【科技小聚】AI浪潮下的學習革命！不只是培訓 而是翻轉未來

記者林育如／台北報導

在AI世代浪潮下，如何透過有效學習提升效率，進而為企業創造實質效益，成為企業與個人共同關注的焦點。7月場「科技小聚」特別邀請巨思文化新商業學校企業端發展負責人郭紹寬Mark，以及Hahow for Business 商業開發經理張智鈞，以「3套進修方法與AI助你突破學習瓶頸」為題，分享實戰經驗與方法論。現場由cacaFly 技術副總吳振和擔任主持人，引導與談嘉賓深入探討AI應用與學習策略的結合，協助企業與人才在變動快速的數位時代中持續成長。

Mark投⼊成⼈教育訓練領域超過 10 年，經驗橫跨⼈才發展、學習型組織建⽴與數位學習/系統導⼊，曾任國泰世華銀⾏內部專任講師。在職涯 10 年之際，以商業開發為專業加⼊艾⽴運能，從⼈資領域投⾝物流產業，深⼊理解供應鏈的物流、商流，之於組織發展的關鍵影響。

活動一開始，Mark拋出一連串引人深思的問題作為暖場：「各位還記得，最近一次被老闆或自己要求去學一項與工作相關的新技能，是什麼時候嗎？」他緊接著追問，「當時，你喜歡那個學習任務嗎？真的去學了嗎？最後學會了嗎？有實際運用到工作中嗎？到目前為止，用得怎麼樣？」這一連串問題，立刻勾起與會者對自身學習經驗的回想，也為後續AI與學習方法的探討鋪下引人入勝的開場。

培訓成功關鍵：洞察利害關係人

Mark強調，要開展一場成功的培訓，首要工作是全面了解培訓背後的利害關係局面。這其中包含多個角色，發起人通常是老闆，他們渴望看到具體的改變，甚至期待出現奇蹟；負責人多為部門主管，他們在有限資源下努力創造卓越成效；而執行人則是人資窗口，負責接收並轉譯需求，尋找合適的催化劑來推動培訓；最後是受訓的同仁，作為培訓的材料，他們是實際改變的主體。每個角色的成功定義與期待都必須具體且量化，並且能讓人清晰地描繪出成功的畫面。

在需求調查階段，Mark建議透過焦點訪談來掌握核心問題，並遵循三大原則：了解起心動念，即為何要推動這項培訓；確認現況認知，也就是當前所面臨的挑戰與問題；最後釐清成功的定義，即希望達成什麼具體目標。為了準確抓住關鍵問題，設計訪談問題時必須結合工作現場的觀察與紀錄，唯有深入現場、親自體驗，才能真正找到核心痛點。

學習成效評估：長期觀察與分層檢視

在學習成效的評估方面，Mark引用柯氏評估模式，強調需從學員的反應、學習理解、行為改變到最終的成果四個層面逐步檢驗。學習成效並非一蹴可幾，而是需要足夠時間與空間的長期驗證。通常心態與價值觀的轉變需6至12個月，技能和工具的掌握約需1到3個月，而知識和概念的建立則約在3至6個月間完成。

面對AI時代的人才發展，Mark提出必須同步推進策略，在經營決策層面深入理解AI的核心本質，並明確設定轉型目標；同時在專業工作層面落實AI技術應用，促使工作流程創新與優化。這樣才能真正讓組織在數位轉型的浪潮中持續前行。

而另一位講者，張智鈞現任為負責企業培訓解決方案 Hahow for Business 的商業開發經理，主導公司的新商業模式建立、企業端市場拓展與商務合作。同時也是 GROW領導力發展社群的共同發起人。

張智鈞多年來一直專注於商業開發以及人才培育兩大領域，他為知名上市公司中高階主管與中小型企業主提供企業人才發展的建立與年度培訓規劃，並於2024 年取得 APTD® 人才發展師認證；透過影響力溝通的顧問服務，幫助客戶發展適合的溝通策略與一對一指導。

面對一項新事物的學習過程，從你開始提出問題，到發現新的觀點，也就是過去不知道的知識，再到掌握新的方法，這些方法是你未來希望實際運用在工作或生活中的。這樣的學習路徑不僅讓你拓展視野，也幫助你將所學轉化為實際行動與效益。

學習五大關鍵時刻與三種職場角色

張智鈞分享了行為改變的五個重要學習時刻：第一次接觸新知識時、想要在既有基礎上更進一步時、準備實際應用所學時、犯錯時，以及面對環境或情況變動時。前兩個階段屬於知識習得，後三個則是知識的遷移與應用。

他進一步指出，職場學習中存在三種角色：學習者（正在學習和實踐的人）、教學者（負責傳授與創作內容的人）、設計者（負責規劃學習體驗與培訓方案的人）。張智鈞強調，員工常陷入「重複過往」的習慣，而學習的根本目的是促使改變發生，這是達成成功的關鍵。

他分析企業常見的問題多來自組織發展、績效提升與人員管理，例如績效不佳、執行力不足、流失率高及創新動力不足等，而這些問題源自「人」、「制度」和「工作設計」三大因素。針對「人」的問題，如知識、技術、能力及態度的不足，可以透過系統化的培訓方案加以改善，但需要時間培養。

學習策展標準流程與目標設定

在學習策展的流程中，首先要識別需求，將業務問題轉譯成具體的能力、知識和技術需求，這是HR與培訓人員的重要角色。設定學習目標時，需注意目標具有層次性（LEVEL）、具體行動（VERB）及明確時限（LIMIT）。

學習過程涉及認知歷程的各個向度，從記憶、理解到應用、分析、評鑑及創造，並透過高階問題激發學員思考。學習活動則可涵蓋知識獲取、案例討論、示範觀察、技巧練習、實務任務、輔導回饋和教導他人。學習目標也分為不同層次，如知道、做到、熟練、成為典範等，以此推動能力的提升與行為改變，並可用柯氏評估進行成效驗證。

在設定學習目標時，需要兼顧目標的層次性、具體行動及明確時限；而在學習策展的標準流程中，則須先識別需求，進而進行學習策展，最終達成行為改變。張智鈞也提出了一套表達學習成效的公式：「動詞＋能力＋程度＋效果」，這有助於更清晰地設計目標並衡量學習成果的具體表現。

張智鈞強調，單次教學無法達成持久改變，應轉化為系統性的筆記與複習工具，支持學員在實務操作時持續對照與精進。

加涅教學九大事件與成人學習節奏

另外，張智鈞再提到「加涅的九大教學事件」，這其中包括：集中學習者注意力、告知明確的學習目標、回顧學習者既有知識與經驗、呈現學習材料、提供學習指導、引導並誘發練習、給予即時回饋、進行學後評估，以及增強知識遷移，這些環環相扣，確保學習效果最大化。成人學習有其節奏特性，通常建議一次學習時間控制在90分鐘內，避免認知負荷過重，導致學習效率下降。配合刻意練習技巧，如交錯練習、間隔練習、闡釋與提取練習，可以有效提升學習成果，且這些技巧適用於學習者、教學者及課程設計者。

AI導入實務挑戰與行動指南

在企業AI導入層面，雖然老闆與主管普遍認知AI重要性，真正的挑戰則是聚焦於「AI能協助完成什麼任務？」、「面臨哪些資源限制？」、「希望達到何種生產力提升？」。為此，AI導入檢核行動指南包含確認組織現階段進度、聚焦解決的問題、領導人是否能清楚向團隊說明目標、擬定下一步具體作法，以及選用適合的合作夥伴與管道。

轉型學習長新角色：從培訓到共創策略

最後，張智鈞引用哈佛商業評論《學習長的任務不再只有培訓！催生「轉型學習長」》一文指出，企業中轉型學習長的角色正在轉變。他們不再僅聚焦於培訓技能，而是著重於培養員工的未來適應力、解決問題能力與思維習慣。學習方式也從傳統課程轉向以實作任務和情境體驗為核心，強調行動中的學習；同時，學習部門從開課中心轉型為與人才發展及業務成果緊密結合的策略共創團隊。其最終目標只有一個——「讓改變真正發生」。