年底到了！績效考核不踩雷 專家揭密「員工最常犯3大錯誤」

記者彭夢竺／編譯

歲末年終正值績效考核季，不少員工對此感到焦慮不安。職業教練Sarah Baker Andrus指出，員工在這段期間最重要的課題是「情緒管理」。她強調，在面談中保持冷靜與參與感能留下好印象，反之，若表現得過於防衛或慌亂，則會讓形象大打折扣。

Andrus提醒，考核面談的表現將定義你與主管未來的關係。以下是她歸納出員工最常犯的3大績效考核錯誤，以及該如何避免。

錯誤1：毫無準備就進場面談

許多員工會犯下一個「巨大的錯誤」，就是直接複製貼上往年的自我評估內容，而非撰寫新的版本。Andrus表示：「這向公司傳遞了一個訊息：你並不致力於個人成長與發展。」

解決對策：將自我評估視為一份會被他人參考的「正式績效紀錄」。在面談前應仔細思考過去一年的具體貢獻（勝出點）以及有待加強的部分。認真準備你的「戰績表」，如果你不認真看待這份文件，就代表你也不認真看待自己的職涯。

錯誤2：對回饋意見產生負面反應

在考核面談中立即反駁主管的回饋是「重大的警訊」。Andrus坦言，接受負面評價確實很難受，但她建議在回應前先深呼吸，千萬不要在當下衝動反應。

解決對策：若你不同意主管的批評，可以試著用「這讓人感到有點遺憾」等較緩和的措辭。與其當場爭辯，不如改說：「我不確定我是否完全認同這一點，您願意晚點再跟我繼續討論這個話題嗎？」保持對話空間比現場吵架更能保護你的職場關係。

錯誤3：面談話題失焦、扯太遠

另一個常見錯誤是在績效考核中討論應該「另開會議」解決的問題，例如與同事的摩擦或排班調整。雖然這通常代表主管與員工平時缺乏定期溝通，導致員工想趁著好不容易排進主管行事曆時一吐為快，但這會讓考核失去重點。

解決對策：專注於當下的主題。績效考核是討論專業目標與未來一年成長機會的最佳時機，且時間有限。應養成「問題發生時就即時反映」的習慣，不要全部囤積到績效考核才提出。

Andrus總結道，績效考核不只是主管對員工的審判，更是雙方共同定義未來合作模式的機會。掌握好情緒管理與充分準備，才能將壓力轉化為升遷轉職的動力。

資料來源：CNBC