研華3類型職缺最熱門 最看重新進人員「這特質」
【時報記者葉時安台北報導】研華近日啟動校園徵才,放話以優於市場上之薪資、福利,網羅更多優秀人才提前加入工業物聯網(IIoT)行列,為各單位補充年輕菁英人才,以進一步形成未來中堅梯隊,除校園徵才之外,研華今年亦開出300多個職缺,不過科技業搶人大戰持續,研華優勢在哪?以及需要大量跨界、跨領域人才,應徵者又該如何胸懷大略?以下是研華人力資源部協理劉蔚志接受《時報資訊》與1111人力銀行《科技島》聯合專訪內容。
問:研華近幾年積極朝物聯網布局,需要大量跨界、跨領域人才,這方面公司有推出人才、育才政策?
答:除了科技業搶人,便是人才POOL總量本身大幅降低,這與生育率下降有關係,研華HR方面有找外部顧問協助轉型,也藉此成立個HR的TCC (Talent Cultivation COE;人才培育策略部),該部門主要功能為人才內部的選育用留,從人才招聘、挑選、培育、用人、留任,來發想各種機制,再由各部門主管實踐。
研華以人力標籤tag概念,每個tag代表一種能力,不同能力也會有不同等級,針對內部新開職缺,有基本工作技能說明,讓員工互相比對,便了解自己優勢和缺乏技能,HR系統也會列出重點技能如leadership、finance、presentation skill、mentor program等,再導入內部或外部的課程,或是透過一些方式,如辦work shop、規劃mentor program(導師計劃)等。
問:面對研華場域這麼多,人才有需要特別關注哪部分?
答:研華在先前提出2025年全球願景,其中有一項為GICC/GIRC(Globally Integrated Corporate Competencies/Globally Integrated Regional Competence),強化國際化,整合outside-in及inside-out的思維,全面盤點企業中央及地區之核心能耐,並加以延伸與固化,來支持多元專注利基事業體之有效發展。
研華鼓勵內部員工進行國際型輪調,以Global Mobility(全球流動性)的概念,讓全球全體員工在公司所有全球內部分公司,做職能上交流,對員工也有長遠職涯規畫,以致研華對跨國管理型的人才的需求量會逐漸升高。
研華啟動HR平台系統升級- HCM系統,能夠讓全球研華員工數據全部打通,員工串聯將可看到全球研華其他職缺,比對職缺所需經歷、技能,並了解SoW(工作說明),得以申請轉調或是公司做策略性的調職,來實現GIRC概念,也可減少工作倦怠、缺乏挑戰性等職涯問題,促進人才流動學習,降低優秀人才流失。
面對自主內部調動,需原職任滿兩年,經過職涯面試、了解職缺、諮詢面試、錄取輪調,由新主管面試錄取後再通知原主管,以降低心理人情壓力。
問:根據研華以往紀錄,哪些職位是相對熱門?
答:錄用新鮮人比例最高為RD相關,當然也因其是兵家必爭的職位,包含半導體、IC design、Double E(電機電子)的硬體工程師。
問:半導體搶人風潮來勢洶洶,面對產業競爭者,以求職者角度來說,研華如何從中脫穎而出展現自家優勢?
答:研華花很多時間經營自家品牌,又是B2B品牌,這在台灣是非常少見的B2B branded company(品牌公司),研華更是2021年台灣國際品牌價值前五大,也花不少心血著墨國際化事務,國際知名度高。研華總部規格,相較於應徵外商的台灣分公司規模便能一目了然,並非聽命行事型,在研華,能在大框框裡面發揮,甚至沒有框框,做事不用綁手綁腳。
問:目前人才荒,離職率也不低,降低招聘效率,此現象是否能解決科技業低薪狀況?而研華也在育才方面轉型,並成立人才培育策略部,那對薪資方面是否有信心?
答:調薪會是改善現象的方式之一,但不會是唯一,必須同時讓員工能看到公司在職涯發展、培育規畫、員工福利等有感作為,並提升主管團隊管理能力,讓員工在既有工作上能有效發揮、有所成長,才能較長期有效的解決根本問題。而人才培育策略部的成立,其實就是在落實上述所提的理念,長期來說也希望可做到改善公司整體離職率跟招聘效率;關於目前薪資方面,仍是很有信心。
問:面試不少人,對於觀察人才最重要的特點?
答:優化能力、換位思考。他在做同一件事情是否可以持續優化它,能主動發掘可以優化的地方,持續優化事務,好要更好的精神。而研華很多中高階主管也在不同崗位中歷練過,而實現利他精神上,更重要就是要能夠換位思考,不同職位、不同系統下,站在他的角度思考,提升效能。
這裡也給新進人員一段建言,對工作懷抱熱情,對同事展現利他精神,並勇於對公司提出建議跟需求,公司也會盡力改進。在此循環下,希望同仁及公司都能持續進化成長,達到雙贏。
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