AI時代海投履歷失效了嗎？線上應徵仍重要 但推薦與獵才更關鍵

記者彭夢竺／編譯

AI讓求職者可以更快產出履歷與求職信，也讓企業收到的履歷數量大幅增加，但「線上投履歷」仍然沒有失去作用。Glassdoor最新分析指出，2025年仍有66%的面試、60%的工作Offer來自線上應徵，雖然比2023年的高峰明顯下降，但依舊是求職者取得面試與錄取機會最主要的管道。

Glassdoor分析2012年至2025年7月間共124萬筆面試評論發現，線上應徵的主導地位確實正在下降，企業也越來越依賴招募人員主動挖掘人才，以及員工推薦等其他方式，但這些管道目前仍無法取代線上投遞。

線上應徵占比從高峰明顯下滑

2012年，Glassdoor平台上的面試中，有53%來自線上應徵，之後一路攀升，2023年達到76%的高峰；透過線上應徵取得工作Offer的比例，也從2012年的51%升至2023年的73%。

不過，這項長期趨勢從2024年開始反轉。線上應徵帶來的面試比例在2024年降至75%，2025年更大幅下滑9個百分點至66%；工作Offer則從2023年的73%，降至2024年的70%，2025年再降至60%。

儘管如此，線上應徵仍然比其他管道加總更有效。2025年透過線上應徵取得的面試數量，是員工推薦、招募人員主動接觸、實體應徵等其他來源合計的2倍，取得的Offer數量則約為其他來源合計的1.5倍。

AI讓每個職缺收到更多履歷

線上應徵占比下降的重要背景之一，就是AI讓投履歷變得更容易。Glassdoor指出，大型語言模型普及後，求職者可以快速產出針對不同職缺客製化的履歷與求職信，使每個職缺收到的履歷數量，已經是2017年的3倍。

當履歷數量快速增加，而且整體文字品質也因AI工具提升時，招募人員反而更難從大量申請中辨識真正合適的人才。因此，企業開始增加主動尋找候選人的比例，而不是完全等待求職者投遞。

招募人員主動找人比例創新高

2012年至2023年間，透過招募人員主動接觸而取得的面試與Offer，大多維持在7%至10%左右。到了2025年，這項比例明顯增加。

Glassdoor統計，招募人員主動尋找候選人的比例從2023年的8.6%，提高至2025年的14.8%，兩年間增加72%。換言之，企業現在不只是在履歷堆中挑人，也越來越積極透過獵才、人才資料庫及其他方式自行尋找合適候選人。

員工推薦占比不高 但錄取率更突出

員工推薦目前仍不是最大宗的人才來源。2024年7月至2025年7月間，推薦帶來7.9%的面試及10.2%的Offer，占比明顯低於線上應徵。不過，一旦透過推薦取得面試，最後拿到Offer的機率卻相對更高。

Glassdoor發現，透過員工推薦取得面試的求職者，最終獲得Offer的機率，比從線上應徵開始的候選人高出35%。不過，企業也不能完全依賴推薦制度，因為過度使用人脈推薦可能造成候選人來源不夠多元，因此員工推薦仍有一定限制。

科技業反而最不依賴線上應徵

不同產業使用的招募管道也有明顯差異。Glassdoor發現，所有產業仍以線上應徵作為最大面試來源，但非營利組織、政府與教育產業對線上申請的依賴程度最高。這些產業通常更強調公平、公開及透明，讓沒有內部人脈的求職者也可以透過公開流程競爭職缺。

相較之下，建築、製造與科技產業較不依賴線上應徵。其中，科技業甚至是最常透過員工推薦與招募人員主動接觸取得候選人的產業，與科技業本身推動線上求職工具形成有趣反差。

求職不能只靠海投 但也不用放棄

Glassdoor認為，2023年之後的求職市場已明顯改變。企業開缺減少，加上AI讓履歷製作與投遞門檻降低，使求職者面臨更激烈的競爭，也讓線上應徵的效率不如過去。

不過，線上投履歷仍然是取得面試與Offer最主要的方法，因此求職者不需要放棄線上應徵，而是應同時搭配員工推薦、招募人員聯繫、人脈經營等方式，提高被企業看見的機會。

資料來源：Glassdoor