自1960年代以來，美國國家航空暨太空總署（NASA）僅選出370人接受太空人候選人訓練，以執行難度不斷提高的太空任務。NASA正準備招募新一批太空人，他們將前往月球，並協助擴展「阿提米絲計畫」（Artemis program）。記者蕭惟珊／編譯

自1960年代以來，美國國家航空暨太空總署（NASA）僅選出370人接受太空人候選人訓練，以執行難度不斷提高的太空任務。NASA正準備招募新一批太空人，他們將前往月球，並協助擴展「阿提米絲計畫」（Artemis program）。

[caption id="attachment_330632" align="alignnone" width="673"] NASA太空人與俄羅斯、日本太空人於國際太空站穿著Dragon壓力服進行裝備檢查，並合影留念。（圖／NASA提供）[/caption]

以下是申請者必須符合的資格條件：

必須持有經認可教育機構頒發的科學、科技、工程或數學（STEM）領域碩士學位。NASA也接受部分替代資格，包括高階醫學學位、在適當技術領域完成至少兩年的博士課程，或符合資格的試飛員學校訓練。

取得符合資格的學位後，必須具備至少三年相關專業工作經驗。飛行員可透過符合規定的飛行經驗滿足此項要求；醫師的住院醫師訓練也可計入專業工作經驗，但必須在2027年7月前完成。

必須具有美國公民身分。

必須通過NASA長期太空飛行的太空人體格檢查，並展現優秀的領導能力、團隊合作能力及溝通技巧。

NASA表示，獲選者將接受太空漫步、月球地質學、高性能飛機操作，以及未來太空任務所需的其他技能訓練。

競爭相當激烈。自1960年代以來，NASA僅選出370人接受太空人候選人訓練，以執行難度日益提高的太空任務。

NASA上一次開放太空人招募申請是在2024年。當時有超過8,000人提出申請，最終僅有10人獲選。這批新進太空人目前仍在完成為期兩年的訓練。

NASA表示：「新一代太空人將接受訓練，學習如何在月球表面執行任務、在地球之外生活與工作，並承擔將人類探索疆界推向前所未有遠方的任務。」

申請截止時間為美東時間12月3日晚間11時59分。

資料來源：Scripps News

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根據美國電信服務平台TollFreeForwarding.com針對2,000名美國成年人進行的調查研究，近40%的員工擔心，未來五年內AI可能取代自己的工作。約11%的受訪者表示，對這種可能性感到「非常擔憂」。記者蕭惟珊／編譯

根據美國電信服務平台TollFreeForwarding.com針對2,000名美國成年人進行的調查研究，近40%的員工擔心，未來五年內AI可能取代自己的工作。約11%的受訪者表示，對這種可能性感到「非常擔憂」。

[caption id="attachment_330628" align="alignnone" width="1024"] 美國調查顯示，AI取代工作成全民職場焦慮。（圖／AI生成）[/caption]

這種恐懼在年輕員工之間最為明顯。超過45%的Z世代擔心自身的工作保障，但他們並非唯一感到憂慮的族群；近42%的X世代員工及40%的千禧世代也有相同擔憂。相較之下，嬰兒潮世代對工作遭取代的焦慮程度較低，約29%的受訪者表示擔心。

Z世代也是最可能相信AI能夠完成自己大部分工作任務的族群，而這種擔憂會隨著年齡增長而減輕。另一方面，千禧世代最擔心的是，自己可能因為AI技能不如他人，而失去工作發展機會。

這種恐懼也普遍存在於不同資歷的員工之間。不出所料的是，約48%的基層或初階員工擔心自己會被AI取代。根據美國勞動市場數據分析公司Revelio Labs的研究估計，過去兩年間，初階職位的招聘人數下降了35%，主要原因是原本通常交由職涯初期人才負責的工作任務，逐漸被AI接手。

然而，TollFreeForwarding的調查發現，即使是資深的非管理職專業人員與專家，也有49%因AI而擔憂自己的工作。研究人員寫道：「研究結果顯示，AI焦慮並不僅限於剛進入職場的員工。許多經驗豐富的專業人士，花費多年時間在特定領域累積專業知識，卻也是最擔心AI可能對現有職務造成影響的族群之一。」

讓員工處境更加艱難的是，許多人不相信雇主會坦誠告知AI對其工作職務的影響。約38%的員工表示，他們不相信雇主會告知AI將如何影響自己的工作，而幾乎同樣比例的員工也不認為所屬組織有誠實說明其AI相關計畫。

研究人員寫道：「AI不僅帶來技術問題，也正在職場中引發信任問題。隨著AI從可選擇使用的生產力工具，逐漸發展成足以影響員工人數、招募、工作職責及預期績效，這個問題可能變得越來越重要。」

資料來源：HR Executive

這篇文章 AI比我還會工作？逾45% Z世代憂飯碗不保　49%資深人才也焦慮 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

每一個世代進入職場時，其工作態度都會受到檢視。對Z世代而言，他們受到的考驗是，不願意在下班後繼續保持隨時可以聯繫的狀態。最新調查數據顯示，他們所質疑的這種付出與回報關係並不對等。根據美國軟體搜尋與評比平台Software Finder於2026年6月針對1,006名美國員工進行的調查，69%的受訪者表示，下班後保持隨時待命，並未對其職涯發展帶來實質幫助。僅8%認為這讓自己獲得升遷，12%表示因此獲得加薪或獎金。相較之下，付出的代價更加明顯。40%的受訪者表示，下班後隨時待命使工作與生活的平衡惡化，38%表示壓力增加，32%則表示職業倦怠情況加劇。記者蕭惟珊／編譯

每一個世代進入職場時，其工作態度都會受到檢視。對Z世代而言，他們受到的考驗是，不願意在下班後繼續保持隨時可以聯繫的狀態。最新調查數據顯示，他們所質疑的這種付出與回報關係並不對等。根據美國軟體搜尋與評比平台Software Finder於2026年6月針對1,006名美國員工進行的調查，69%的受訪者表示，下班後保持隨時待命，並未對其職涯發展帶來實質幫助。僅8%認為這讓自己獲得升遷，12%表示因此獲得加薪或獎金。相較之下，付出的代價更加明顯。40%的受訪者表示，下班後隨時待命使工作與生活的平衡惡化，38%表示壓力增加，32%則表示職業倦怠情況加劇。

[caption id="attachment_330614" align="alignnone" width="1024"] 美國調查顯示，Z世代拒絕下班後隨時待命，強調工作效率與生活平衡，不再以秒回訊息證明職場價值。（圖／AI生成）[/caption]

員工付出與回報之間的落差，正值雇主對升遷機會變得更加吝嗇之際。根據《財星》（Fortune）報導的Workday數據顯示，2025年上半年，在其追蹤的11個產業中，有10個產業的員工升遷率下降。

隨時待命的員工僅獲得些微優勢  卻付出高昂代價

這項調查將受訪者分為「隨時待命型員工」，以及「對非工作時間設下較明確界線的員工」。隨時待命的族群確實回報了較多好處：57%表示隨時保持聯繫有助於職涯發展，相較之下，設下界線的員工僅有8%持相同看法。

然而，升遷情況則是另一回事。只有17%的隨時待命型員工認為，保持隨時聯繫讓自己獲得升遷，儘管如此，這個比例仍高於設下界線員工的2%。

但這樣的交換代價相當高。與設下界線的員工相比，隨時待命型員工回報職業倦怠惡化的可能性高出2.8倍，工作與生活平衡惡化的可能性高出2.6倍，睡眠品質變差的可能性則高出2.4倍。即使休假也難以獲得喘息。約73%的員工會在休假期間查看工作訊息，51%曾在休假時回覆工作電子郵件。

減少下班後的工作聯繫也存在風險，而員工對此心知肚明：49%擔心設下界線可能損害自己的職涯發展。這種擔憂並非毫無根據。根據《財星》報導的一項2025年研究，主管認為下班後不再處理工作事務的員工生產力較高，但對工作的投入程度較低，也較不值得獲得升遷，即使這些員工的績效評估結果完全相同。

Z世代感受到的壓力低於年長同事

世代之間的差異正是在這裡顯現。Z世代受訪者感受到下班後必須回覆訊息壓力的比例最低，為65%，相較之下，千禧世代與X世代的比例皆為72%。

然而，感受到的壓力較小，並不代表他們能免於負面影響。34%的Z世代員工表示職業倦怠情況惡化，與千禧世代的比例相同，而X世代則為26%。

班特利大學（Bentley University）講師傑夫・勒布朗（Jeff LeBlanc）在近期一篇《Fast Company》專欄文章中，將這種舊有的職場交換關係形容為「表演式隨時待命」（performative availability），也就是將員工的可見度，而非工作成果，視為投入工作的證明。他認為，Z世代的反抗是在挑戰職場規範，而非缺乏工作動力。他寫道：「Z世代並未表現出他們不重視努力工作。」

如今許多已擔任管理職的千禧世代與X世代，可能也是問題的一部分。勒布朗寫道，這些世代「可能正在進一步強化這些期待」，並將其施加在所管理的員工身上。

隨時待命所付出的代價

這種壓力所造成的影響，遠遠超出單一調查的範圍。根據德勤（Deloitte）《2026年Z世代與千禧世代調查》，該調查涵蓋44個國家、超過22,500名受訪者，其中48%的Z世代與45%的千禧世代表示感到職業倦怠。

這些受訪者也正在重新思考職涯向上晉升的意義。正如《財星》今年6月的報導指出，在德勤調查中，只有6%的Z世代與千禧世代將晉升領導職位列為首要職涯目標。

德勤全球多元共融主管艾瑪・科德（Emma Codd）在報告中直言這項問題的嚴重性：「當出勤露面變得比身心健康更重要時，不平等將進一步加深，而代價將反映在職業倦怠、員工流失及潛能無法發揮等方面。」

資料來源：Yahoo!finance

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1111人力銀行今（11）日歡度成立28週年，宣布成立智庫，以搶救科技人才斷層、化解百工百業缺工危機為兩大核心，邀集產業、政府與學界共同研議對策。1111人力銀行執行董事陳䁱蓁表示，「我們不只要解決這一代的缺工困境，更要為台灣下一個世代創造美好的未來。」媒體中心／綜合報導

1111人力銀行今（11）日歡度成立28週年，宣布成立智庫，以搶救科技人才斷層、化解百工百業缺工危機為兩大核心，邀集產業、政府與學界共同研議對策。1111人力銀行執行董事陳䁱蓁表示，「我們不只要解決這一代的缺工困境，更要為台灣下一個世代創造美好的未來。」

[caption id="attachment_330594" align="alignnone" width="819"] 數發部數位國際司代理司長張兆琦參加1111記者會指出，數發部推動「數位憑證皮夾」，讓求職者能隨時出示相關數位證明。（圖／1111人力銀行提供）[/caption]

陳䁱蓁表示，智庫將從五個方向同步推進。在科技人才方面，將與半導體、AI及精密機械等重點產業合作，建立涵蓋培育、實習、轉職到媒合的完整機制；在百業缺工方面，則深入製造業、餐飲、旅宿、醫療與長照等產業分析缺工成因，並從合理薪資、工時安排、職涯發展與工作環境等面向提出改善建議。智庫同時將串聯大學、技職院校與企業，推動實習、產學專班與在職培訓，強化學用接軌；並運用1111既有的AI技術與職缺、求職資料，發展履歷與職缺語意配對、技能缺口分析、職涯路徑推薦等智慧媒合服務，讓企業更快找到人才，也讓求職者看見更適合的機會。此外，智庫也將透過論壇、公聽會、產業調查與研究報告，提出跨黨派、可執行、可追蹤的人才政策建議。

數發部數位國際司代理司長張兆琦指出，AI對企業營運、人才發展及日常生活都影響甚大。為促進人才與企業有效對接，數發部訂定相關指引，並透過證照制度，讓AI人才更容易展現及證明自身專業能力，進一步加速企業人才媒合。

張兆琦進一步表示，過去求職者多半透過履歷文字描述，或自行上傳相關證明文件，為提升認證的便利性與真實性，數發部推動「數位憑證皮夾」，讓求職者能隨時出示相關數位證明，1111人力銀行預計於11月底完成系統上線，未來求職者可直接在求職平台出示數位憑證，不僅降低證明文件假冒的風險，也有助企業更快速、精準地找到合適人才。

群聯電子台北研發處處長詹立翔表示，面對國際人才競爭，企業內部建立適合的地端解決方案,如群聯主推的Ai-Daptiv+ 和 AI Data Platform來加速體感效益與成本管控,同時期盼政府應透過限制型股票（RSU）、人才獎勵抵稅及專案措施等協助企業留才，企業則應善用台灣半導體優勢，打造完善的AI學習與應用環境。他強調，AI時代人才應具備「有想法、敢作夢、懂驗證」三大能力，打破既有思維，主動解決問題並創造價值。

[caption id="attachment_330595" align="alignnone" width="837"] 圖四：（上圖由左至右）群聯電子台北研發處處長詹立翔、互動資通董事長郭承翔，和（下圖由左至右）淡江大學教務長楊立人、晶彩科技人資部副理杜昀，共同出席記者會，為科技人才困境提供建言。（圖／1111人力銀行提供）[/caption]

互動資通董事長郭承翔表示，在互動資通，我們一起修練、一起開創，在實戰中練本領，以「資服專家，力求創新」做深專業，以「通觀全局，利他益己」把力氣用在解決問題上。要留住核心人才，靠的是「互相成就，夥伴關係」和「動念起心，誠正信實」。

晶彩科技人資部副理杜昀表示，面對這場人才挑戰，晶彩科技的解法是打造一個「跨域學習與資源整合的舞台」，晶彩每一台設備所提供的商業價值，之所以能夠與跨國半導體設備商競爭，正是因為我們除了有在光、機、電、軟持續深耕的研發先鋒，更一路上培養了許多能夠整合不同學科、推動先進封裝製程檢量測的「技術解決專家」。

淡江大學教務長楊立人認為，未來企業所需的人才，不只要能應用AI技術，還要能了解問題、判斷資訊、溝通協調、整合資源、提出問題解決方案。因應少子化造成的企業缺工，楊立人分享，淡江希望提升人才素質，強化學生跨領域能力，塑造π型人才，可以在企業擔任多元角色。

陳䁱蓁指出，台灣的缺工問題不能只靠增加求職者人數來解決。「更重要的，是讓企業願意提供更合理的薪資、更清楚的職涯發展、更友善的工作環境，以及更完整的培育制度。唯有如此，年輕人才會願意投入科技業、傳統製造業與各類服務業。」她認為，1111同時掌握企業徵才需求與求職市場資料，正是智庫最大的優勢，能讓政策建議有數據、有案例，也更貼近產業現場。

談到28週年慶的意義，陳䁱蓁表示：「1111人力銀行，28年來為人才找工作；從今天起，更要為台灣人才找未來！」她期許1111從台灣重要的人力銀行，進一步成為推動台灣人才永續發展的關鍵平台。

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隨著AI應用快速發展，全球半導體產業持續擴大投資，相關供應鏈的人才需求也日益增加。台積電董事長魏哲家曾表示：「台灣現在最大的問題之一，就是生育率太低，長久以後，我很怕我們的工程師不夠、技術員不夠！」也讓科技競爭的核心，從資金、技術延伸至人才布局。如何解決科技人才短缺的斷層，1111人力銀行集合產、官、學，一起來努力解決。未來也將持續舉辦系列論壇，尋找人才培育與產業需求接軌的解方。1111人力銀行執行董事陳䁱蓁表示，「我們不只要解決這一代的缺工困境，更要為台灣下一個世代創造美好的未來。」媒體中心／綜合報導

隨著AI應用快速發展，全球半導體產業持續擴大投資，相關供應鏈的人才需求也日益增加。台積電董事長魏哲家曾表示：「台灣現在最大的問題之一，就是生育率太低，長久以後，我很怕我們的工程師不夠、技術員不夠！」也讓科技競爭的核心，從資金、技術延伸至人才布局。如何解決科技人才短缺的斷層，1111人力銀行集合產、官、學，一起來努力解決。未來也將持續舉辦系列論壇，尋找人才培育與產業需求接軌的解方。1111人力銀行執行董事陳䁱蓁表示，「我們不只要解決這一代的缺工困境，更要為台灣下一個世代創造美好的未來。」

[caption id="attachment_330581" align="alignnone" width="804"] 1111人力銀行集合產、官、學，一起為解決科技人才困境舉辦記者會，提供建言和解方。（圖／1111人力銀行提供）[/caption]

1111人力銀行針對科技產業廠商進行「科技產業人才缺口與招募挑戰調查」，結果發現，57%企業目前持續招募科技人才，另有3.1%預計未來3個月招募、2.3%預計未來6至12個月招募，顯示人才需求仍在延續；然而，48.6%企業表示部分職缺招募不易，12.7%更面臨多數職缺難以補足的困境，合計超過6成企業招募科技人才遭遇困難。找到一位合適的人才平均需花2.47個月。

陳曉蓁指出，企業一致認同科技人才供需失衡問題，反映出目前台灣科技產業面臨的不只是人才數量不足，更包含人才分布不均、教育與產業需求脫節，以及薪資競爭力不足等結構性問題。解決人才斷層，需要政府、企業與教育體系共同合作，建立長期且多元的人才培育及引進機制。

1111人力銀行發言人曾仲葳分析，從1111人力銀行資料庫數據觀察，2026年科技業每月人才缺口達16.1萬人，年增約12.6%。科技產業人才荒並非單一職務缺工，而是產業快速轉型下，人才供給與企業需求出現落差。企業需要的不只是具備學歷或相關經歷的人，更是能立即接軌技術與工作流程的專業人才；當AI應用持續擴大，跨領域整合、實務操作及解決問題的能力，也將成為企業選才的重要指標。

曾仲葳表示，1111了解市場的需求，銳意創新改變，在系統方面加入AI功能，舉凡人才配對、廠商求才，利用AI媒合更精準更快速；建立企業徵才說明會深入校園，讓學子儘早了解市場需要什麼樣的人才，讓產學合作縮短落差；公司提出 AI小精靈、AI履歷加神器、面試筆記等新功能，讓求職者找工作最適配；和數發部合作「數位憑證皮夾」、和資策會合作公布「AI數位人才白皮書」等，洞悉市場需求，讓廠商求才、求職者找工作能達到各取所需，促進人才流通，產業發達。

[caption id="attachment_330582" align="alignnone" width="851"] 數發部數位國際司代理司長張兆琦表示，數發部推動「數位憑證皮夾」，讓求職者能隨時出示相關數位證明，1111人力銀行預計於11月底完成系統上線。（圖／1111人力銀行提供）[/caption]

數發部數位國際司代理司長張兆琦指出，AI對企業營運、人才發展及日常生活都影響甚大。為促進人才與企業有效對接，數發部訂定相關指引，並透過證照制度，讓AI人才更容易展現及證明自身專業能力，進一步加速企業人才媒合。

張兆琦進一步表示，過去求職者多半透過履歷文字描述，或自行上傳相關證明文件，為提升認證的便利性與真實性，數發部推動「數位憑證皮夾」，讓求職者能隨時出示相關數位證明，1111人力銀行預計於11月底完成系統上線，未來求職者可直接在求職平台出示數位憑證，不僅降低證明文件假冒的風險，也有助企業更快速、精準地找到合適人才。

群聯電子台北研發處處長詹立翔表示，面對國際人才競爭，企業內部建立適合的地端解決方案,如群聯主推的Ai-Daptiv+ 和 AI Data Platform來加速體感效益與成本管控,同時期盼政府應透過限制型股票（RSU）、人才獎勵抵稅及專案措施等協助企業留才，企業則應善用台灣半導體優勢，打造完善的AI學習與應用環境。他強調，AI時代人才應具備「有想法、敢作夢、懂驗證」三大能力，打破既有思維，主動解決問題並創造價值。

騰雲科技產品總監許廷祥表示，重視人才的培養，主要做3件事來應對趨勢的變化。分別是：內部育才，針對各種作業流程調整，並導入AI 技術交流以提升人才能力；外部引才，與校方結合包含實習與交換學生的相關規劃；關鍵留才部分則是以薪資調整、專業獎金和彈性工時等，讓關鍵人才更願意投入，成就更好的服務。

金寶電子人資部副理湯永如表示，科技產業普遍招聘困難，目前研發及工程人才招募最為迫切，受專業門檻及深坑廠區地理位置影響，部分關鍵職缺招募期超過90天。公司積極推動產學合作，並提供涵蓋雙北、基隆及桃園的13條免費交通車路線、60個乘車點，同時增加員工福利，提升人才招募及留任誘因。

互動資通董事長郭承翔表示，在互動資通，我們一起修練、一起開創，在實戰中練本領，以「資服專家，力求創新」做深專業，以「通觀全局，利他益己」把力氣用在解決問題上。要留住核心人才，靠的是「互相成就，夥伴關係」和「動念起心，誠正信實」。

晶彩科技人資部副理杜昀表示，面對這場人才挑戰，晶彩科技的解法是打造一個「跨域學習與資源整合的舞台」，晶彩每一台設備所提供的商業價值，之所以能夠與跨國半導體設備商競爭，正是因為我們除了有在光、機、電、軟持續深耕的研發先鋒，更一路上培養了許多能夠整合不同學科、推動先進封裝製程檢量測的「技術解決專家」。

淡江大學教務長楊立人認為，未來企業所需的人才，不只要能應用AI技術，還要能了解問題、判斷資訊、溝通協調、整合資源、提出問題解決方案。因應少子化造成的企業缺工，楊立人分享，淡江希望提升人才素質，強化學生跨領域能力，塑造π型人才，可以在企業擔任多元角色。

東吳大學主任秘書黃鼎軒表示，校方今年9月成立XR教室及人工智慧前瞻應用中心，導入輝達H200伺服器，並提供檢定認證，強化學生AI跨域應用能力。此外，開設半導體增能學分學程，吸引近150名學生申請，結合半導體製程課程、實作訓練及產業實習，培育科技產業所需人才。

科技人才培育不能只靠企業自行招募，也不能等到畢業季才開始媒合。陳曉蓁建議，政府、學校與企業應共同建立更緊密的合作機制，從課程設計、企業實習、技能培訓到就業媒合，提早讓學生理解產業需求，也協助企業找到合適人才。1111人力銀行將持續透過「台灣科技人才戰略高峰會」系列論壇，邀集產官學代表交流，讓企業真實需求成為人才政策與教育培育的重要參考，為台灣科技產業建立更具韌性的人才供應鏈。

陳曉蓁透露，第一場「AI 新產業時代：技術、應用與人才的下一步」論壇將在12/5(六)，由科技島與臺北科技大學共同主辦、1111人力銀行協辦。包含：臺北科技大學電機工程系講座教授姚立德、群聯電子台北研發處處長詹立翔、達明機器人視覺應用部處長黃鐘賢、碳基科技執行長游沛文、知識衛星AI學院院長曾明賢等人都將親臨與談，期許透過跨界交流，呈現AI技術發展、產業應用與人才培育趨勢，促進跨領域對話與產學鏈結。

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隨著智慧環保與循環經濟發展，AI辨識、IoT雲端監控等技術逐漸導入廢棄物管理及資源回收領域，帶動相關設備建置與維護需求。然而，對中小型科技企業而言，技術人才不足已成為營運發展的一大挑戰。專注於智慧廢棄物管理及資源回收解決方案的晧揚環境科技股份有限公司表示，目前最缺乏機電技術工程人員及冷凍冷藏技術工程人員，人才缺口甚至已影響工程進度與年度營業表現。記者林育如／台北報導

隨著智慧環保與循環經濟發展，AI辨識、IoT雲端監控等技術逐漸導入廢棄物管理及資源回收領域，帶動相關設備建置與維護需求。然而，對中小型科技企業而言，技術人才不足已成為營運發展的一大挑戰。專注於智慧廢棄物管理及資源回收解決方案的晧揚環境科技股份有限公司表示，目前最缺乏機電技術工程人員及冷凍冷藏技術工程人員，人才缺口甚至已影響工程進度與年度營業表現。

[caption id="attachment_330578" align="alignnone" width="832"] iTrash是晧揚環境科技旗下智慧回收系統品牌，提供「智慧垃圾收集」與「智慧瓶罐回收」的完整解決方案。（圖／晧揚環境科技提供）[/caption]

晧揚環境科技旗下智慧回收品牌iTrash，結合AI辨識、IoT雲端監控、電子支付及即時回饋等技術，提供智慧垃圾收集與瓶罐回收解決方案，協助社區、公有場域及企業管理廢棄物，推動循環經濟與永續發展。不過，隨著智慧回收設備及相關服務需求增加，背後所需的機電、冷凍冷藏等專業技術人力也成為企業維持營運與拓展業務的重要關鍵。

晧揚環境科技指出，目前公司最缺乏的是機電技術工程人員，以及冷凍冷藏技術工程人員，人才不足已不只是招募上的困難，更直接影響工程施作進度及年度營業表現，對公司整體營運造成實際衝擊。

談到科技業缺工原因，晧揚環境科技認為，少子化、人才科系與產業需求落差，以及專業技能不足都是影響因素。以企業實際招募經驗來看，部分年輕求職者對於需要投入體力的專業技術工作，意願相對較低，即使進入職場，也可能因工作適應、加班需求或其他因素而選擇離職，使企業在人員招募與留任上面臨雙重挑戰。

面對技術人才不足，晧揚環境科技目前透過尋求更多工程廠商協助施作，以維持客戶服務及工程需求，但委外成本較過去大幅增加，也進一步壓縮企業利潤。企業坦言，中小企業在人力與資源上不如大型企業充裕，當員工累積專業技術及工作經驗後，也可能選擇轉往大型企業發展，甚至自行創業，人才培育後的留任因此成為另一項挑戰。

晧揚環境科技表示，中小企業長期以來都是培育專業人才的重要場域，企業除了持續提升自身專業能力，也必須透過新產品與技術發展，帶領員工共同成長，讓員工在工作中累積技術實力與發展機會，進一步提升對公司的認同感，增加人才留任意願。

面對智慧環保產業持續發展，晧揚環境科技認為，專業技術人才不僅是企業維持營運的重要基礎，更是推動創新服務與永續發展的關鍵。如何培養機電及冷凍冷藏等技術人才，並讓中小企業具備足夠資源留住人才，將是產業持續發展必須面對的課題。

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隨著AI、半導體及數位科技快速發展，科技產業對專業人才的需求持續增加，但面對少子化及人口老化趨勢，台灣工作年齡人口逐漸減少，企業不僅面臨人才招募困難，也必須因應人才技能與產業需求不相符的問題。面對科技業人才缺口，勞動部表示，將透過職業訓練、產學合作、活化國內勞動力及延攬國際人才等多元措施，從引才、育才到留才多管齊下，擴大人才供給，協助產業因應人力需求。記者林育如／台北報導

隨著AI、半導體及數位科技快速發展，科技產業對專業人才的需求持續增加，但面對少子化及人口老化趨勢，台灣工作年齡人口逐漸減少，企業不僅面臨人才招募困難，也必須因應人才技能與產業需求不相符的問題。面對科技業人才缺口，勞動部表示，將透過職業訓練、產學合作、活化國內勞動力及延攬國際人才等多元措施，從引才、育才到留才多管齊下，擴大人才供給，協助產業因應人力需求。

[caption id="attachment_330575" align="alignnone" width="834"] 面對科技業人才缺口，勞動部將透過職訓、產學合作、活化國內人力及國際攬才等措施，擴大人才供給，補足產業人力需求。（圖／AI生成）[/caption]

在人才培育方面，勞動部將職業訓練視為縮短學用落差的重要政策工具，持續掌握產業職能需求及技能落差，將訓練資源優先投入人工智慧（AI）、數位科技等重點領域，提供青年、失業者及在職勞工多元訓練課程與訓練費用補助，協助勞工提升專業技能，培養具備數位應用、跨域整合、人機協作及終身學習能力的人才。

為讓人才培育更貼近企業實際需求，勞動部也將職業訓練向校園延伸，推動「補助大專校院就業學程企業預聘青年計畫」，結合學校課程與企業實務訓練，引進業界專業人士擔任師資，並透過企業預聘及工作崗位訓練，強化青年對產業發展與職場需求的了解，協助大專青年畢業即就業。

針對已離開校園的青年，則推動「青年就業旗艦計畫」，協助企業透過工作崗位訓練，讓青年在實際工作中累積技能與經驗；另與各目的事業主管機關合作推動「產業新尖兵計畫」，鼓勵青年參加國家重點產業相關訓練課程，培養數位、資訊、智慧製造及人工智慧等領域所需職能，協助青年順利接軌就業市場。

此外，為鼓勵企業及訓練單位開發符合產業需求的培訓課程，勞動部也積極推動iCAP職能導向課程品質認證，並於115年1月修正相關補助規定，將課程開發補助比率由50%提高至70%，重點產業課程最高補助100萬元；通過認證且符合重點或缺工產業、職能級別達3級以上的課程，每門另可獲20萬元獎勵，每單位每年最高100萬元，透過補助與獎勵並行，鼓勵發展符合產業實務需求的培訓課程，縮短人才供需落差。

面對少子化造成的勞動力縮減，勞動部也積極活化國內潛在人力，將青年、女性及中高齡者納入擴大勞動力供給的重要來源。針對二度就業婦女，透過「婦女再就業獎勵實施要點」，提供自主訓練獎勵、再就業獎勵及雇主職場支持輔導獎勵，鼓勵婦女重新規劃職涯、重返職場，同時協助企業提供友善的工作環境。截至115年9月，已協助13萬4,114名婦女再就業。

中高齡及高齡者方面，勞動部透過僱用獎助、職能培訓、職務再設計及彈性工時等措施，降低企業僱用門檻，協助中高齡人才持續留在職場。另於115年2月發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫」（2026至2028年），透過開發在地就業機會、推動高齡者職業訓練專班，以及鼓勵企業繼續僱用屆齡65歲者等措施，延長人才職涯，增加國內勞動力。

在國際人才延攬方面，勞動部配合國家攬才政策，持續擴大僑外生留臺工作機會。自115年1月1日起，在我國取得副學士以上學位的應屆畢業僑外生，於依法取得延期居留許可期間，最長2年可免申請工作許可在臺工作，且不受工作類別限制，讓具備不同專業背景的國際青年有更多留臺發展機會。

此外，配合《外國專業人才延攬及僱用法》修正，自115年1月1日起，最近5年內取得世界大學排名前200名大學學士以上學位的外國人，可直接向勞動部申請個人工作許可，在臺從事專業工作；外國特定專業人才及高級專業人才的配偶，符合依親居留等相關規定者，也可直接申請個人工作許可，進一步強化國際人才延攬與留用。截至115年9月底，外國專業人員有效聘僱許可已達5.8萬人次。

除了專業人才，針對製造業所需的技術人力，勞動部也自115年1月1日起推動「跨國勞動力精進方案」，放寬符合轉任資格的資深移工留用機制，製造業外國技術人力核配上限由原本25%放寬至100%，協助企業留用具備實務經驗的資深移工，轉任外國技術人力。不過，移工、外國技術人力及外國專業人才合計，仍不得超過企業總員工人數的50%。截至115年9月底，在臺外國技術人力有效聘僱許可已達5萬8,586人，藉由擴大技術人力來源，補充製造業所需人力。

在就業媒合方面，勞動部也持續透過全國公立就業服務據點及台灣就業通平台，協助企業招募所需人才，並與民間人力銀行合作，整合各平台職缺資訊，擴大求職者搜尋管道，提升企業與人才的媒合效率。同時結合大專校院辦理校園徵才、企業參訪、職涯講座及就業諮詢，讓青年及早掌握產業趨勢與企業用人需求。

面對少子化、產業轉型及國際人才競爭，科技業人才問題已不只是企業招募挑戰，更是攸關台灣產業發展的重要課題。勞動部透過職業訓練與產學接軌培育人才，活化青年、女性及中高齡等國內勞動力，並搭配國際人才延攬及技術人力留用政策，從多元管道擴大人才來源，期望縮短產業人才供需落差，為科技產業及整體經濟發展提供更穩定的人力支撐。

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1111人力銀行今（11日）進行「科技產業人才缺口與招募挑戰調查」，全球NAND快閃記憶體控制晶片與儲存解決方案領導廠群聯電子台北研發處處長詹立翔指出，AI快速發展正改變企業選才標準，未來人才應具備「有想法、敢作夢、懂驗證」三大關鍵能力，企業也應積極打造AI多工環境，提升人力效益與國際競爭力。記者蕭惟珊／台北報導

隨著AI應用快速發展，全球半導體產業持續擴大投資，相關供應鏈的人才需求也日益增加。台積電董事長魏哲家曾表示：「我們還是缺人才！台灣半導體產業除了穩定的土地、水電等資源，更重要的是充足的人才支援。」凸顯科技產業競爭的核心，已從資金、技術延伸至人才布局。為解決科技人才短缺與人才斷層問題，1111人力銀行將串聯產、官、學界成立智庫，並持續舉辦系列論壇，尋找人才培育與產業需求接軌的解方。

[caption id="attachment_330567" align="alignnone" width="1024"] 群聯電子台北研發處處長詹立翔指出，透過AI多工應用，群聯整體產出提升逾一成，相當於增加400名員工的工作效益。（圖／記者蕭惟珊攝）[/caption]

1111人力銀行今（11日）進行「科技產業人才缺口與招募挑戰調查」，全球NAND快閃記憶體控制晶片與儲存解決方案領導廠群聯電子台北研發處處長詹立翔指出，AI快速發展正改變企業選才標準，未來人才應具備「有想法、敢作夢、懂驗證」三大關鍵能力，企業也應積極打造AI多工環境，提升人力效益與國際競爭力。

AI時代選才標準改變　重視解決問題與驗證能力

詹立翔表示，企業選才不再僅著重學歷與過往經歷，更重視人才面對困難時的思考與解決問題能力。他建議，求職者應在面試時清楚說明過往專案中遭遇的挑戰、如何尋找解決方案及克服問題，展現自身的實務能力。

面對AI時代，詹立翔提出「有想法、敢作夢、懂驗證」三大人才素養。過去從構想到實際開發可能耗時數月，如今透過Vibe Coding等AI應用方式，數天至一週內便能取得初步成果。AI也大幅降低試錯成本，讓人才更有機會挑戰創新目標，甚至投入創業。然而，AI產出的結果是否符合實際需求，仍仰賴人才的專業判斷與驗證能力。

打造AI多工環境　群聯產出提升逾一成

面對少子化與人力短缺，詹立翔認為，企業除了積極招募人才，更應善用AI提升既有人力的生產力。他以電腦作業系統從DOS走向Windows為例，指出企業不應停留在一問一答的AI單工模式，而應建立多工環境，讓員工充分發揮AI效益。

以群聯電子為例，公司由董事長潘健成親自督導AI導入進度，目前4,000多名員工中，已有超過3,500人高頻使用AI，帶動整體產出提升10%以上，相當於一年增加約400名員工的效益產出。此外，群聯也透過aiDAPTIV+及AI Data Platform等解決方案，結合雲端與地端資源，兼顧AI使用成本與員工操作體驗。

科技人才需求不減反增　盼政府助攻企業留才

針對AI是否取代軟體工程師，詹立翔認為，AI是提升工作效率的重要工具，企業對懂得應用與駕馭AI的人才需求反而持續增加。為吸引優秀人才，群聯碩士畢業生起薪達9.2萬元，平均年薪約300萬至400萬元。

面對國際人才競爭，詹立翔指出，台灣應善用半導體及硬體產業優勢，加速建構軟體與AI應用生態系，讓科技人才擁有更完整的發展環境。他也建議政府透過完善限制型股票（RSU）制度、人才獎勵抵稅及專案獎勵等措施，協助企業提升留才競爭力。透過產、官、學界共同合作，縮短人才培育與產業需求的落差，進一步鞏固台灣在全球AI與半導體產業的競爭優勢。

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全台半導體與科技供應鏈在 AI 浪潮推升下，持續擴大投資，同時帶動人才需求攀升。1111人力銀行今（11）日發表「科技產業人才缺口與招募挑戰調查」，指出 2026 年科技業每月人才缺口已高達 16.1 萬人，年增 12.6%，更有超過 6 成企業面臨招募困難，平均尋找合適人才需耗時近 2.5 個月。記者孟圓琦／臺北報導

全台半導體與科技供應鏈在 AI 浪潮推升下，持續擴大投資，同時帶動人才需求攀升。1111人力銀行今（11）日發表「科技產業人才缺口與招募挑戰調查」，指出 2026 年科技業每月人才缺口已高達 16.1 萬人，年增 12.6%，更有超過 6 成企業面臨招募困難，平均尋找合適人才需耗時近 2.5 個月。1111人力銀行宣示將集結產、官、學三方力量，共同尋找產業需求與人才培育接軌的具體解方。

[caption id="attachment_330559" align="alignnone" width="1238"] 騰雲科技產品研發事業群協理許庭祥表示，公司透過「內部育才、外部引才、關鍵留才」三大策略，來因應人才需求及缺工問題。（圖／1111人力銀行）[/caption]

調查顯示，57% 的科技企業目前正持續招募人才，另有 5.4% 規劃在未來一年內展開招聘。然而，48.6% 的企業反映部分職缺招募不易，12.7% 更面臨多數職缺補不齊的困境，整體招募困難度顯著增加。進一步分析最難招募的熱門職務，以「設備工程師」（20.7%）躍居榜首，其次分別為軟體工程師（16.6%）、硬體工程師（11.3%）與產線作業員（10.8%），新興的 AI 工程師亦佔 7.2%，顯見缺工潮已從研發端全面擴散至設備與製造端。

面對產業急遽轉型，企業亦積極提出相應對策。騰雲科技產品總監許廷祥分享，公司透過「內部育才、外部引才、關鍵留才」三大策略因應：內部優化作業流程並導入 AI 應用，搭配技術交流與讀書會提升員工素養；與國內外校園合作進行實習與交換生計畫，結合日本、泰國、馬來西亞等海外分公司擴大人才基數；留才方面則提供薪資調整、專業獎金及彈性工時，致力打造良好的工作環境與團隊，以留住核心人才。

針對科技業人力缺口，1111人力銀行資料庫數據也顯示，半導體製造為最大招聘需求來源，職缺自 2024 年以來逐年攀升，年增 24%、三年累積成長高達 45%；其他半導體相關職缺更在三年內翻倍成長，PCB 製造業亦有 13.7% 的年成長，反映出整體半導體與硬體供應鏈的人才擴張力道極為強勁。

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隨著 AI 應用快速普及，全球半導體產業持續加大投資力道，帶動科技產業人才需求同步攀升。面對產業快速擴張，如何縮短科技人才供需落差，成為企業與產業發展的重要課題。1111人力銀行於11日舉辦「科技業人才缺口與招募挑戰調查」記者會，公布最新科技業人才需求趨勢。調查發現，科技業職缺數年增12.6%，其中半導體製造相關工作機會更在3年間成長近5成，顯示隨著產業投資持續擴大，半導體人才需求也呈現明顯成長。記者林育如／台北報導

隨著 AI 應用快速普及，全球半導體產業持續加大投資力道，帶動科技產業人才需求同步攀升。面對產業快速擴張，如何縮短科技人才供需落差，成為企業與產業發展的重要課題。1111人力銀行於11日舉辦「科技業人才缺口與招募挑戰調查」記者會，公布最新科技業人才需求趨勢。調查發現，科技業職缺數年增12.6%，其中半導體製造相關工作機會更在3年間成長近5成，顯示隨著產業投資持續擴大，半導體人才需求也呈現明顯成長。

[caption id="attachment_330560" align="alignnone" width="825"] 晶彩科技人資部副理杜昀。（圖／記者林育如攝）[/caption]

晶彩科技人資部副理杜昀表示，物理AI正在快速走入真實的製造現場，在半導體先進製程與面板級封裝等高精密領域，演算法要能真正落地，背後絕對少不了光學、機構、電控和軟體這四個領域的高度整合。晶彩科技將企業定位為提供軟硬體整合 Total Solution 的公司，而非單純銷售設備，因此招募重點鎖定兼具光學、硬體機構與設計能力的跨學科「T 型人才」。除了專業能力向下扎根，也要具備跨領域整合能力，並透過與政府、學校合作，從教育端著手培育人才，才能逐步縮短產業人才缺口。

杜昀指出，相較於外商設備廠在台灣的人才發展最終多以商業市場為主、而非核心研發，晶彩科技擁有「深耕在地核心研發」的最大人才亮點。面對這場人才挑戰，晶彩科技的解法是打造一個「跨域學習與資源整合的舞台」，晶彩每一台設備所提供的商業價值，之所以能夠與跨國半導體設備商競爭，正是因為我們除了有在光、機、電、軟持續深耕的研發先鋒，更一路上培養了許多能夠整合不同學科、推動先進封裝製程檢量測的「技術解決專家」。

杜昀進一步說明，人資部門主動與學校及政府計畫結合，提供跨領域的舞台，讓PM能真正主導跨界的技術整合，成為推動半導體與高階封裝供應鏈決策的關鍵策略夥伴。透過「A+計畫」，我們真正把學術研究與職場實作深度連結；同時透過「經濟部國際生計畫」，讓優秀的年輕人與國際人才在畢業前就能接觸到第一線的產業需求。透過這些計畫的實踐，已經有許多優秀的跨界專才在晶彩找到了發揮的技術舞台。

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