【向上管理術】當主管不支持你時　如何面對職涯中無助的悲慘世界

作者／王裕玲

每個人的職涯中免不了會面對一堆難以招架的艱難時刻，然而最難也最束手無策的難關之一便是「當主管不再支持你」。雖然團隊夥伴的友誼與協作也相當重要，但面對飯碗極有可能保不住的人際崩裂，我們該如何自保或捥回，是該努力填補當下的錯誤，還是冷靜思考背後原因再摸索出可以改變風向的路。當無助時，腦中會產生千百個自我懷疑，明明該是支持員工成長的上級長官為何在某些關鍵時刻時，不能如我們所思所想的給予正向支持？如何面對職涯中的無助悲慘世界，我們試著解析以下案例。

預防，勝於治療

多數亞洲企業的主管習慣了下屬的畢恭畢敬，尤其是日本、韓國企業。在這種上下關係分明，且人際容納度與邊界感分明的職場中，每個任務與交待下來的使命，在未開始著手前，許多員工已習慣從讀空氣中來事前準備接應，也因此造成了反應較慢，又或是與周遭相關部門、同事相處密集度薄弱的人，容易陷入接不到上屬給予的訊號。然而，幾乎所有的長官都是等不及的性格，如何安全不觸碰到地雷，預防陷入最慢接球者的命運，似乎是唯一的解方。

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認清自己的實力與角色

從失敗中學習，可以讓這場失敗還不致於過於悲慘。所謂的悲慘，每個人的定義不同。身在Google的工程師們有可能必需神經緊蹦地避免無預警裁員；在日本企業工作的業務們有可能面對突如其來的長期外派調職（俗稱的冷處理）；職業菁英們有可能面對長期育嬰假後返工時的業務轉調焦慮…許多的自我難以釋懷時刻，以為長官會力挺、為自己多說一句好話時，卻無聲冷處理。這些都算是最無助的悲慘時刻。此時，確認下一步的行動無疑是最冷靜的正面思考。在一切安置好後，試著提高自已的人際容納度吧。所謂的人際容納度指的是一個人構建人際關係的能力，面對衝突、冷漠、超越、分離、情感整合、協同互助的所有情緒處理能力。

提高職場上的人際容納度

在梁寧的增長思維三十講中，所提到的「人際容納度」所想表達的是一場商業上的高度。她提到商業就是看到機會，組織出規模。創始人構建人際關係的能力，也就是組織能力，直接限制了一個公司能做多大的規模，能切下多大的機會。而創始人的組織能力，第一條就是人際容納度，你能與多少人進入深度關係，你能容納什麼樣的人。這就決定了你的組織是豐盛的、有彈性的，還是單薄脆弱的。如何真正了解一個人？一個人的優點，或者弱點，其實都是在某種生存模式的不斷循環中，被強化和固化的。要了解一個人，就需要看到他的生存環境，看到他的生存模式。

倘若擁有高度的「人際容納度」能讓自己成為如同創始人所需要的高組織能力，那麼即便是下一場職涯悲慘來臨前，也許就能有足夠的扺抗能力來處理圓滿了。預防困境比治療困境更重要，並且時時認識自己的能力與角色。提高人際容納度就如同提高了面對挫折時的強心劑，無論何時，都要冷靜思考並積極學習，這樣才能在職涯中保持強大且有彈性的心性。

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