人工智慧（AI）快速改變職場生態，當愈來愈多工作可以交給AI完成，企業尋找人才時，看的似乎不再只有專業技能。外媒《MarketWatch》報導，在目前招聘與裁員都相對低迷的就業市場中，一些與個人行為及特質有關的能力，可能正受到更多雇主注意。記者林育如／編譯

人工智慧（AI）快速改變職場生態，當愈來愈多工作可以交給AI完成，企業尋找人才時，看的似乎不再只有專業技能。外媒《MarketWatch》報導，在目前招聘與裁員都相對低迷的就業市場中，一些與個人行為及特質有關的能力，可能正受到更多雇主注意。

[caption id="attachment_265017" align="alignnone" width="820"] 企業招募人才，除技術能力之外　魅力、好奇心與適應能力受到關注。（圖／AI生成）[/caption]

報導將這類人才稱為「personality hire」，中文可理解為「人格型人才」。這類員工除了具備工作能力，也可能因為個人魅力、溝通方式及對職場文化的影響而受到重視。簡單來說，他們不只是「事情做得好」，也可能是讓團隊更容易合作、相處的人。

AI接手例行工作　人類特質反而凸顯

隨著AI逐漸能處理部分例行性或技術性的工作，企業對人才的期待也可能跟著改變。MarketWatch引用職場表現專家Henna Pryor的觀察指出，願意接受指導、具備好奇心、可靠，以及遇到不清楚的事情敢於詢問，都是值得注意的特質。

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此外，犯錯之後能夠調整、修正，也可能成為職場上的優勢。當AI可以快速按照指令完成工作，人類需要面對的反而是那些沒有標準答案的情境，例如如何判斷、如何與他人合作，以及遇到變化時如何應對。

延伸閱讀：Z世代求職不只看薪水！79%想做「有意義工作」 高薪翻倍近半仍願跳槽

回到辦公室後　人際互動能力更容易被看見

另一項變化則來自辦公模式。當部分企業要求員工返回辦公室，面對面工作的比例增加，員工如何與同事互動、溝通及融入團隊，也更容易成為工作環境中的一部分。

這也讓「人格型人才」受到討論。不過，這並不代表企業已經不再重視專業能力。MarketWatch報導指出，技術招募人員仍提醒求職者，專業技能與工作經驗依然是求職的重要基礎，個性並不能取代完成工作的能力。

人格不是固定不變　職場軟實力也能培養

有趣的是，報導也談到人格並非完全一成不變。相關人格研究認為，人的特質可能受到生活經驗及行為影響而產生變化，包括外向性、親和性及開放性等特質，都可能隨時間有所調整。

因此，所謂「人格型人才」並不是指只靠個性就能獲得工作機會，而是提醒求職者，在AI逐漸進入職場後，專業能力與人際能力可能需要同時發展。

當AI持續接手更多例行工作，懂得溝通、願意學習、能接受回饋並適應變化，或許會成為求職者除了履歷與技能之外，另一項值得展現的職場競爭力。

資料來源：MarketWatch

這篇文章 AI越會做事 「會做人」反而更吃香？「人格型人才」成職場新焦點 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

看到不同職缺，就得重新修改一次履歷嗎？不少求職者為了提高履歷通過率，會依照每一份職缺內容重新調整經歷、技能甚至整份履歷，但職涯專家指出，這種「每投一家公司就重寫一份」的方式，不一定最有效率，甚至可能耗費大量時間，卻沒有換來更多面試機會。記者彭夢竺／編譯

看到不同職缺，就得重新修改一次履歷嗎？不少求職者為了提高履歷通過率，會依照每一份職缺內容重新調整經歷、技能甚至整份履歷，但職涯專家指出，這種「每投一家公司就重寫一份」的方式，不一定最有效率，甚至可能耗費大量時間，卻沒有換來更多面試機會。

Glassdoor訪問多名職涯及履歷專家後發現，比起每次從頭修改，更實際的做法是先準備幾個符合不同職務、產業的「基礎版本」，真正需要客製化的地方，集中在履歷摘要、關鍵字及最希望雇主注意的工作經驗即可。

[caption id="attachment_237692" align="aligncenter" width="1200"] 在新鮮人求職市場競爭日益激烈的情況下，面試過程中，除了履歷之外，重要的是展現積極度與韌性。 （圖／123RF）[/caption]

履歷不是自傳 要像「電影預告片」

人才顧問Amy Miller認為，求職者可以把履歷想像成一支「電影預告片」，目的不是把整段職涯完整交代，而是讓看完預告的人願意進一步「買票看電影」，也就是讓招募主管產生邀請面試的興趣。

因此，履歷內容應該優先回應企業目前最需要解決的問題。例如一家公司正在尋找具有團隊管理能力的人才，求職者就應該把帶領團隊的相關經驗放在更顯眼的位置，而不是花大量篇幅介紹與職缺關聯不大的過往工作，或多年前的實習經驗。

職涯教練Morgan Sanner也提出類似觀點，履歷更應該像是針對這份工作的「宣傳單」，而不是記錄自己所有經歷的紀錄片。

不用每次重寫 先準備幾個「基礎版本」

Sanner認為，追求「每個職缺都有一份完美履歷」並不是理想策略，尤其求職者同時應徵的職缺可能橫跨不同職稱及產業，如果每看到一份職缺就從頭修改，將耗費大量時間。

比較有效率的方式，是依照自己主要鎖定的「職稱＋產業」建立數個基礎版本。例如同時尋找不同類型工作的求職者，可以針對不同職務各準備一份核心履歷，之後遇到相近職缺時，只需要根據企業需求微調內容，而不用每次重新製作。

履歷策略專家Emily Durham甚至認為，「所有內容都要客製化」其實不是太好的建議。她指出，現在求職最大的瓶頸未必是履歷不夠完美，而是如何讓履歷真的被企業看見。

因此，她建議先建立一份包含正確產業關鍵字與專業用語的核心履歷，再把求職投入的時間，大約一半用於優化履歷，另一半則用來與目標公司的員工或相關人士建立聯繫。

真正該改的是履歷「最上面」

雖然不同專家對履歷到底應該客製化到什麼程度看法不同，但共識是，求職者沒有必要每投一份職缺，就把整份履歷打掉重來。真正值得投入時間調整的，是履歷摘要、與職缺相關的關鍵字，以及最先呈現給招募主管的核心經歷。

換句話說，可以把客製化重點放在履歷最重要、最容易先被看到的區域，讓招募主管快速理解「為什麼這個人符合我們的需求」，至於關聯程度較低的經歷，則不必為了迎合每一份職缺而反覆改寫。

此外，也不是所有求職者都一定需要客製化履歷。如果本身已有多年專業經驗，而且鎖定的工作與既有履歷高度吻合，維持一份清楚呈現自身能力的履歷，再於面試階段說明過去經驗如何轉化至新職務，也是一種做法。

與其花數小時追求一份完全貼合職缺的「完美履歷」，不如建立幾個品質穩定的基礎版本，再針對摘要、關鍵字及核心經驗進行小幅調整，同時把更多時間投入人脈及提高履歷曝光機會，可能才是更有效率的求職策略。

資料來源：glassdoor

這篇文章 投遞不同職稱履歷都要重寫嗎？專家揭「客製化」迷思：改這些就夠了 最早出現於 科技島-掌握科技新聞、科技職場最新資訊。

Z世代想要什麼樣的工作？一項最新研究顯示，年輕人對職涯的期待不只是薪水與升遷，79%的Z世代希望未來從事主要能幫助他人，或對他人生活產生正面影響的工作。不過，在18至29歲、希望從事這類工作的族群中，只有56%表示目前已經擁有這樣的工作。這項研究由哈佛教育研究所（HGSE）的Making Caring Common計畫與Gallup、Walton Family Foundation合作完成，調查2,436名1997年至2012年出生者。記者林育如／編譯

Z世代想要什麼樣的工作？一項最新研究顯示，年輕人對職涯的期待不只是薪水與升遷，79%的Z世代希望未來從事主要能幫助他人，或對他人生活產生正面影響的工作。不過，在18至29歲、希望從事這類工作的族群中，只有56%表示目前已經擁有這樣的工作。這項研究由哈佛教育研究所（HGSE）的Making Caring Common計畫與Gallup、Walton Family Foundation合作完成，調查2,436名1997年至2012年出生者。

[caption id="attachment_261992" align="alignnone" width="837"] 56%已找到助人型工作　低薪、情緒負擔成追求職涯意義的主要障礙。（圖／AI生成）[/caption]

研究顯示，Z世代認為「有意義的工作」不一定非得是醫師、教師或社工等典型助人職業。受訪者也會從零售、餐飲等工作中找到意義，例如透過協助顧客或為他人提供服務，感受到自己的工作正在產生正面影響。研究主持人Richard Weissbourd指出，年輕人確實重視直接幫助他人的工作，同時也有人能從一般職業中找到助人的價值。

工作意義遇上薪水　46%選高薪、28%守住理想

不過，理想與現實之間仍存在落差。研究指出，Z世代認為照護、教育等助人型工作可能面臨薪資偏低與情緒消耗等問題，成為進入相關職涯的障礙。研究也認為，部分助人工作需要更好的薪資待遇，以及更容易進入相關職業的管道。

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更值得注意的是，當「工作意義」與「高薪」正面衝突時，Z世代並沒有一面倒選擇理想。研究詢問受訪者：如果目前擁有一份具有意義與目的感的工作，但另一份工作薪水高出一倍、意義感卻明顯較低，會如何選擇？結果46%表示會選擇高薪工作、28%願意留下原本的工作，另有26%表示要看具體情況。而財務安全感較低的成年人，更傾向選擇高薪工作。

延伸閱讀：AI裁員不敢再明說？科技CEO集體換說法 從「取代員工」改談「重塑工作」

不是只要「有意義」　企業仍得給得起薪水

這項研究也顯示，Z世代的職涯選擇並非單純追求理想。對企業而言，若希望吸引並留住年輕人才，除了讓員工感受到工作的價值與正面影響，也必須提供合理薪資及可持續的工作環境。

值得注意的是，研究不能證明Z世代比其他世代更利他或更重視公益，因為這份研究本身只調查Z世代，沒有直接進行世代間比較。

換句話說，Z世代真正追求的可能不是「只要有意義、薪水多少都無所謂」，而是希望在工作價值、生活品質與經濟安全之間取得平衡。對企業來說，如何讓員工感受到工作意義，同時提供足以維持生活的報酬，可能成為吸引下一代人才的重要關鍵。

資料來源：Phys.org、Harvard Gazette

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人工智慧（AI）快速進入企業工作流程之際，科技業高層談論AI與就業的方式也正在改變。Axios報導指出，過去企業CEO談到AI時，經常強調能夠提升效率、降低成本，甚至減少部分人力需求；如今面對外界對AI取代工作的疑慮升高，企業高層開始採取更謹慎的說法，轉而強調AI將提升生產力、改變工作方式及重新定義職務。記者林育如／編譯

人工智慧（AI）快速進入企業工作流程之際，科技業高層談論AI與就業的方式也正在改變。Axios報導指出，過去企業CEO談到AI時，經常強調能夠提升效率、降低成本，甚至減少部分人力需求；如今面對外界對AI取代工作的疑慮升高，企業高層開始採取更謹慎的說法，轉而強調AI將提升生產力、改變工作方式及重新定義職務。

[caption id="attachment_261933" align="alignnone" width="839"] AI衝擊就業持續，企業高層一邊強調生產力、一邊面對裁員疑慮。（圖／AI生成）[/caption]

這種說法轉變，也反映企業面臨的兩難。一方面，企業必須向投資人證明AI投資能夠帶來實際效益；另一方面，員工與社會對AI可能造成失業的擔憂持續升高。Axios指出，AI已連續5個月成為美國企業宣布裁員時最常被提及的原因之一，使企業如何描述AI與人力縮減之間的關係更加敏感。

從「AI取代人」到「AI改變工作」　CEO重新定義AI與職場關係

Forbes今年7月的分析也觀察到類似趨勢，指出科技業CEO正在改變對AI造成工作流失的訊息。相較於過去直接討論AI可能消滅工作，企業近期更傾向強調AI協助員工提高生產力、改變工作流程，以及企業需要新的技能。

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不過，CEO改變說法並不代表AI對就業市場的影響正在消失。真正的變化可能是，企業開始把AI放進更大的組織轉型之中：部分重複性工作可能被自動化，部分職位的工作內容則重新設計，企業對人才的能力要求也跟著改變。

資料來源：工時「忽長忽短」恐傷健康！6.1萬名勞工研究揭驚人差異 男性硬撐、女性恐離職

對上班族而言，值得關注的已不只是「AI會不會搶走工作」，而是工作本身正在如何被AI重新定義。當企業持續導入AI，具備AI應用能力、跨域能力，以及能與AI協作的人才，可能更受到企業重視。

換句話說， AI裁員的說法或許正在降溫，但AI帶來的職務重組並沒有消失。企業高層從「AI取代員工」轉向「AI重塑工作」，也意味著未來職場競爭的重點，可能逐漸從「避免被AI取代」，轉向「如何善用AI創造更高價值」。

資料來源：Axios、Forbes

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求職面試題目千變萬化，但有些問題幾乎躲不掉。根據Final Round AI分析求職平台Glassdoor近20萬筆面試心得，涵蓋179家員工超過1萬人的美國企業，結果發現「為什麼想來這裡工作？」以及「介紹一下你自己」是求職者最常遇到的面試問題。記者彭夢竺／編譯

求職面試題目千變萬化，但有些問題幾乎躲不掉。根據Final Round AI分析求職平台Glassdoor近20萬筆面試心得，涵蓋179家員工超過1萬人的美國企業，結果發現「為什麼想來這裡工作？」以及「介紹一下你自己」是求職者最常遇到的面試問題。

事先準備常見問題，不代表面試時要照稿背誦，而是能幫助求職者更快整理自己的經驗與優勢，在面試一開始就建立好印象。

[caption id="attachment_235159" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

「為什麼想來我們公司？」別只回答認同企業理念

「為什麼想來這裡工作？」看似簡單，實際上卻是在測試求職者對公司與職缺究竟了解多少，同時也是企業判斷應徵者是否真的適合這份工作的方式之一。職涯教練Emily Liou建議，面試前研究公司時，不應只瀏覽官網首頁，而是進一步了解企業使命、近期新聞及員工評價，找出真正吸引自己的具體內容。

回答時也可以將公司的發展方向與自己的經驗連結，例如企業正在推動某項新業務，而自己過去正好具備相關能力，就能進一步說明自己希望如何運用這些經驗替公司解決問題或創造影響。

換句話說，比起只回答「我很認同公司的理念」、「貴公司很有發展性」，企業更想知道的是「為什麼是這家公司」，以及「你進來之後能做什麼」。

「介紹一下你自己」不是要你重念一次履歷

第二個常見問題「Tell me about yourself」，經常被拿來當作面試開場，但也因為範圍太廣，反而容易讓求職者不知道該從哪裡開始。高階獵才顧問Jeff Hyman提醒，如果回答過於冗長、乏味，甚至從人生故事一路講到完整工作經歷，可能很快消耗面試官的耐心。

比較好的方式，是把回答想像成一段簡短的「電梯簡報」，集中介紹自己的核心優勢、與職缺最相關的經驗，以及為什麼對這份工作有興趣。

獵才公司Vanderbloemen Search Group執行長William Vanderbloemen也建議，回答內容應該根據應徵職務調整，而不是每場面試都使用同一套自我介紹。

此外，與其重複履歷上已經寫過的工作內容，不如補充面試官從履歷看不出來的資訊，例如曾經主導哪些專案、解決什麼問題，或替公司帶來哪些可以衡量的成果。

高階主管教練Vivian Garcia-Tunon則提醒，介紹成果時不要過度使用「我們」，而應清楚說明自己在團隊中的實際貢獻，才能讓面試官真正理解你的能力。

「你的優缺點是什麼？」弱點只占10％回答

第三道常見題目則是「你的優點和缺點是什麼？」企業透過這道問題，除了想知道求職者具備哪些能力，也是在觀察一個人是否有足夠的自我認知，以及能不能意識到自己仍有哪些地方需要改善。

職涯教練J.T. O'Donnell建議，如果不知道自己的優勢在哪裡，可以回頭詢問過去的同事或主管，了解別人最常肯定自己的哪些能力，又有哪些地方曾經被提醒需要改善。若某些特質反覆被不同的人提到，就可能是值得在面試中提出的優勢或弱點。

談到優點時，同樣不能只丟出「溝通能力好」、「抗壓性高」等形容詞，而應搭配過去實際成功案例，證明這項能力曾經如何運用在工作中。

至於最讓求職者頭痛的「缺點」，職涯內容創作者Erin McGoff建議，可以選擇一項不會直接妨礙工作表現的弱點，並將回答重點放在自己如何改善。

她提出「10％、90％」的回答原則：只用約10％的篇幅說明弱點本身，剩下90％則說明目前採取哪些行動改善，以及自己已經取得哪些進展。

面試官真正想聽的不是標準答案

從這3道高頻面試題可以發現，企業真正想了解的並不是求職者能不能背出漂亮的標準答案，而是能否清楚說明「為什麼想加入」、「能帶來什麼能力」，以及「是否了解自己」。

因此，準備面試時與其背下一整套回答，不如事先整理幾個具體工作案例與成果，再根據不同職缺調整說法。當面試官問到常見問題時，才能快速把自己的經驗、能力與企業需求連結起來，讓回答不只完整，更具有說服力。

資料來源：nbcbayarea

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收到工作Offer後，薪資不如預期，究竟該直接接受，還是開口爭取？事實上，談薪並不只是要求公司「多給一點錢」，而是根據自己的經驗、能力及市場行情，重新討論合理的整體待遇。求職平台Indeed指出，無論是進入新公司、升職，甚至工作一段時間後發現薪資已經跟不上自身能力，都可能是重新談薪的時機。記者彭夢竺／編譯

收到工作Offer後，薪資不如預期，究竟該直接接受，還是開口爭取？事實上，談薪並不只是要求公司「多給一點錢」，而是根據自己的經驗、能力及市場行情，重新討論合理的整體待遇。求職平台Indeed指出，無論是進入新公司、升職，甚至工作一段時間後發現薪資已經跟不上自身能力，都可能是重新談薪的時機。

[caption id="attachment_235166" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

談薪前先查行情 別只憑感覺喊價

想要提高談薪成功率，第一步並不是想「我要多拿多少」，而是先了解自己到底值多少。Indeed建議，可以從產業年資、相關職務經驗、管理經驗、學歷、專業訓練及證照等條件評估自己的市場價值。舉例來說，同樣應徵一個職位，擁有5年產業經驗及相關學位的求職者，自然比剛進入產業的人更有條件爭取較高薪資。

除了盤點自己，也必須研究市場。求職者可以比較相同地區、類似職務內容及年資要求的職缺，掌握目前市場薪資區間。如果企業開出的待遇明顯低於同類職務平均水準，具體的市場資料就能成為談判依據，而不是單純告訴雇主「我覺得這個薪水太低」。

拿成果說話比強調「我很努力」更有用

真正進入談薪階段時，另一個重點是準備具體理由。與其只強調自己的工作量很大、投入很多時間，不如提出能夠量化的工作成果，例如曾經替公司增加多少營收、提升多少客戶滿意度，或完成哪些重要專案。

尤其是在現職爭取加薪時，可以思考自己究竟替公司解決了什麼問題，以及成果是否能用數字或具體案例呈現。當薪資要求能夠與實際貢獻連結，談判基礎也會更加明確。

正式談判前，也可以事先演練可能遇到的情境，包括主管詢問「你認為自己替團隊創造多少價值？」或公司無法加薪，改以增加休假作為替代方案時，自己願不願意接受。

談薪別只盯著底薪 休假、遠距都可能是籌碼

值得注意的是，薪資協商並不只有「底薪」可以談。Indeed指出，整體薪酬還可能包含有薪休假、病假、股票或公司股份、交通補助、醫療保險、退休金、彈性工時及遠距工作等條件。

如果企業受到預算限制，無法提供求職者期待的薪資，這些福利就可能成為另一種談判空間。例如通勤時間及成本較高，可以討論交通補助或遠距工作；重視工作與生活平衡的人，也可能將更多休假或彈性工時納入考量。

因此，談薪前最好先排出自己的優先順序：哪些條件一定要有？哪些可以交換？哪些福利對自己的實際價值甚至高於小幅加薪？

企業不願加薪 先別急著把話說死

薪資談判本質上仍是一場雙方協商，因此保持彈性相當重要。如果企業無法達到期待薪資，可以進一步詢問是否能透過獎金、休假、工時或其他福利補足差距。

若是現職員工，也可以討論設定下一次薪資檢討時間，例如先確認未來需要達成哪些績效目標，再於特定時間重新討論待遇。但如果經過協商後，企業提供的薪資及其他條件仍與自己的最低期待存在明顯差距，也不必因為已經進入最後階段，就認為自己一定得接受。

Indeed建議，在做出拒絕決定以前，可以先確認其他福利及後續調薪可能性，盡量把所有選項談完。即使最終決定拒絕Offer或談薪沒有成功，也應感謝對方願意花時間討論，避免因一次薪資談判破壞未來的職場關係。

談薪並不是單純把數字喊高，而是先掌握市場行情、整理自己的實際成果，再確認哪些條件真正重要。當企業無法提高底薪時，也能把休假、彈性工時、遠距工作及其他福利納入談判，替自己爭取更符合需求的整體待遇。

資料來源：Indeed

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生成式AI快速進入職場，企業一方面喊著搶AI人才，另一方面，真正反映在薪資上的幅度可能沒有想像中驚人。全球組織顧問公司Korn Ferry最新調查發現，具備AI技能的相關職位，目前企業平均僅願意支付高於市場行情約10%的薪資，整體溢價約落在5%至15%，顯示AI技能雖然重要，卻尚未普遍轉化成大幅加薪。記者彭夢竺／編譯

生成式AI快速進入職場，企業一方面喊著搶AI人才，另一方面，真正反映在薪資上的幅度可能沒有想像中驚人。全球組織顧問公司Korn Ferry最新調查發現，具備AI技能的相關職位，目前企業平均僅願意支付高於市場行情約10%的薪資，整體溢價約落在5%至15%，顯示AI技能雖然重要，卻尚未普遍轉化成大幅加薪。

這項調查於今年2月進行，涵蓋全球133個國家、超過4,000家企業。儘管多項企業調查都顯示，招募或培養具備AI技能的人才已被執行長列為重要策略，但除了部分科技公司願意重金爭搶頂尖AI人才，多數企業仍在摸索究竟該為AI能力支付多少額外薪資。

[caption id="attachment_237694" align="aligncenter" width="1200"] 在新鮮人求職市場競爭日益激烈的情況下，面試過程中，除了履歷之外，重要的是展現積極度與韌性。 （圖／123RF）[/caption]

64%薪酬主管也沒答案 AI技能值多少仍在摸索

Korn Ferry北美整體薪酬資深合夥人Tom McMullen指出，企業面臨的問題之一，是目前仍無法確定AI究竟會對不同職務帶來多大影響，因此很難設計出合理的薪酬制度。

調查顯示，高達64%的薪酬專業人士目前仍不確定，究竟應該為AI技能提供多少薪資溢價。McMullen表示，企業知道具備AI能力的人才應該獲得更高薪資，但問題在於不知道應該多多少，因此許多公司目前只願意提供能夠吸引人才的最低幅度。

其中一項困難，在於企業缺乏足夠的外部市場基準。傳統薪資制度可以參考同業薪資區間及既有職務分類，但許多受到AI影響的新工作仍在快速變化，因此很難直接套用既有標準。

近半企業可能交給主管決定 AI職務該加多少薪

調查發現，接近50%的薪酬專業人士預計，未來可能需要依靠管理階層的判斷，決定受到AI影響職務的薪資溢價。

有趣的是，Korn Ferry另一項近期調查卻顯示，67%的員工認為AI在薪資決策上可能比人類更加公平、透明，因此在決定薪資這件事情上，他們對AI的信任程度甚至高於主管。

不過，不同職務的AI薪資溢價已經開始出現差距。受到AI衝擊最快、最明顯的科技及數位相關職務，目前獲得的薪資溢價最高，包括工程、資料科學、機器學習及AI治理等人才。

營運相關職務的AI技能溢價則排名第二，至於業務、財務及人力資源等職務，目前因AI技能得到的額外薪資相對最低。

McMullen認為，即使部分職務已經開始出現明顯差異，目前企業提供的AI技能薪資溢價仍然「太低」，恐怕還不足以有效吸引企業真正想要及需要的人才。

工作被AI接手 薪水目前也只少5%至10%

另一方面，不會AI是否就代表薪水即將大幅縮水？目前同樣沒有這麼直接。調查發現，當部分工作內容因AI導入而縮減時，相關員工目前面臨的薪資減幅約為5%至10%。

雖然部分企業選擇直接裁撤受到AI影響的工作，但也有企業並未立即降低員工薪資，而是重新設計職務、進行技能再培訓，或把員工轉移到更高附加價值的工作。Korn Ferry全球整體薪酬業務負責人Todd McGovern指出，部分企業目前的方向並不是單純因AI接手工作就減薪，而是思考如何重新配置人才。

一般員工溢價有限 「懂AI的主管」反而更值錢

值得注意的是，AI技能帶來的薪資差距，在企業高階主管身上可能更加明顯。Korn Ferry資料顯示，具備AI能力的企業領導者，相較於缺乏相關能力的同級主管，已經能夠取得更高的薪資溢價。接近40%的薪酬專業人士預期，為了招募及留住這類領導人才，企業需要提供更高的基本薪資、簽約獎金及股權激勵。

McGovern表示，越來越多企業董事會也開始考慮，將主管的獎勵制度，包括股票選擇權，與企業AI轉型成果連結。

相較於單純「會不會使用AI」，企業願意為能夠真正帶領AI轉型、推動技術大規模導入的領導者支付更多報酬。這也意味著，AI時代的薪資差距可能不只取決於是否具備AI技能，更關鍵的是能否將這項能力轉化成實際的企業成果。

資料來源：Korn Ferry

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工作時間忽長忽短，不只是生活難以安排，恐怕也可能對勞工健康與就業造成影響。美國伊利諾大學厄巴納－香檳分校（University of Illinois Urbana-Champaign）最新研究發現，工作時數出現較大幅度波動的勞工，可能面臨不利的健康結果，而男性與女性的反應也有所不同。記者林育如／編譯

工作時間忽長忽短，不只是生活難以安排，恐怕也可能對勞工健康與就業造成影響。美國伊利諾大學厄巴納－香檳分校（University of Illinois Urbana-Champaign）最新研究發現，工作時數出現較大幅度波動的勞工，可能面臨不利的健康結果，而男性與女性的反應也有所不同。

[caption id="attachment_260780" align="alignnone" width="805"] 工作時間不穩定不只影響生活，研究發現健康與就業也可能受到衝擊。（圖／AI生成）[/caption]

研究團隊分析超過6.1萬名、18至64歲的美國勞工資料，受訪者參與美國人口普查局（U.S. Census Bureau）與美國勞工統計局（U.S. Bureau of Labor Statistics）共同進行的「當期人口調查」（Current Population Survey）。研究人員追蹤受訪者長達16個月，觀察自評健康狀況與工作時數之間的變化。

工時大幅波動　健康可能亮紅燈

研究焦點並非單純比較「工時長」與「工時短」，而是關注工作時間在不同週期之間出現的大幅波動。研究人員指出，不穩定的工作時間可能增加勞工面對健康與就業問題的風險。

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研究結果顯示，男性在工作時數波動較大的情況下，較容易回報自己的健康狀況惡化，但即使健康變差，仍可能繼續留在工作崗位。這意味著，如果只從「是否離職」判斷工作對健康的影響，可能低估部分男性受到的衝擊。

女性反應不同　可能減少工時或離開職場

女性則呈現不同情況。研究指出，女性受到健康問題影響後，較可能減少工作時數、暫停工作，甚至離開工作。

研究團隊表示，過去部分研究往往只觀察仍然持續工作的勞工，可能因此忽略那些因健康因素降低工時或離開職場的人。此次研究將這些情況納入分析後，更能呈現不穩定工作時間與健康、就業之間的關聯。

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不只薪水、福利　「工作穩定性」也是工作品質

研究作者、伊利諾大學厄巴納－香檳分校（University of Illinois Urbana-Champaign）社會學教授 Tim Liao 與博士生 Sinyee Qianyi Lu指出，評估工作品質時，除了薪資、福利及總工作時數，也應關注工作時間的穩定程度及其可能帶來的健康結果。

這項研究刊登於《SSM–Population Health》。研究結果也再次凸顯，對勞工而言，工作的「穩定性」可能不只是方便安排生活，更與健康及能否持續留在職場息息相關。

資料來源：University of Illinois News、Phys.org

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人工智慧（AI）快速發展，近年外界頻頻擔心企業減少初階職缺，讓年輕人求職更加困難。不過，美國媒體Axios報導，兩項最新經濟研究提出不同觀點：近年年輕白領面臨的就業困境，可能與疫情後大規模普及的遠距工作有更密切的關係，而不完全是AI造成。記者林育如／編譯

人工智慧（AI）快速發展，近年外界頻頻擔心企業減少初階職缺，讓年輕人求職更加困難。不過，美國媒體Axios報導，兩項最新經濟研究提出不同觀點：近年年輕白領面臨的就業困境，可能與疫情後大規模普及的遠距工作有更密切的關係，而不完全是AI造成。

[caption id="attachment_260767" align="alignnone" width="810"] 大學畢業生失業率升至3.7%，研究估遠距工作占青年失業增幅約64%，「職涯階梯」恐出現斷層。（圖／AI生成）[/caption]

青年失業率上升　資深畢業生反而下降

研究顯示，美國29歲以下的大學畢業生失業率，已從COVID-19疫情前的3.1%，上升至2022年以來的3.7%；與此同時，較資深的大學畢業生失業率卻略微下降。

這項變化尤其集中在可以遠距工作的白領職業。研究人員指出，年輕員工受到的衝擊較為明顯，顯示疫情後工作模式的改變可能對職涯初期的勞工產生特殊影響。

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少了面對面交流　新鮮人難累積職場經驗

研究人員認為，遠距工作雖然提高工作彈性，但也可能減少年輕員工與資深同事面對面互動的機會。

紐約聯邦準備銀行的研究指出，年輕員工過去能透過與資深同事近距離工作，獲得工作回饋、指導與經驗傳承；然而，這些「師徒式」的學習方式在遠距環境下較難完全複製。

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研究估遠距工作　占青年失業增幅約64%

研究人員進一步指出，青年失業率上升的時間點早於生成式AI快速普及，因此目前的數據未必能單純歸因於AI。

經濟學家估計，疫情後青年失業率增加的幅度中，約64%與遠距工作有關。研究也認為，過去部分被解讀為「AI壓低初階職缺」的現象，可能其實受到遠距工作普及的影響。

「職涯階梯」恐出現斷層

如果企業長期減少初階白領職缺，可能造成職涯發展的斷層。年輕人若無法取得第一份工作，就難以累積經驗並晉升至中階職位，企業未來也可能因此面臨人才培養問題。

不過，研究並沒有認為AI完全不會影響青年就業。紐約聯邦準備銀行的經濟學家也指出，未來生成式AI及其他因素仍可能對年輕人的就業型態產生更大的影響。

遠距工作便利背後　青年職涯代價浮現

遠距工作曾被視為提升工作彈性的重要趨勢，但最新研究提醒，工作地點的改變也可能帶來意料之外的職涯成本。

當外界持續討論「AI是否搶走年輕人的工作」之際，這些研究則提出另一個值得關注的問題：年輕人的職涯困境，可能不只是科技進步造成，也與疫情後工作模式的改變密切相關。

資料來源：Axios

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每天不斷投履歷，卻像石沉大海一樣沒有回音，問題可能不只是履歷寫得不夠好。《Never Search Alone》作者、職涯專家Phyl Terry長期研究求職策略，他認為，比起一次投遞數百甚至數千份線上履歷，建立人脈、了解自己在就業市場中的定位，以及主動尋求他人協助，可能才是更值得投入時間的求職方法。記者彭夢竺／編譯

每天不斷投履歷，卻像石沉大海一樣沒有回音，問題可能不只是履歷寫得不夠好。《Never Search Alone》作者、職涯專家Phyl Terry長期研究求職策略，他認為，比起一次投遞數百甚至數千份線上履歷，建立人脈、了解自己在就業市場中的定位，以及主動尋求他人協助，可能才是更值得投入時間的求職方法。

職涯與求職資訊平台Glassdoor近期邀請Terry分享求職建議，他從如何在大量求職者中脫穎而出、避免求職倦怠，到薪資談判及經營職場人際關係，整理出5項值得求職者重新思考的策略。

[caption id="attachment_235157" align="aligncenter" width="1200"] 履歷不只是列出工作經歷，更要清楚展現自己的價值，面試才會加分。（圖／123RF）[/caption]

別害怕求助 求職不是一個人的戰爭

如果能回到年輕時給自己一項職涯建議，Terry表示，他會告訴自己「多尋求別人的幫助」。他認為，人們在求學階段容易建立「尋求協助可能等於作弊」的觀念，因此進入職場後，反而需要重新學習如何開口求助。

對求職者而言，主動向身邊的人尋求資訊、建議及協助，也可能成為重要的職涯能力。

別再大量亂投履歷 先找出自己的市場定位

面對一個職缺可能湧入大量履歷，許多求職者會選擇增加投遞數量，希望藉此提高錄取機率，但Terry並不建議採取這種「廣撒網、碰運氣」（spray and pray）的策略。

他指出，大量工作機會其實透過口碑、人脈等非公開管道流動，因此相較於提交數百、甚至數千份線上履歷，求職者更應該投入時間建立人際網絡。尤其對職涯背景較非典型的求職者來說，Terry建議先找出自己的「Candidate-Market Fit」，也就是理解「自己想要什麼」以及「就業市場如何看待自己」。

具體做法可以進行一場「Listening Tour」，主動與不同產業人士交流，把過程視為一種市場調查。Terry形容，求職時個人的技能與經驗就像帶進市場的「產品」，因此除了了解自己擁有哪些能力，也必須知道這些能力最適合放在哪個市場。

怕求職到心累？別把所有時間都拿來投履歷

長期求職很容易產生挫折與疲憊，Terry認為，如果已經確認自己的職涯方向，時間分配上應該把建立人脈列為主要任務，但也不需要每天只做同一件事。

除了拓展人脈，也可以安排課程持續學習新技能，包括AI相關能力；每週安排幾個晚上參加活動，增加與外界接觸的機會，也可以加入商業或社區相關的志工工作。

換句話說，求職不必變成每天坐在電腦前不斷刷新職缺、投遞履歷，而是可以透過學習、活動及志工經驗，同時累積技能與新的職場連結。

競爭激烈就該降薪？別急著自己砍價

當就業市場競爭激烈，求職者也可能擔心薪資開得太高會失去工作機會。不過，Terry建議，只要薪資差距還沒有大到成為是否接受工作的決定性因素，就不需要一開始直接降低自己的期待。

例如，原本期待年薪15萬美元，但企業開出13.5萬美元時，可以先向對方表示希望討論薪資，並說明上一份工作的薪資及自己的期待，再詢問企業是否願意調整。

Terry認為，這種相對柔和的談判方式，即使在就業市場較低迷的時候也可能有效，而且實際上仍有機會爭取到更好的待遇。

建立職場人脈 從「了解別人的工作」開始

人脈不只在找工作時重要，進入公司後同樣需要持續經營。Terry建議，可以主動找同事交流，了解對方負責哪些工作，以及自己的職務可以如何協助對方。

此外，手寫感謝卡、記住同事生日，甚至留意對方喜歡的球隊，在重要賽事發生時傳個訊息，都可能成為建立關係的小方法。

這些行動看起來並不起眼，但Terry認為，真正深厚的職場信任往往不是靠一次大型社交活動建立，而是來自長期且持續的小互動。對正在求職的人來說也是如此，比起單純增加履歷投遞數量，建立一群願意提供資訊、建議及支持的人，可能更有機會替職涯打開新的入口。

資料來源：glassdoor

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