防止人才流失,日本政府要求企業公開人力資本訊息,推動企業人材培育制度轉型

日本電信業龍頭NTT自7月起將導入可自由居住的勤務制度,以居家上班為原則,到公司上班一律視為出差,只要在日本國內交通費請款無上限,結構性改革政策一出激起千層浪,成為日本國內外媒體焦點。

這項政策除了是實現NTT社長澤田純去年9月喊出「work in life」的政策外,或許也是嗅到了日本就業市場即將出現重大變化,對於近年來人材不斷流往GOOGLE等海外大型企業的危機感,藉由彰顯公司價值以爭奪國際級人材的具體作為。

圖 : 123RF

公開人力資本資訊,力圖修正過往依存於廉價勞動力的日企軌道

日本政府於6月7日內閣決議通過「強幹方針2022」,其中針對實現新資本主義四大支柱其一「對人的投資與分配」,在提及迄今日本企業時以「依存於廉價勞動力供給,透過壓低成本來提高生產性」加以總結,明定至2024年的3年內將編4000億日圓預算在對人材的投資,援助100萬人進修,並促使企業進行加倍投資,力圖修正一直以來將人事費用視為成本而非資本的日本企業軌道。

據《日本經濟新聞》報導,日本政府對於企業「人力資本」相關資訊公開將有正式動作,將促使企業公布反映員工培育等對人投資的19個項目,除了簡化企業的強項與弱點以便供投資人評估外,也將迫使尚未採取充分因應對策之經營者進行意識改革。

投資人將以人力資本來評估企業成長性

所謂「人力資本」是指不將員工當作業務成本,而是會產生價值之投資對象的概念。若依據此構想,投資人便可從投資於員工培育的費用是否充足來判斷企業的成長性。被稱為「非財務資訊」之投資資訊的公開已成為許多企業的課題。

日本內閣官房表示為了促使人力資本相關資訊公開,將於7月下旬彙整出作為參考的指針。要點在於依「價值提升」、「風險管理」、「獨特性」、「可比較性」,來整理分類人材培育等19個項目的資訊,並加以公開。

具體而言,可將投資目的分類為「企業價值的提升」或「風險管理」。例如對於投資提高員工技能的教育,便可定位於提高企業價值;另一方面,法規遵循的研習則可視為是抑制經營風險的投資。

接著,以是否為可量化的資訊等為基準,以「獨特性」與「可比較性」的觀點加以分類。例如,研習或技能提升的課程,並非都是可與其他公司比較評估者,這類型便可分類在「獨特性」。

日本金融廳規定2023年起企業將有義務揭示人才多樣性指標

另一方面,管理職的女性佔比、男性育嬰假的取得比、與男女薪資差異為評側人材多樣性的指標,數值的比較就顯得重要。具有「可比較性」的此3項目日本金融廳也要求自2023年度起,企業有義務記載於有價證券報告書中。

日本政府希望公開的19個項目,企業可依各自的業別與戰略來選擇,為此,就有必要明確揭示作為選擇前提的經營方針。如此一來要求資訊公開,便將具有促使企業打造獲得市場高評價之經營戰略的效果。

儘管投資人越來越關心財務報表上所沒有的「非財務資訊」的公開,但每間企業的公開程度卻存在著落差。PERSOL綜合研究所以員工1000人以上的上市企業為對象調查後,發現在董事會或經營會議中將人力資本資訊公開作為優先題目加以討論的企業比例,僅止於56%。

隨著數位化的發展,已逐漸成為員工的創意將決定服務優勝劣敗的時代。打造能夠提高多樣化人材的技能,並且能夠孕育創意的環境,將左右企業的競爭力。

公開對人材的投資,將有助於企業商業模式的全球化與數位化。而且企業不應僅止於形式性地公開資訊,也有必要採取將此舉視為重新檢視經營之契機的態勢。

文:林鍵鱗 / 責任編輯:吳秀樺

※本文授權轉載自數位時代

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