【職場二三事】管理者組團隊 哪些人格特質很必要

編譯∕龔鈺翔

優秀的管理者能夠培養出卓越的員工,當團隊擁有這樣的成員時,效率和業績自然會不斷提升。然而,若團隊中出現一個散播負能量的成員,整個團隊的士氣和表現可能迅速下滑,甚至導致團隊崩潰。

管理者在招募新成員時,不應僅僅關注學經歷。
管理者在招募新成員時,不應僅僅關注學經歷。(圖/123RF)

因此,管理者在招募新成員時,不應僅僅關注學經歷。儘管性格特質未必是招聘的必要條件,但它對未來的工作表現具有深遠的影響,應被適當考量。以下3點是在主管招募新人時需要注意點地方:

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1、招聘新人不要忽視性格的重要性

當管理者在組建一支強大而高效的團隊時,應特別注重候選人的誠信、EQ和活力。如果候選人具備誠信,並且擁有高情商和充沛的活力,其他技術上的不足可以通過後期的培訓來彌補。

例如,身為工程師主任的你,可以教任何人學習JavaScript這類程式語言,因為這是屬於硬技能的領域,可以通過努力後天習得。然而,性格特質則較難透過後天培養和教導,因為它基本上在一個人出生後已大致定型。良好的性格能促進團隊和諧,使工作氛圍更加融洽。

2、不要太過關注於人的學經歷

有時候,學歷只是進入職場的敲門磚。許多工作中,專業知識往往無法直接應用,求職時更看重的是其他因素。即使擁有再高的學歷,也可能面臨學非所用的情況。而那些擁有專業技能的人,往往只是缺少一個機會,而這個機會卻被學歷門檻所阻礙。

因此,管理者不應該過度強調應聘者必須擁有名牌大學的文憑,而應該更關注應聘者是否具備勝任這份工作的能力,並確保資格和技能與崗位要求匹配。這樣才能真正找到適合的人才,讓團隊發揮最大的效能。

3、不該聘請一個只是過渡期的人

無論招聘的時機多差,或用人部門的需求多麼迫切,管理者仍需謹慎避開招聘中的潛在風險。切勿因為離職潮的影響而打亂自己的招聘節奏與思路,保持冷靜和戰略性思考,才能確保招到合適的人才,為團隊長遠發展奠定基礎。

因為當下工作緊迫而匆忙招聘一個只能應付短期需求的人,無疑是在浪費資源。這種短視的做法可能無法解決長期問題,反而會讓團隊在後續工作中面臨更多挑戰。

結語:

在招聘過程中,我們需要避免主觀因素和刻板印象的干擾,調節用人部門的催促壓力,以保持公平公正。這樣才能確保招聘到適合崗位的人才。主管們常常盲目追求最好的人才,尤其是當曾經有過優秀員工的對比時,更容易忽視候選人的成長過程,進而產生錯誤或過高的期待。

資料來源:entrepreneur

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