薦內容不一定只能找過去的主管撰寫，也可以邀請曾經合作過的同事；即使是朋友，只要雙方曾共同完成大型個人專案，也可以針對實際合作經驗提供推薦。

哈佛大學職涯顧問、《The Unspoken Rules》作者Gorick Ng指出，如果推薦人的LinkedIn個人檔案本身相當完整，曾任職知名企業或擔任管理職，對瀏覽求職者頁面的招募人員來說，也可能增加這則推薦的可信度。

不過，推薦並不是越多越好。Ng建議，求職者可以將重點放在最多3則真正有份量的推薦內容，相較於大量累積簡短或空泛的稱讚，「品質比數量更重要」。

怎麼開口請人推薦？先告訴對方你的求職目標

想請過去的主管或同事撰寫推薦時，可以先說明自己正在完善個人檔案，以及目前的職涯目標，例如正準備尋找特定產業或職務的工作。

接著，最好具體告訴對方為什麼希望由他撰寫。例如，對方曾是某項專案的直屬主管，親眼看到你如何完成工作、解決問題，以及最後為團隊帶來哪些成果，就可以請對方從這些實際經驗切入。

求職者也可以提出希望推薦內容涵蓋哪些能力，例如資料分析等專業技能，或溝通、超越工作要求等軟實力。同時告訴對方推薦不用很長，即使只有一、兩句話也可以，如果沒有時間撰寫也沒有關係，降低對方接受邀請的壓力。

履歷看不到的「軟實力」 推薦內容能幫你證明

相較於履歷通常聚焦工作經歷、專業能力及具體成果，推薦的另一項優勢，是可以透過第三方視角呈現較難自行證明的軟實力。

Nolan指出，企業希望找到具備適應力、溝通能力、問題解決能力、情緒智力及團隊合作能力的人才。來自實際合作對象的推薦，正好可以補充履歷或求職信較難呈現的這一面。

她表示，企業在意的不只是「你能做什麼」，同樣也會關注「你是一個怎樣的人」。職場上不需要和每一位同事成為好友，但能否建立友善且專業的合作關係，仍是團隊順利完成工作的關鍵。

求職市場競爭激烈 「有人幫你背書」更重要

Nolan也提醒，目前的求職市場並非一般狀態，企業招聘減少，加上裁員及經濟前景的不確定性，求職者更需要善用自己既有的人脈。

除了推薦之外，如果認識目標企業內部員工、招募主管，或有人願意協助介紹，都可能提高進入招聘流程的機會。Nolan認為，內部推薦依然是求職者打進企業相當有效的方式之一。

換句話說，在競爭激烈的求職市場中，除了自己告訴企業「我有什麼能力」，如何透過曾經合作過的人替自己的工作表現及軟實力背書，也可能成為增加錄取機會的重要方法。

資料來源：nbcbayarea

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好不容易通過第一輪面試，收到第二次面試邀請，代表企業已經看見你的潛力，但距離拿到Offer仍有一場硬仗。求職平台Guardian Jobs指出，相較第一輪面試著重基本經歷、個人特質與求職動機，第二輪往往會深入檢視求職者的實際能力、過往行為與職務適配度，甚至可能是企業用來從數名優秀候選人中做出最後選擇的關鍵階段。記者彭夢竺／編譯

好不容易通過第一輪面試，收到第二次面試邀請，代表企業已經看見你的潛力，但距離拿到Offer仍有一場硬仗。求職平台Guardian Jobs指出，相較第一輪面試著重基本經歷、個人特質與求職動機，第二輪往往會深入檢視求職者的實際能力、過往行為與職務適配度，甚至可能是企業用來從數名優秀候選人中做出最後選擇的關鍵階段。

因此，準備二面不能只是把第一次面試的答案再講一次。除了重新檢視首輪表現、深入研究公司，求職者還可以準備更完整的STAR案例，甚至提出「30／60／90天計畫」，讓面試官提前看見自己進入公司後能如何創造價值。

[caption id="attachment_237690" align="aligncenter" width="1200"] 在新鮮人求職市場競爭日益激烈的情況下，面試過程中，除了履歷之外，重要的是展現積極度與韌性。 （圖／123RF）[/caption]

二面跟一面差在哪？問題開始「往細節挖」

每家公司的招募流程不同，但一般而言，第一輪面試比較像是初步認識候選人，包括學經歷、個人特質、工作經驗，以及為什麼想加入公司等，有些企業甚至會先透過電話進行初步篩選。

進入第二輪後，問題通常會更加具體。企業可能針對實際職務所需要的能力提問，也可能大量使用「行為面試題」，透過求職者過去遇到問題時如何處理，判斷未來進入公司後可能有什麼表現。

如果進入二面的候選人實力接近，面試官也可能重新追問第一輪曾經談過的內容，進一步比較不同人選。因此，收到二面通知雖然是好消息，但也代表競爭已經進入更細緻的比較階段。

別急著準備新答案 先回頭檢討第一次面試

準備第二輪面試的第一件事，反而是回想第一次面試。例如哪些問題回答得不夠完整？哪些地方事後才想到更好的例子？有沒有問題當時完全沒有準備？甚至可以回想面試官特別追問哪些內容，藉此推測對方真正重視的能力。

公司研究也應該比第一次更深入。除了了解企業基本業務、歷史與主要客戶之外，可以進一步查看公司近期新聞、社群平台、企業價值觀及相關活動，掌握公司近期發展。

這些資訊除了可以用來回答「為什麼想加入我們」，也能幫助求職者在二面提出更有深度的問題，證明自己不是只為了找到一份工作，而是真的了解這家公司。

STAR回答別只講故事 要讓人看到「你的貢獻」

面對行為面試題，求職者可以使用STAR架構，也就是Situation（情境）、Task（任務）、Action（行動）與Result（結果），讓答案更加完整。

但到了第二輪，案例不能只是有回答就好，而是應該提供更具體、更有份量的經驗，例如曾經參與的大型專案、收到的重要回饋、解決過的重大問題，或自己明確創造的成果。

尤其要說清楚「自己到底做了什麼」。如果只是不斷描述團隊完成哪些成果，面試官可能仍無法判斷候選人的實際能力。透過具體行動、遇到的困難及最後成果，才能讓對方真正理解你的貢獻。

想讓二面更加分 準備「30／60／90天計畫」

如果想進一步與其他候選人拉開差距，Guardian Jobs建議可以準備一份30／60／90天計畫，也就是假設自己錄取後，進入公司的前30天、60天與90天分別希望完成哪些事情。例如前30天熟悉團隊、產品與工作流程；60天開始獨立承擔工作、提出改善方向；90天則進一步創造具體成果。實際內容則必須依照應徵職務調整。

這份計畫最大的作用，不是要求求職者精準預測入職後的每項工作，而是讓面試官開始「想像你已經加入公司」。同時，也能展現求職者對職務內容的理解、主動性，以及進入公司後快速產生影響力的企圖心。

二面常被問什麼？壓力、成長與職涯目標都是重點

第二輪面試可能出現的問題，包括「第一次面試後，有沒有進一步學習新技能？」、「上一份工作最有壓力的經驗是什麼？」、「曾參與哪些大型專案？」以及「未來幾年的職涯目標是什麼？」這些問題背後都有不同目的。

詢問近期學習，是想了解候選人是否具有持續成長的意願；詢問壓力事件，則是觀察如何面對困難、犯錯後如何調整，以及是否具備自我反省能力。

至於大型專案，重點仍是求職者實際扮演什麼角色、運用了哪些能力，以及這些經驗如何帶到新工作。職涯目標則可以讓企業判斷，候選人的發展方向是否與職位及公司能提供的機會一致。

最後別只問薪水 二面問題也要「升級」

到了第二輪面試，求職者也應準備比第一輪更深入的反問問題。如果薪資、團隊架構及主要工作內容已經在第一輪談過，二面可以進一步詢問團隊使用哪些工作工具、目前最大的挑戰、公司如何進行績效考核與回饋，或實際工作文化等。

最好事前準備數個問題，避免其中幾題已經在面試過程中獲得答案，最後輪到自己提問時卻無話可說。

能夠進入第二輪，代表履歷與第一輪表現已經成功讓企業產生興趣。此時真正需要證明的，不再只是「我符合職缺條件」，而是進一步讓面試官相信：「如果真的錄取這個人，他進來之後會做得很好。」

資料來源：The Guardian

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